一般来说，级别越高，级差越大，带宽或档差越大。在第2章薪酬策略中曾介绍过薪酬差距策略。选择高差距策略的企业，可以将级差、带宽或档差设计得大一些，拉开员工间的薪酬差距；反之，选择平均化薪酬策略的企业，可以将级差、带宽或档差设计得小一些。

薪级和薪档的数量也要根据企业具体情况来设定。就一般的情况来看，薪级的数量一般为10～20，薪档的数量在五档到九档较为合适。

2.确定薪酬基数，形成薪级薪档表

在形成薪酬系数表后，直接用薪酬系数乘以薪酬基数即可得到薪级薪档表。将表的薪酬系数分别乘以薪酬基数1000元，即可得到薪级薪档表，如表所示。

在实际设计中，通常需要结合企业最低、最高工资水平和当地最低工资水平来确定薪酬基数。比如，某地区最低工资为1870元，参考这个数据，可以将1级中间档设定为1870元（系数1.87，薪酬基数1000元）。

在确定薪酬系数表后，直接用薪酬系数乘以薪酬基数即可得到薪级薪档表，操作非常简便。另外，当经济形势良好，地区的最低工资水平和整体薪酬水平普遍增长时，企业会面临薪酬普调。此时，HR应该如何进行薪酬普调？给每个员工统一增加一个确定金额？这种做法看似公平，实则没考虑岗位差异，非常不合理。而根据薪酬系数表，企业只需要调整薪酬基数就可以得到新的薪级薪档表，这样调整符合岗位价值。

如果企业已经有了自己的薪级薪档表（非薪酬系数表），在后期需要进行薪酬普调时，也可以采用调整薪级薪档表的方式，比如，直接对薪级薪档表中的数据乘以一个薪酬系数（如1.05，即统一提升5%），其他均不需要变动，即可完成薪酬普调。

薪级薪档表的设计非常灵活，由于各个岗位序列的薪酬结构不同，薪酬体系做得较为细致的企业，会设计不同岗位序列的薪级薪档表；也可以制作一个通用的薪级薪档表，用于整个薪酬体系，再根据不同序列的固浮比做拆分。

那么在企业实际操作中，如何分好钱，定薪调薪又怎么去正确操作呢？

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