员工的绩效考核方案（精选16篇）

　　为增强员工的职责感，规范员工行为，维护良好的工作秩序，根据国家有关法律法规，结合集团公司实际，制定本制度。

　　第一章：总则

　　1.1、本制度适用于集团公司及各子、分公司的所有员工。

　　1.2、坚持“奖罚分明、奖优罚劣，教育为主、惩罚为辅”的奖惩原则，调动员工的进取性，建立一支爱岗敬业的员工队伍，为集团公司实现战略目标供给根本保障。

　　第二章：奖励

　　2.1奖励形式

　　2.1、奖励形式分为通报表扬、记功、记大功、加薪晋级，以及授予“标兵、能手、模范”称号等，并视不一样情景给予1000元以上或带薪旅游、外出培训提升等奖励。

　　2.2、奖励范围

　　2.2.1、在安全生产方面做出显著成绩的（如：避免人身和设备事故、避免企业遭受损失等）。

　　2.2.2、在技术革新、改造、发明上取得显著效果的。

　　2.2.3、在完成工作任务、提高产品质量、降本增效方面做出显著成绩的。

　　2.2.4、在企业管理、市场开拓、业务创新、项目管理、增收节支等方面成绩显著的。

　　2.2.5、在生产技术、经营管理、市场开拓及改革发展等方面提出重要的合理化意见提议，经采纳实施后取得显著效果的。

　　2.2.6、为公司赢得信誉，消除不良影响，事迹突出的。

　　2.2.7、遇到事故或灾难等突发事件，勇于负责，处置得当，在保护公司公共财产、舍己救人、防止或抢救事故中表现突出的。

　　2.2.8、检举违法违规、失职行为，维护公司利益事迹突出的。

　　2.2.9、同坏人坏事作斗争，维护正常生产秩序、工作秩序、社会治安、抵制歪风邪气事迹突出的。

　　2.2.10、在其它方面有突出表现，对公司有重大贡献的。

　　2.3、奖励程序

　　2.3.1、领导异常嘉奖由集团公司董事长或总裁直接对员工进行嘉奖，也可由下属单位提名，报集团公司相关会议研究决定。

　　2.3.2、推荐集团公司奖励的，由各单位人力资源部门初审，经本单位加注意见，报人力资源处审核后，按奖励事项分别提交集团公司相关会议研究决定。

　　2.3.3、各子、分公司的奖励由基层队组以上部门推荐提名，报本单位人力资源部门审核，按奖励事项分别提交本单位相关会议研究决定。

　　2.4、奖励办法

　　2.4.1、奖励的组织实施由人力资源部门具体负责，所需奖金分别从集团公司或各子、分公司奖金中列支。

　　2.4.2、原则上每年评选一次，也可根据情景及时给予表彰奖励。

　　2.4.3、员工受奖励的资料存入个人档案。对异常突出的事迹和先进经验，党群文化部门要进行宣传和推广。

　　第三章：惩处

　　3.1、惩处形式

　　一般为经济处罚，情节严重者，并给予警告、严重警告、记过、记大过、降级、降职、撤职、留用察看、解除劳动合同等处分。罚款数额一般为100—5000元（造成重大损失赔偿除外），情节严重的应加重处罚。

　　3.1.1、情节异常严重、造成重大经济损失的，违法犯罪的，连续旷工超过30天或一年内累计旷工超过60天的，除给予经济处罚外，一律解除劳动合同。

　　3.1.2、属性质严重，影响极坏，违反《中华人民共和国治安管理处罚法》或《中华人民共和国刑法》的，同时移交司法部门处理。

　　3.2、惩处范围

　　3.2.1、迟到、早退一次，处罚当事人100元。

　　3.2.2、旷工一次，处罚当事人200元。无故不考勤，按旷工处理。

　　3.2.3、考空勤一次，处罚当事人500元。

　　3.2.4、顶替他人考勤，处罚顶替者500元。

　　3.2.5、因事外出，未按规定履行请假手续，按旷工论处；部门及以上负责人请假或公出未告知办公室，处罚当事人100元。

　　3.2.6、上班期间未着员工服或正装，处罚当事人100元。

　　3.2.7、上班期间带小孩或用餐，处罚当事人100元。

　　3.2.8、上班期间闲聊、玩游戏、干私活等从事与工作无关的事，处罚当事人100元（任职人员200元）。

　　3.2.9、员工睡岗、串岗、脱岗，处罚当事人100元（任职人员200元）。

　　3.2.10、开会迟到、早退或手机铃响，处罚当事人100元。

　　3.2.11、无故不参加会议、活动等，处罚当事人200元（任职人员300元）。

　　3.2.12、工作时间非接待应酬饮酒，处罚当事人200元（任职人员300元）。

　　3.2.13、领导接待日未当值，值班领导脱岗，处罚当事人200元。造成后果的，追究相关职责。

　　3.2.14、无正当理由，任职人员失去联系者，处罚当事人200元，并通报批评。

　　3.2.15、办公场所发现常明灯、常流水现象，处罚当事人100元。

　　3.2.16、在集团内部公共场所吸烟，处罚当事人200元。

　　3.2.17、下班后未关门窗、水电等，处罚当事人200元。

　　3.2.18、未按期报送报表、资料等，处罚当事人200元。

　　3.2.19、未按要求传达上级指示、文件精神、工作安排等，视情节轻重，处罚当事人200元以上。

　　3.2.20、在规定时限或承诺期限内，无正当理由未完成工作任务，处罚当事人300元以上；并视具体情景，追究其它职责。

　　3.2.21、擅自外借公司档案、资料等，处罚当事人300元以上。

　　3.2.22、浪费或损害公共财物，情节轻微者，处罚当事人200元以上，浪费或损害款额由职责人承担。

　　3.2.23、超标招待，情节轻微者，处罚职责人200元以上，超标费用由职责人承担。

　　3.2.24、私自占用外单位馈赠的礼品，处罚当事人300元以上，并责令退还礼品或折价退款。

　　3.2.25、接听电话不礼貌、不礼貌，处罚当事人100元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.26、违规派遣公务车辆，处罚职责人200元以上，费用由职责人承担；造成事故的，视具体情景，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.27、无正当理由不服从工作安排，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.28、工作安排不合理、故意刁难下级，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.29、工作懒散，虚于应付，经提醒仍未改善，处罚当事人200元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.30、工作推拖、扯皮、失误，影响工作正常进行，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.31、工作浮夸、弄虚作假，处罚当事人300元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.32、利用公款吃请、聚餐，处罚当事人300元以上，所涉费用由职责人承担。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.33、违反婚丧宴请有关规定，处罚当事人500－20__元（任职人员1000－5000元）。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.34、违反劳动纪律，经常迟到、早退、旷工，完不成工作任务，处罚当事人500元以上，调离工作岗位。情节严重者，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.35、考勤员考勤失职或违规作弊，处罚当事人1000元以上。情节严重者，并给予警告及其以上处分，直至解除劳动合同。

　　3.2.36、无理取闹、打架斗殴，影响生产秩序和社会秩序，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.37、在工作中发现他人违规违章造成或可能造成公司经济损失或不良影响，不及时制止，不向公司报告或有意隐瞒、处理不及时，处罚当事人1000元以上，并给予警告及其以上处分。

　　3.2.38、违反操作规程和岗位职责，玩忽职守或违章指挥、违章作业造成事故，使企业财产和员工人身遭受侵害（含本人违章作业造成自我伤害的），处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

　　3.2.39、职责心不强、工作不深入、盲目听从违章指挥，使本单位或部门发生严重违规操作、违法乱纪和重大事故，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

　　3.2.40、发生突发事故，未能坚守岗位、采取措施、减少损失，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

　　3.2.41、利用职权或工作便利收受、索取财物，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

　　3.2.42、生活作风不正或参与社会违法活动，造成不良影响，处罚当事人1000元以上，并给予严重警告及其以上处分。

　　3.2.43、工作不负职责或工作质量差，生产劣次产品，造成较大潜在经营风险或经济损失，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。

　　3.2.44、管理不善、工作不力，给企业造成经济损失或事故，处罚职责人1000元以上，并给予记过及其以上处分。

　　3.2.45、扰乱企业正常秩序，使公司财产遭受损失或对公司声誉造成不良影响，处罚当事人20__元以上，并给予记大过及其以上处分。

　　3.2.46、以侮辱、诽谤、恐吓、殴打、损毁财物等手段，侵犯他人人身权利和财产权利，处罚当事人20__元以上，并给予记大过及其以上处分。

　　3.2.47、滥用职权或利用工作之便，损公肥私，顾私怠公，造成不良影响或使公司财产遭受损失，处罚当事人20__元以上，并给予记大过及其以上处分。

　　3.2.48、失泄公司或客户机密，处罚当事人20__元以上，并留用察看半年或解除劳动合同；后果严重者，追究有关法律职责。

　　3.2.49、偷盗企业财物，处罚当事人20__元以上，并解除劳动合同；价值较大的，并追究刑事职责。

　　3.2.50、违反财务制度，给公司造成经济损失，处罚当事人20__元以上，并给予降级、降职及其以上处分。

　　3.2.51、其它违反集团公司或子、分公司规章制度，或其它应抑制及惩戒的行为，视情景给予相应的处罚。

　　3.3、惩处程序

　　发生应处罚行为时，由相关职能部门查清事实，提来源罚提议；或由检举人直接向集团公司办公室或所在单位办公室举报，由办公室报请集团公司总裁或下属单位董事长、总经理，安排相关部门查证核实，提来源理意见，提交相关会议研究决定。如确非主观原因、属特殊情景导致的违章违纪行为，经研究同意后，可视具体情景酌情处罚。

　　3.4、惩处办法

　　3.4.1、对因受处分而降低岗位级别的，按岗变薪变原则，重新确定工资薪级。

　　3.4.2、对员工给予留用察看处分，察看期为312个月，察看期内停发工资，发给生活费，生活费标准根据有关规定执行。

　　3.4.3、解除劳动合同由其所在单位或部门提出解除理由，履行惩处程序，经工会同意后，由集团公司总裁或各子公司董事长批准，人力资源部门办理解除劳动合同手续。

　　3.4.4、员工违章违纪所涉罚款一律交至公司财务部门；如惩处标准与《制度》规定有不一致的，以《制度》规定为准。

　　第四章：附则

　　本制度由集团公司人力资源处负责解释，20xx年x月x日起执行。

　　一、目的

　　为表彰先进，树立楷模，激励员工奋发上进，不断增强企业凝聚力和向心力，特制订本办法。

　　二、适用范围

　　本办法适用于公司全体中基层员工，高层领导不参与评选。

　　三、管理职责

　　行政人事部负责组织优秀员工和先进员工的评选、奖励等工作，并负责制订、完善和维护评选条件和评选办法，根据评选条件组织评选本单位内部优秀员工和先进员工，并将名单上报集团。

　　四、评选条件

　　1、公司转正员工，截至评选日，在公司工作满半年以上人员；

　　2、本年度出勤率良好，病事假在十五天以内，迟到八次以下，无早退、旷工现象；

　　3、品德端正，遵纪守法，无违反国家法律法规和公司规章制度；

　　4、工作认真负责、积极主动，服从整体安排，能配合完成各项工作任务，无较大的 工作失误；

　　5、热爱集体、爱岗敬业、乐于助人、与公司同事相处融洽；

　　6、完全胜任本职工作，能够立足岗位不断提高工作效率，改进工作方法，较好完成 工作任务。

　　五、评选方法

　　采取不记名方式投票，根据投票情况，依据得票数量多少的顺序，分别产生优秀员工1人，先进员工2人。

　　六、表彰和奖励

　　对获奖人员通报表彰，同时颁发证书和奖金。

　　七、附则

　　（1）年终奖

　　1、导购试用期统一按1个月计，试用期不计算年终奖，如果某导购入职时间为20xx年6月15日，则转正时间为20xx年8月起，工龄系数为5/12；满1年的.员工无试用期，工龄系数为12/12。

　　2、应发年终奖=基本工资x公司目标任务完成率（0.85）x工龄系数（导购，店长的基本工资均为700元）

　　3、例如：摩尔吴文平20xx年3月9入职，则计算8个月年终奖。

　　即：700元x0.85x8/12=397元

　　4、计算截止日期20xx年12月31日。

　　5、当月有违规、旷工的不计算当月年终奖。

　　20xx年元月份离职的不计算年终奖。

　　（2）年终礼品

　　20xx年元月份在职员工每人发放标牌价398元的高端化妆镜1个。

　　（3）年终会餐

　　各店铺员工由成都中心统一组织到成都进行联欢会餐，未参加会餐的员工每人发放50元年终会餐费。

　　一、考核对象

　　餐饮部前台主管、客户关系主管、餐饮部后台厨师长

　　二、考核内容与标准

　　1、问题发生率(月)

　　(1)范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准(如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等)视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。

　　(2)计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。

　　计算公式：班组问题发生人(次)X 100%班组当月总人数

　　注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。

　　(3)应达标准：10人以上的班组不超过20%(不足1次按1次计算)，10人以内的班组不超过2人(次)。

　　2、工作落实情况(月)

　　餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。

　　3、全员销售(月)

　　(1)餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。

　　(2)计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。

　　4、经营指标达标率(月)

　　(1)为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标(营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率)。

　　(2)计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。

　　5、员工满意率(季)

　　(1)员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。

　　(2)计算方法：每季度进行一次

　　计算公式：员工满意项目总数%项目总数

　　项目总数=参与问卷人数X项目数

　　注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行

　　(3)应达指标：员工满意率不低于85%

　　(4)奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。

　　6、员工流失率(年)

　　员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。(病退、酒店开除除外)

　　(1)计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。

　　计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数

　　注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。

　　(2)应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%(不足1人按1人计算)，10人以内的班组不超过2人。

　　(3)奖罚规则：每超标流失1人扣1分;每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人(次)，其他奖励红单加0.5分/人(次)。

　　三、考核结果(年)

　　每名管理人员基分为100分，餐饮部办公室依据考核内容和标准逐日为管理人员打分，每月进行一次统计并通报，年底进行一次总的统计。并将考核结果月平均分值作为核发年终奖以及评优评先的主要依据，月平均分值低于80分，工资下浮一档，月平均分值低于70分，职务下降一级(即由主管降为领班，厨师长降为领班，由部门竞聘产生新的班组负责人)。

　　为贯彻落实《广西壮族自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点的意见》（桂政发〔20xx〕13号），建立科学公平、体现绩效的综合考核机制，充分调动我院工作人员积极性，提高我院的服务质量和效率，根据我院实际，特制定本方案。

　　一、考核原则

　　（一）坚持公开、平等、竞争的原则，将考核结果与工作人员收入待遇相结合，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院人事管理制度和分配制度。

　　（二）坚持以人为本的原则，保障卫生院工作人员的合法权益，确保社会和谐稳定。

　　二、考核对象

　　卫生院实行全员聘用制后签订聘用合同的工作人员。

　　三、考核内容

　　（一）公共考核。包括工作纪律和医德医风。工作纪律主要考核工作人员遵守法律法规、规章制度等情况。医德医风主要考核工作人员廉洁自律、医疗服务行为、服务对象满意度等情况。

　　（二）岗位考核。包括工作数量、工作质量。按医、药、护、技、基本公共卫生、财务及工勤等岗位分别考核。工作数量考核主要考核工作人员完成本岗位任务数，如基本公共卫生服务量完成情况、门诊诊疗人次、收治病人数等，具体按各岗位进行细化。工作质量考核主要考核工作人员完成本岗位工作的质量，如健康档案、计划免疫、妇幼保健等基本公共卫生服务合格率、医疗文件合格率、出入院诊断符合率、各项报表数据准确率等，具体按各岗位职责进行细化。

　　考核内容和考核标准详见附件1。

　　四、考核程序和办法

　　在县卫生局的监督指导下，卫生院成立绩效考核领导小组组织实施具体考核工作，绩效考核领导小组由卫生院领导、中层干部代表和职工代表组成。绩效考核实行逐级考核，综合评定制度，即：县卫生局考核卫生院院长，卫生院领导考核科室负责人，科室负责人考核科室工作人员。考核最终结果经卫生院绩效考核领导小组综合审议后确认报县卫生局备案，做到考核评分与群众满意度、服务对象满意度测评等相结合，平时工作落实情况与集中考核相结合。

　　考核每月一次。考核实行百分制，其中，工作纪律和医德医风占30分，岗位工作数量和工作质量占70分。

　　五、考核结果应用

　　考核结果分为四个等次：分值85分以上（含85分）为优秀，84—70分为合格，69―60分为基本合格，60分以下为不合格。考核结果作为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

　　六、工作要求

　　（一）成立绩效考核工作领导小组。

　　领导小组下设办公室，办公室主任由兼任，领导小组负责组织全院干部职工的绩效考核和奖励性绩效工资的分配。

　　（二）明确细则，强化考核。各科室部要加强对工作人员岗位绩效考核工作的重要性的认识，充分调动单位工作人员的积极性，认真组织学习各类人员的工作纪律、医德医风、基本公共卫生、医疗服务和医技工勤等工作指标要求，确保考核各项工作的顺利进行。

　　卫生院制定的岗位绩效考核细则经职工代表大会审议通过并公示后确定报县卫生局备案。

　　（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生院院长负责制，卫生院绩效考核工作在院绩效考核领导小组主持下进行，杜绝人情考核和形式主义。

　　对待新员工既要调动新员工情绪，又要让新员工更快地适应企业环境，定然要制定新员工培训方案，而新员工的培训对于公司的管理更是重要，有了新员工培训方案，可以在事前就考虑清楚并准备好对于新员工培训要点，针对新员工的特点，进行有效的按步就班，对于人力资源更好的利用，起到一个指引规范的作用。因此，新员工培训方案无疑被寄予了更多的厚望。

　　新员工培训方案主要包括了咨询公司、信息公司、五酒店、策划公司、房地产公司、塑业公司等不同行业不同公司的新员工培训方案，为企业制定新员工的培训方案。

　　一、培训目的

　　1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境。

　　2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业应具备的基本素质。

　　二、培训程序

　　1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校与用人单位共同培训，共同考核。（不定期）

　　2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心→具体班组负责培训，培训结果以单位和员工书面表确认为证，职校负责抽查。

　　三、培训内容

　　1、中心（公司）岗前培训——中心准备培训材料。

　　主要是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）行业特点组织结构，工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答新员工提出的问题。

　　2、部门岗位培训——新员工实际工作部门负责。

　　介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教新员工；1周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作提出1些具体要求。

　　3、集团整体培训：集团职校负责——不定期。

　　分发《员工培训手册》——（简述东南大学的历史与现状，描述东南大学在南京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道；解答新员工提出的问题。）

　　四、培训反馈与考核

　　1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训学校存档，所进行的中心（公司）→部门培训应在集团职工培训学校指导下进行。各中心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套"新员工培训"表，部门→中心（公司）→集团职校的培训链，应环环相扣，层层确认

　　2、培训实施过程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。

　　3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书；职校对各中心新员工培训情况每学期给各中心总结反馈1次。

　　五、新员工培训实施

　　1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会者意见，完善培训方案。

　　2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选，配合集团职校组建从上至下的培训管理网络。

　　3、集团内部宣传"新员工培训方案"，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案，宣传开展新员工培训工作的重要意义。

　　4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次，（培训内容见中心岗前培训）；然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）；各中心（公司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间，1般情况下，培训时间为1—3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训，总体培训时间1周为宜，培训合格发放结业证书，培训合格名单报集团人力资源部。

　　一、实施员工绩效考核的意义

　　为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。

　　二、绩效考核的目标

　　改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。

　　三、绩效考核的功能

　　1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。

　　2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。

　　3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。

　　4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。

　　四、实施绩效

　　考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。

　　五、考核流程

　　物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。

　　六、考核细则

　　1、考核金额：元

　　2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。

　　3、考核总分：50分。

　　4、考核分值：元÷50分=元/分七、考核内容(附后)八、实施时间：年月日编制：人力资源部审核/批准：

　　物流部分拣组员工月份绩效考核序号得分

　　1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、零库区货架商品摆放整齐，无标示与实物不相符的现象。及时巡查并挑拣所属库区商品有无包装破损、鼠咬、涨袋等不良品。商品摆放杂乱、出现标示与实物不相符现象扣1分/次，客户投诉有自己所属区域商品出现涨袋、鼠咬等现象，扣2分/次。(15分)

　　3、积极参与赠品包装工作，不服从主管赠品包装工作安排扣2分/次;如因个人因素导致脱节，本项不得分。(5分)

　　4、每单产品在分拣时做好商品自检工作(包装破损、鼠咬、涨袋等)，挑选出其他区域有上述不良品奖1分/次，自己分拣的商品在审单时发现有不良品或错捡现象扣1分一次。(8分)

　　5、积极配合车间整个区域卫生工作，保持所属库区货架整洁，无杂物，地面无垃圾，班后关闭个人工位电扇、照明设施。货架有杂物，尤其是老鼠吃剩的食品残渣，扣2分/次，电扇未关闭、地面有垃圾扣1分/次。(5分)

　　6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

　　7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)总分金

　　物流部包装组员工月份绩效考核序号得分

　　1、严格遵守公司的各项规章制度，准时上下班，不随意请假，不迟到、早退。迟到或早退一次扣1分，三次(含三次)以上取消本项考核，旷工一次取消本项考核;上下班必须打卡，一次不打卡扣1分.(5分)

　　2、积极参与备用箱封箱工作，消极怠工扣2分/次。(5分)

　　3、装箱员工规范作业，不出现遗落商品、订单、不错装快运单，根据商品多少合理选择纸箱，杜绝硬塞、踩商品现象。出现遗落商品、单据等扣2分/次，出现硬塞、涨箱等现象扣5分/次。(15分)打包员力求包裹外观方正美观，胶带合理捆扎，打包完毕后轻放，严禁出现抛扔现象。包装外观粗糙扣1分/次，出现抛扔商品现象扣2分/次(15分)称包员对包裹轻拿轻放，同时核实大头笔书写是否有误。出现抛扔包裹现象扣2分/次，客户投诉大头笔有误扣1分/次。(15分)

　　4、按区域分投包裹时认真核实区域，并按物流要求做好标示卡。出现抛扔较重包裹扣1分/次，客户投诉区域投错扣1/次。(8分)

　　5、认真做好区域卫生，班后保持工作区域物料摆放整齐，地面无垃圾。个人工位电扇、照明设施关闭电源。违规一点扣1分/次。(5分)

　　6、严禁在工作区域内吸烟、吸游烟。发现一次取消本月考核，并处罚金100元/次。(5分)

　　7、服从、配合部门直接主管一切工作安排，并积极完成公司安排的其它临时性的工作。(7分)

　　采购部绩效考核方案办公室绩效考核方案学前班午间安全管理考核方案

　　一、考核宗旨

　　4春节前6日，总经理全部复核完毕，由人力资源部转发各单位、各人知悉；

　　5年度考绩事宜由总经理室督导，人力资源部执行，各部门配合。

　　二、绩效分等

　　年度考绩分为四等：90分以上为特等；80至89分为甲等；76至79分为乙等；70至75分为丙等。

　　注：考绩分数一律为整数。

　　三、考核限制

　　l员工及经理在年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为特等。

　　(1)在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达13次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选1日以上(不合)者。

　　2于年度内有下列情况之一者，其考绩不得列为甲等。

　　(1)曾受记过以上处不舍)，特等考绩人数最高限为2人。初核为特等考绩者，该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。

　　②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例：某单位8人，则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳，得呈总经理棱示，核准者为例外处理，但总分数仍不得超越85分(含)。

　　注：特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的`核计。

　　四、分数增减

　　1员工于年度内，曾受奖惩者，其年度考绩应执行加减分数，按下列规定执行：

　　(1)记大功或大过一次者：加减5分；

　　(2)记小功或小过一次者：加减3分；

　　(3)嘉奖或申诫一次者：加减1分；分未予撤销者；

　　(2)迟到早退垒年累计达20次以上(含)者；

　　(3)旷工奎年选2日以上(不合)者。

　　(4)人数限制：

　　①特等：

　　人数为5人以下的单位，特等考绩人数最高限为1人。

　　人数5人以上的单位

　　(4)旷工1日者：扣2分；

　　(5)迟到次数超过13次者(含)，每逾一次扣0 5分。

　　2本项增减分数，独立于第四条考绩平均总分数(80～85分)限制之外。

　　五、奖励实施

　　注：考聩奖垒发出i分比系m固定年终奖垒的为基准。

　　倒：得甲等82分，则发出奖金为：固定年终奖金十(固定年终奖金x4％)；得L

　　等79分，则发出奖垒为：固定年终奖垒 (固定年终奖垒x4％)

　　l考缋特等者，优先子m升迁职位度职务；

　　2孝绩奖台、罚台连同年终奖台发出。

　　六、考绩要求

　　办理考绩的主管人员均应以客观立场评议，不得徇私。几经总经理室审查，有违反公司规定者，该主管记一次小过，呈总经理核查。

　　为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。

　　1、目的

　　客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。

　　完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。

　　2、适用范围

　　本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。

　　3、考核原则

　　重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。

　　分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。

　　主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。

　　部门联动原则：部门经理和一般员工的`最终绩效均受部门整体考核结果的影响。

　　目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的目标任务完成情况一并纳入考核体系。

　　4、考核组织

　　公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。

　　各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。

　　5、考核方式

　　采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。

　　采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。

　　部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。

　　员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。

　　人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。

　　6、考核内容和计分办法

　　部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。

　　员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。

　　7、考核程序

　　员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。

　　部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。

　　各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。

　　各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。

　　8、考核注意事项

　　员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。

　　每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。

　　9、考核结果处理

　　连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。

　　年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。

　　年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。

　　职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。

　　10、考核责任

　　不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。

　　考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。

　　11、工资发放

　　公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。

　　绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。

　　部门工资计算方法

　　部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资

　　部门负责人工资计算方法

　　部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数

　　员工工资计算方法

　　员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)

　　( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )

　　一、考核原则

　　公开、公允、公正、简捷、实事求是;

　　二、考核对象

　　中层以上管理人员和专业技术人员。

　　三、考核依据

　　本月工作安排、岗位职责、工作标准和领导支配的重点工作。

　　四、考核权重

　　考核实行百分制。考核实行干脆主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是干脆主管考核评分占70%，上一级主管(即公司分管领导)占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

　　五、考核流程

　　被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至干脆主管，干脆主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

　　六、考核比例

　　集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，依据每月考核结果在工资中兑现;各分公司总经理当月绩效工资占工资 　总额的.30%，依据每月考核结果在工资中兑现;考核在95分(包括本数)以上绩效工资为全额工资;95分以下每削减1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

　　七、年度考核

　　集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理(包括项目总经理)、各部门部长每月工资总额的10%参加年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，详细考核实施细则依据年度目标责任制中的指标制定。

　　八、考核反馈

　　1、考核结果由考核人刚好反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明缘由，以便改进工作。

　　2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

　　考核不但是调动员工积极性的主要手段，而且是防止业务活动中非职业行为的主要手段，在采购管理中也是如此。可以说，绩效考核办法是防止采购腐败的最有力的武器。好的绩效考核可以达到这样的效果：采购人员主观上必须为公司的利益着想，客观上必须为公司的利益服务，没有为个人谋利的空间。

　　如何对采购人员进行绩效考核?跨国公司有许多很成熟的经验可以借鉴，其中的精髓是量化业务目标和等级评价。每半年，跨国公司都会集中进行员工的绩效考核和职业规划设计。针对采购部门的人员，就是对采购管理的业绩回顾评价和未来的目标制定。在考核中，交替运用两套指标体系，即业务指标体系和个人素质指标体系。

　　业务指标体系主要包括：

　　(1)采购成本是否降低?卖方市场的条件下是事维持了原有的成本水平?

　　(2)采购质量是否提高?质量事故造成的损失是否得到有效控制?

　　(3)供应商的服务是否增值?

　　(4)采购是否有效地支持了其他部门，尤其是营运部门?

　　(5)采购管理水平和技能是否得到提高?

　　当然，这些指标还可以进一步细化。如采购成本可以细分为：购买费用、运输成本、废弃成本、订货成本、期限成本、仓储成本等。把这些指标一一量化，并同上一个半年的相同指标进行对比所得到的综合评价，就是业务绩效。

　　应该说，这些指标都是硬的，很难加以伪饰，所以这种评价有时显得很“残酷”，那些只会搞人际关系而没有业绩的采购入员这时就会“原形毕露”。

　　在评估完成之后，将员工划分成若干个等级，或给与晋升、奖励，或维持现状，或给与警告或辞退。可以说，这半年一次的绩效考核与员工的切身利益是紧密联系在一起的。

　　对个人素质的评价相对就会灵活一些，因为它不仅包括现有的能力评价，还包括进步的幅度和潜力。主要内容包括：谈判技巧、沟通技巧、合作能力、创新能力、决策能力等等。这些能力评价都是与业绩的评价联系在一起的，主要是针对业绩中表现不尽如人意的方面，如何进一步在个人能力上提高。为配合这些改进，那些跨国公司为员工安排了许多内部的或外部的培训课程。

　　在绩效评估结束后，安排的是职业规划设计。职业规划设计包含下一个半年的主要业务指标和为完成这些指标需要的行动计划。这其中又有两个原则：第一是量化原则，这些业务指标能够量化的尽量予以量化，如果质量事故的次数、成本量、供货量等。第二是改进原则，大多数情况下，仅仅维持现状是不行的，必须在上一次的绩效基础上，有所提高，但提高的幅度要依具体情况而定。

　　在下一次的绩效考核中，如不出现不可抗力。必须以职业规划设计中的业务指标为基础。

　　国内超市也进行绩效考核，但是，这些考核有些流于形式。其缺陷就是没有量化的指标和能力评价，考核时也不够严肃，同时缺乏培训安排。那些供应商们为什么要给采购员“好处费”?为什么带采购员出入高级娱乐场所?无非是想提高价格或在质量、效率方面打折扣，如果采购员参与这些腐败行为，也许具体情节不为人知，但必然体现在其业务绩效上，如果没有绩效考核这个“紧箍咒”，采购腐败的机会就会大得多。所以，绩效考核是减少采购腐败主观因素的法宝。

　　当然，绩效考核更多的作用是提高员工的工作积极性，但对于防止采购腐败仍不失为有效的措施。

　　超市管理人员绩效考核包括哪些内容?

　　工作责任感：

　　1、表现出维护组织利益与形象的具体行为

　　2、乐意接纳额外的任务和必要的加班

　　3、肯为工作结果承担责任

　　4、保持良好的出勤记录，没有不合理缺席

　　工作品质：

　　1、服从上级指示

　　2、遵守规章制度和业务规程

　　3、为后续的工作提供最大的便利

　　4、在无监督情况下保持工作质量的稳定

　　工作效率：

　　1、准时完成工作任务

　　2、根据需要主动调整和加快进度

　　3、能在规则允许范围内改进方法以提高效率

　　工作技能：

　　1、具备良好的理解能力，很好地理解工作任务需求

　　2、具备良好的发现和解决问题能力，及时发现问题，找出问题的原因，采取有效的措施解决问题

　　3、能根据当前工作的特点，对现有的方法和技术做出灵活的运用，并创造性地提出新的方法

　　4、具备必要的业务工作知识、技能和方法，能独立完成本岗位的工作

　　团队合作：

　　1、愿意与他人分享经验和观点

　　2、采用合适的方式表达不同意见

　　3、与同事和协作部门保持良好的合作关系

　　4、参与和支持团队工作，推进团队目标的达成

　　5、能为团队利益做出个人的牺牲

　　个人发展：

　　1、对自己的能力和判断有信心，愿意尝试有挑战性的工作任务

　　2、经常对自己提出新的要求和目标，愿意承担更大的责任

　　3、有清晰的个人的发展计划和培训需求

　　4、以积极态度接受与工作有关的培训

　　5、安排利用个人时间以提高专业技能

　　决策与授权：

　　1、决策过程中积极与下属和相关人员协商，鼓励他人参与

　　2、责权范围内，独立作出决策，不把问题上交，并对决策的结果负责

　　3、将决策权和工作职责适当下放，鼓励下属独立做出决定，并建立适当的控制措施

　　计划与组织：

　　1、按目标和指示，将部门目标进行任务分解和时间安排，制定实施方案

　　2、与下属沟通以达成对下属目标和任务的共识

　　3、分析组织和客户需要，自主提出可行的项目和计划

　　4、当环境条件发生变化时，能对计划做出适应性的调整

　　指挥与监控：

　　1、下达任务清晰陈述，详细解释目标、要求和标准

　　2、工作中设立适当的检查点，追踪工作进度和质量

　　3、严格要求工作按照规则和要求进行

　　4、工作指导时，不但指出问题，而且提供解决问题的具体建议

　　人员与团队管理：

　　1、积极促使下属对组织目标的认同，并及时向下属传递有关信息

　　2、公平对待每一位下属

　　3、积极与员工沟通，了解员工工作现状和需要，反馈下属的工作结果

　　4、接纳他人的建议，并鼓励他人提出建议

　　5、努力发现员工对团队的工作贡献和进步，及时给予激励

　　6、注意培养和提高下属的工作能力

　　一、考核导向

　　本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

　　二、目标分解

　　1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页)。

　　2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。

　　三、考核内容

　　1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(KPI)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

　　2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

　　1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(KPI)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

　　2)其他管理员工通过关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

　　3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

　　3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

　　四、考核分值

　　1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

　　2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(KPI)、月度工作目标、日常绩效指标(CPI)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

　　3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

　　五、考核方式及操作步骤

　　1、被考核者均采用自评、直接上级(第一考核者)评分、隔级上级(第二考核者)评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

　　2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

　　3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪;如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

　　六、分值计算：

　　未乘部门系数之前，员工最高得分为100分。员工考核结果的计算公式为(员工个人实际得分+加/减分)_部门系数=计算考核奖金的分数。

　　一、绩效考核的目的

　　1、不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

　　2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标

　　3、不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

　　4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

　　5、通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则

　　1、公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

　　2、定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

　　（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

　　（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

　　3、分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

　　4、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

　　定量考核：

　　A、管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

　　B、员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

　　定性考核：

　　劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核。

　　三、组织领导

　　公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作

　　工作职责：

　　1、负责主持每月，每季考核总结会，对上季度考核工作总结，布置下月各部门工作重点及业绩定量。

　　2、负责考核制度的讨论，修改及监督实施

　　3、负责各部门“定量考核”的评价

　　4、负责安排各部门下季度工作重点

　　5、负责考核结果，工资等级的调整

　　四、考核标准：

　　根据公司经营情况，公司各部门，各岗位每周、月、季工作重点不同，所以考核的标准也不同，各部门定量考核工作目标和内容根据公司经营及管理情况确定。考核标准见附录。

　　五、考核时间及相关制度

　　1、考核采取4个月考核一次，每年3、7、11月为考核时间。

　　2、考核达到85分将调整职务及升一级工资，考核达到60—84分保持原工资不变，没达到60分将降一级工资。

　　3、本考核实行的同时取消年终奖金，年终奖金根据效益另行处理。

　　4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工，业绩突出可跳级上升

　　5、职业生涯：职员—付柜台长—柜台长—科长[组长]—主管—付理—部门经理—总监—副经理—总经理

　　一、目的

　　1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效的促进工作绩效改进，合理配置人力资源。

　　2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善考评体系，更好的指引各部门开展考评工作。

　　二、原则

　　严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。

　　三、适用范围

　　本办法适用于本单位所属各部门员工。

　　四、考核细则

　　（一）商店店长考核评分细则

　　1、未按国家有关法令法规及公司各项规章制度管理卖场，扣5-10分/次；

　　2、未按要求做好商店内设备、设施的日常维护和保养，扣2分/次；

　　3、未按照公司相关规章制度做好店内工作人员的日常管理，扣2分/次；

　　4、未做好商店内租赁柜台及联营厂商的日常管理工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好店内整体环境的管理和控制，扣3分/次；

　　6、为做好店内固定资产管理，造成损失的，扣5分/次；

　　7、未做好店内每月奖金分配，引起纠纷的，视情节严重程度扣2-5分/次。

　　（二）商店值班经理考核评分细则

　　1、未按考勤管理办法做好超市人员的出勤情况记录工作，扣2分/次；

　　2、未能根据商店经营需要做好人员配置工作，扣5分/次；

　　3、店内员工未按规定穿好工作服、仪容仪表不符合相关规定，扣2分/次；

　　4、未做好商品陈列、补货、促销工作，扣2-5分/次；

　　5、未做好超市的卫生工作，未能保持卖场的干净整洁，扣2分/次；

　　6、未按规定解决因商品质量、服务态度等问题而发生的顾客投诉和纠纷，视情况扣2-5分。

　　（三）理货员考核评分细则

　　1、未做好开业前的准备工作，扣1分/次；

　　2、开业中未能保持商店环境的整洁，扣2分/次；

　　3、未做好商品的上货、陈列、整理、补货、打价签等工作，扣2-5分/次；

　　4、未做好一货一签、价签对位，扣3分/次；

　　5、未能定期检查商品的有效期，导致商店内出现过期商品，引起消费者投诉的，扣5-10分/次；

　　6、未使用文明用语迎接顾客，未协助顾客购物，扣3分/次；

　　7、营业时间内聊天开小差，未能注意商店内的安全保卫工作，导致货品丢失，扣2-5分/次；

　　8、收付货款时未能做到唱收唱付，不当面点清货款，造成损失的，扣2-5分/次。

　　（四）收银员考核评分细则

　　1、不遵守商店各项规章制度、维护消费者利益，扣2-5分/次；

　　2、未正确使用收银设备，未做好收银设备的基本保养，造成设备损坏的，扣3分/次；

　　3、收银时未使用文明用语，扣2分/次；

　　4、未遵守相关规定，与顾客发生纠纷的，扣2-5分/次；

　　5、未做好商品信息反馈工作，扣2分/次；

　　6、货款未当面点清，造成损失或纠纷，扣3分/次；

　　7、收付货款未做到唱收唱付，扣2-5分/次。

　　按公司统一方案，20xx年度销售人员按以下方案发放年终奖。

　　一、目的与意义：

　　明确销售人员年终奖金的计算标准，同时为销售人员的薪资调整、职务晋升及年终奖的发放提供依据。

　　二、发放时间：

　　春节前指定日期发放。

　　三、奖金构成：

　　年终奖金由“第13个月工资”与“奖励基金”构成。

　　四、第13个月工资：

　　数额构成：年度月平均工资×（在职月数÷12个月）

　　五、奖励基金：

　　1、奖励基金：年度实际销售总额×5%。

　　2、奖励基金划分：省区经理设名次两名占“奖励基金”的40%；业务代表设名次三名占“奖励基金”的60%。

　　3、奖励基金发放：以“年终绩效分值”排名，省区经理：第1名60%、第2名40%，共计2名；业务代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共计3名。

　　六、年终绩效分值计算方法：

　　1、年终业绩绩效分值=年度实际销售额÷年度目标销售额×权重（60%）；

　　2、年终工作绩效分值=年度工作绩效总分÷在职月数×权重（40%）；

　　3、年终绩效分值=年终业绩绩效分值+年终工作绩效分值。

　　例：小林20xx年目标销售额为20万，实际完成销售额为15万，且12个月的平均工作绩效达成率为80%，小林的年终绩效分值为：

　　1、年终业绩绩效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

　　2、年终工作绩效分值=80%×40%=32%

　　3、年终绩效分值=45%+32%=77%

　　既：小林年终绩效分值为：77分（注：在绩效考核中达成率1%即为1分）

　　七、相关规定：

　　1、在公司工作时间＜6个月或年终绩效分值低于60分的.人员不参与奖励基金发放方案。

　　2、公司领导或部门主管提出有严重违纪行为的人员不计发第13个月工资及奖励基金。

　　3、年底发薪当日必须仍在公司工作岗位，如发薪前离职，包括发薪日前提出辞职或者过失、非过失解除劳动合同的将不计发第13个月工资及奖励基金。

　　为了规范员工年终奖金发放管理，确定年终奖金发放的程序及额度，本着激励员工的工作热情和积极性，提高员工的忠诚度和归属感及公平公正的原则进行奖金发放。根据公司的经营状况及发展规划特制定本年度奖金发放方案。

　　年终奖金的分配方案

　　（一）考评由综合部依据《公司人员考勤表》、《先驰投资员工手册》得出考评结果上报董事会。

　　（二）奖金分配以转正后员工工作时限标准进行核算，奖励分配原则如下：工作时限年终奖金

　　3个月≤X