二是通过测评，尽可能创造顺应人才价值诉求的环境和氛围。

这是价值观多元时代提出的新课题。作为社会单元之一，企业也应当允许不同价值观、不同个性的共融共生。更何况，在企业内部专业分工明晰，岗位不同，价值观要求的侧重也有所不同，同时，一味强求千人一面，反而会限制、扼杀了团队的活力和创造力。

因此， 在保持核心价值观统一的前提下，我们需要努力创建一个具有尊重人性、开放包容的政策环境和管理氛围。包括：

1.建立一种新型的调岗机制，让员工可以选择自己喜欢的工作，而不是一岗到底或强行调配指派；

2.制定一种新型的激励政策，以适应价值取向的不同类型，使得每个人都能发现自身工作的价值与乐趣，找到值得全心投入的理由；

3.营造一种新型的沟通氛围，根据部门职能与任务特点，将不同价值取向的员工编入同一团队，鼓励平等交流、建设性的碰撞；

在明晰了企业价值观测评的重要性后，企业该如何开展价值观测评工作呢？

（一）明确价值观考核的目的

1.让价值观真正变成员工的自觉行为，形成良好的文化氛围。

2.为人力资源管理提供重要的参考依据（如筛选并甄别出高度认同价值观，且绩效优秀的核心人才）等。

（二）把价值观变成关键行为评价标准

价值观只有变成明确的关键行为评价标准才能变得可以被考核。

好的价值观关键行为评价标准绝不是从书本上抄袭得来的，只能从企业自己的实践、企业家群体的实践中提炼。

第一种：价值观依次变成行为准则，最后变成关键行为评价标准

第二种：价值观直接转换成关键行为评价标准

案例1：某公司的行为准则

（三）量化关键行为评价标准

价值观转变为关键行为评价标准的注意事项:

1.分层级量化：一般采用5分制，即每个价值观可详细分成5个不同层级的关键行为评价标准；

2.内在逻辑化：5个关键行为评价标准之间存在内在的逻辑性，即由态度或负面展现开始，逐渐的向优秀转变。

案例2：某公司的关键行为评价标准（节选）

（四）价值观考核方法确认

1.单纯打分的360度问卷测评方法

360度问卷测评方式的特点：

1）单纯打分：考评者针对具体的关键行为评价标准来逐项对被考评者进行单纯的打分，测评填写速度较快；

2）评价者较为立体，包括上级、平级和下级，其评分权重分别为3：4：3；

3）可采用在线电子问卷测评或线下纸质问卷测评的方式。

案例3：某公司的360考评评分依据

2.表格案例测评方法

表格案例测评方式的特点：

1）打分+案例；

2）评价者主要是被评价者本人及直接上级；员工先自评，然后主管评；部门主管将员工自评分与被评分进行对照；

3）对评价者的要求比较高，评价者要付出更多的时间和精力。

（五）价值观考核主要流程

1.前期准备

考核方案的拟定；

考核方案及考核通知的下发；

考核人员的相关技能及知识培训。

2.考核实施

1）组织人员进行考评打分；

2）随时跟踪通报，并督促相关人员完成评分；

3）确保考核方案能按计划顺利完成。

3.结果公示

考核结果统计分析出来以后，可形成调研报告，对考核结果的公示，通常有几种常见做法：

1）全部公开式

2）部分公开式

3）全部不公开

正如美国著名管理大师詹姆斯·柯林斯和杰里·波拉斯在《基业长青》中所讲：真正让企业长盛不衰的，是深深根植于公司员工心中的核心价值观。

价值观是影响、制约和支配企业思想和行为的因素。企业价值观为企业员工提供了共同的价值尺度和评判标准，进行企业价值观测评，对提高企业员工对于企业价值观的认同度，使企业凝聚成强大的驱动力和向心力具有重要作用。否则，没有价值观测评，没有企业价值观的认同和共享，企业文化建设只能沦为空头口号。返回搜狐，查看更多