招人越来越难了:如何找到靠谱的人才? |
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企业的发展,离不开三个要素: 人力、资本和土地。 三个要素之间,相对优势和弱势的关系,随着人口结构的变动,一直在悄然发生着变化。 猎人和猎物的角色,总是在不经意间发生转换。 当下,选择权正在从企业手中,交到人才手中。 今天,你如果还想要找到靠谱的人才,就要像精心打磨产品售卖给客户一样,把职位“卖”给候选人。 那么,又该如何“卖”呢? 第一,转变心态。 我之前看到某公司的HR 在她的朋友圈发过一条消息说: “现在的小朋友真不靠谱,通知他早上10点来面试,他没来。 我打电话过去问原因。 他说,对不起,我找到工作了,我今天就不来了。” 这位HR特别气愤,说现在年轻人真不靠谱,你要是不来,就不晓得打个电话吗? 我看到消息之后,就忍不住在她的朋友圈下面留了一句话。 我说,当你跟应聘者说请回去等消息时,你真的给每个人都回消息了吗? 我们太习惯于用甲方姿态去面对人力的事情, 而未来,在人口结构发生更大的变化时,应聘者会变成真正的甲方。 你对人才问题的重视程度、思考深度、以及态度,决定了你能找到什么样的人。 态度决定一切。 自身心态不改,仙佛难救。 第二、清晰描述,明确待遇、广撒渠道。 首先,是清晰描述。 几乎每次和我担任商业顾问的企业开完会,我们的最后一个话题都是: 对了,润总,我们最近正在招人,你有什么好的人推荐给我吧。 一般我不会拒绝,而是说: 好的。 你写一段东西给我,我帮你留意下身边合适的人。 他说:好。 但是然后,就没有然后了。仿佛这件事,从来就没有发生过。 为什么? 要不然招人这件事对他来说,其实不如他自己认为的那么重要, 或者虽然重要,但真要写下来缺什么人的时候,却一个字都写不出来。 你问一些管理者: 你要招什么样的人? 他会说:能干的人。 你再问,什么叫“能干的人”? 可是能做到哪些事情的人,叫“能干的人”?能列出几点吗? 空气,突然沉默。 自己都搞不清楚的人,怎么能指望找到合适的人才呢? 其次,是明确待遇。 职责、要求,这些是招聘者视角。 收入、空间,这些是求职者视角。 对于成年人来说,谈钱,就是对人最大的尊重。 对于优秀人才来说,不要羞于谈收入,要主动谈钱,谈发展空间。 这是候选人最关心的。 先别问人才行不行,先问问自己,配不配。 关于收入,我会写: 我通常会给出同比1.5倍的薪水,寻找能干2个人的活,产生3个人的结果,给你5倍的成长,但你不满足,却渴望10倍收入的人。 对于愿意承担风险的应聘者,相应的,也会分享未来的可能的更大收益。 最后,是关于广撒渠道: 专业招聘网站、员工内推,微博,微信,领英、脉脉、微信群.... 总之,一句话: 360°无死角全方位轰炸,不放过任何信息渠道。 别人驾驶小渔船晃悠悠捞人,得失随缘,愿者上钩。 你要拿出航空母舰巡航的气势,招不到人,誓不罢休。 雇佣态度好的人 一位同学创办了一家人工智能公司,经过数年耕耘,公司越做越大,团队急速扩张。 可是,人工智能是一项新技术,懂的人很少,市场上,很难找到符合能力要求的员工。 怎么办? 这样的问题很常见,我自己也遇见过。 1999年,我是被“社会招聘”进微软的。 我被面试的当天,真是过5关、斩6将,经过7轮惨绝人寰的面试,最终才有幸加入微软。当时公司只有80多人。 可是,2000-2001年,因为业务需要,团队必须从80人,迅速扩张到400人。 可当时整个人力资源市场上,也许都没有400位符合微软条件的候选人。 怎么办? 既然招不到合适的人,那就从市面上采集合适的人才种子,悉心培养,静待花开。 微软做了一项决定:校园招聘。 可是,校园招聘,又怎么筛选出“合适种子”呢? 有一个心法:从招募实习生开始,重视态度,雇佣能力。 态度x 能力= 绩效。 如果只能选一个,选态度,还是能力? 前美国西南航空的首席执行官赫伯·凯勒会选择: 态度。 他说:“我们能够通过培训来提升技能方面的水平,但是我们不能改变态度。” 也就是说,一个人的态度,比如他是否是个积极的人,还是敏感悲观的人,是很难改变的。 但是如果有很好的态度,比如刻苦、坚韧、自律、求知若渴,那么假以时日,能力还是有机会习得的。 或者说,改变态度的难度,远远大于改变能力。 西方的企业界有句圣经一样的话: We hire for attitude, and train for skill. 意思是: 我们雇态度好的人,然后培养他们的能力。 主动狩猎 如果公司发展特别迅速,从百人规模,迅速扩张到千人规模,甚至万人规模呢? 这种增长速度,普通的校招、社招,都是不够用的。 尤其是顶尖人才,这么招太慢。 那怎么办?你也许可以参照字节的做法。 字节跳动在8年之内,从30人的初创团队,发展到近10万人的大型互联网公司。极具代表性。 首先,是员工内部推荐。 优秀的人,总是和优秀的人在一起。所以,现有员工推荐,能极大降低找到优秀人才的难度。 推荐一个新员工加入,最高能得3万元。看上去不少,但比猎头便宜多了。 所以推荐得多的,甚至追加送汽车。 字节有位员工内推了500多人,拿到奖金30w+,攒够了家乡房子的首付。 那更优秀的,员工们未必能接触到的人才呢? CEO出马。 有一次,张一鸣看上了一个候选人。 于是,他就去他楼下咖啡馆找他。聊完后,候选人还是比较犹豫。 没事,那就等。隔段时间就会去问问近况。 等了3年后,这位候选人终于加入了字节跳动,成为一位产品研发的负责人。 如果这个候选人正在创业呢? 那就把他的公司买下来。 有一次,张一鸣看中了一位候选人陈林。可是,陈林这时候正在创业。 于是,他就把他的创业公司,一个做社交APP的团队整个买下来了。 现在,陈林是字节跳动教育和创新业务的负责人。 还有一次,张一鸣又看中了一位候选人张楠。张楠这时也正在创业。 他就把他这个创业公司也买下来了。 现在,张楠是北京字节跳动CEO。 听到这里,我深受震撼。 我只听说过为了一个人,而三顾茅庐的。 可是张一鸣,把整个茅庐,都请了过来。 另外,多和外界交流。 有次我和一群企业家吃饭,聊到怎么挖人。 有位企业家说,可以这样,派人悄悄参加同行公司的年会。看看,他们都给哪些优秀员工颁奖。拿个小本本,把名单记下来。 然后看看这些公司的年终奖、抽奖都发些什么。哪些公司的奖品特别令人泄气。拿个小本本,把名单记下来。 把第一张名单和第二张名单匹配一下。回去就打电话。省了不少猎头费。 把省下来的钱,当做signing bonus再发给他们,多半能说动。 小心陷阱 说完了怎么招人,我们再来看两个招人的常见误区: 1)自己很看重人才,但是行为上却不重视。 在我带领的企业家私董会小组里,曾经也有学员提出过招人难,找不到优秀员工的问题。 但是针对这个问题,我们的一位组员说,他这段时间面试了2800多人,还真找到了合适人才。 亲自面试了2800人。 这个数字一说出来,那位提出招人难的学员立刻说道:哎呀,跟你一比,我在招人这件事上的努力程度和重视程度实在差远了。 别只让HR招聘,要亲自招人。亲自下场。 你回去可以算算,你每年到底花了多少时间在招人上。 人找错了,后面会很麻烦,你要为下面人不停补位。 不仅极大耗费心力,而且最终取得的结果,往往事与愿违。 2)套娃现象。 什么是“套娃现象”? 一个大的空心木娃娃,打开后,里面还套着一个小的空心木娃娃,再打开,里面还有一个更小的,一层层套下去,通常能有5-7个。 一个比一个小,一级不如一级。 在招聘上,管理者只找那些比自己水平低的员工。 这就是“套娃现象”。 为什么会出现“套娃现象”呢? 一方面,很多管理者德不配位。继而产生不安全感。 总担心招了更优秀的人,有一天会威胁到自己的地位,取代自己。 于是,只招不如自己的人,好控制的人。 另一方面,水平差的人更容易沟通。业务能力极差,但情绪价值极高。 听话服从不动脑,笑脸鼓掌唱赞歌。 因为下属不如他,所以总是赞同他,坚定执行他的决定。 组织却越来越臃肿,效率越来越低,渐渐失去活力。 最后的话 作为一个CEO,有时我们抱怨,“21世纪,最缺的是人才”。 找人,是天底下最难的事。 可是,“世纪”这个东西,从来不缺人才,这个世界永远是人才辈出,越来越优秀。 最缺人才的,是你。 你问问你周围的创业者,每个人都说自己缺人才。 为什么? 因为人才不仅在横向流动,从A公司到B公司,从C公司到D公司,人才还在纵向流动,从下往上,从小池塘,到大江河。 你要这么想象,你站在山坡上,人才都是“爬山者”。 如果你站的比较低,山脚下的一般人才会“穿过你”; 如果你站的比较高,能爬到山中间的人才会“穿过你”; 如果你站在山尖上,最顶级的人才会“穿过你”。 你能找到什么样的人才,其实最根本上取决于你自己这个登山者,爬到了什么高度。 你的愿景,你的格局,你的战略,你的胸怀,就是你的高度。 但是,只要有一天你停止了攀登,优秀的人才不会等你。 他们会穿过你,继续往上。 这时,请你不要抱怨,说他们不“忠诚”。 你应该给他们祝福。 小池塘,养不了蛟龙。 修炼自己,把小池塘挖成江河,从山脚爬到山顶,并永不停止,人才自然会汇聚过来。 人往高处走。 行有不得,反求诸己。 那就在高处,等着他们。 《高考报志愿:可惜当年考大学,没人告诉我这些.... 》 返回搜狐,查看更多 |
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