图：人才mapping框架思维分析

2、收集信息

收集信息是第一步，也是非常重要的环节。此时需要回答两个问题：一是收集什么信息？二是从什么渠道进行收集？

收集什么信息？主要从目标公司和人才画像两个方面，确立对标公司及对标岗位人才地图。

1）目标公司

符合下面几种情况的，都可以作为目标公司：

从最大的竞争对手开始，战略性地分析竞争对手是如何成长的，以及他们未来的计划，并通过比较，发现你所缺少的角色、部门或技能。

简单举几个例子：

你的公司希望在未来五年内提高品牌知名度，于是你们想要知道为什么竞争对手可以拥有一个更庞大的受众群体和更高的参与率。 这时候你就可以通过Mapping，了解他们的营销部门是如何构建的、他们从哪里获得顶尖人才、以及他们的团队拥有什么技能是你的团队所缺乏的。 假如通过Mapping你发现这家公司有专门的品牌经理负责品牌建设，那么 你也可以考虑在自己的营销部门设立这个职位。

有时你会在Mapping过程中发现，竞争对手在设置职位头衔时与你们公司的不同。 假设竞争对手没有“客户支持代表”， 而是用“客户成功专家”来定义类似的职能。这种微妙的差异可能表明，在他们公司，该职位的重点是积极主动地帮助客户最大限度地利用产品，而不是第一时间解决产品出现的问题。 你可以通过这些观察，看出目标公司的运作模式和未来计划。

当你研究了竞争对手们最近的招聘情况，发现不止一家都在招聘拥有丰富搜索引擎优化 (SEO) 经验的内容创作人员，而你的内容团队又恰巧缺乏这些经验。 这可能反映了你所在行业的一个大趋势：内容营销和SEO已经密不可分，内容作者必须熟悉SEO的模式才能在内容传播中获得优势。 那么接下来，你可以利用这些信息来打造一个拥有更多样化技能的市场营销团队。

2）人才画像

一个完整的画像需要包含下面的内容：

了解人物背景时，要先抓取特征信息，再从特征到细节，而且对于越高级别的候选人，越要注意细节信息。

从什么渠道进行收集？在零信息的情况下，外部人才Mapping可以通过网络和人脉去收集信息。

1）线上渠道

搜索引擎是大部分人第一时间想到的线上渠道，但其实还有很多其他的，包括公司网站、工商系统、专业的企业信息商情分析网站、职业社交网站、公众号、朋友圈等，甚至还有比较容易忽视的招聘平台。如果是上市公司，也可以通过季度报，半年报、年报来了解企业的运营情况。

其中最需要重视的是企业的官方网站，上面往往包括创始人、高管，有些甚至有高管的介绍，一些活动的报道，从中可以看到企业关键领导人的信息以及业务动态，便于在与候选人聊天时制造话题。

利用这些渠道，虽然可能无法掌握非常全面的信息，但是对于了解公司特点、行业分布、第一与第二层核心领导人姓名，从而建立对目标公司基本的认知很有帮助。

在之后的细节求证中，可以再对诸如企业有几个职能部门、几个事业部等问题做更近一步地了解。

2）线下渠道

线下渠道主要就是你接触过的候选人，你能获得的通讯录，以及同事的人脉。

人脉是非常可靠的一种途径，平时就要注重人脉的积累，比如经常和业内人士接触，与同行分享经验，互相交换情报。

如果有认识的人离职，也可以通过转介绍来获取比较可靠的信息。

3、通过沟通建立联系

找对人对于沟通来说非常重要。

从纵向上说，往往职位不高的人更容易分享信息，你可以从低级别的人开始聊起。

从横向上来说，敏感度较低或者知道公司情况较多的职能部门，比如销售部、商务市场部，或者离职不久的人可能更愿意分享他们知道的信息。

从主被动的区别来说，主动候选人往往能够提供大量的信息，被动候选人由于其一般仍在职甚至身居要职，虽然提供的信息量可能有限，但往往能够深入到核心。在与被动候选人聊的过程中，有时还会收获意外惊喜，这对于以招聘为目的的Mapping来说很有价值。

沟通也可以帮助你进一步找到更多对的人。

通过不停的信息积累与交换，你会触摸到不同人的故事，每一个故事就像是线索，从这些线索里，你可以洞悉到不少有价值的信息与行业的宏观流动趋势。

你可以带着这些问题去进行沟通：

除了基本情况之外，还可以深入到以下几个问题：

与不同级别的人交流，目的与内容会有所差别。

与低级别的人交流时，可以聊一些生活中的轻松话题，以便与对方建立友好的关系，从他们口中获得信息。与中等级别的人可以多沟通一些业务细节，他们负责的项目、对于市场的认知等。

而与高级别的人交流时，因为他们更加了解公司的问题与正遇到的挑战，你可以询问他们曾经遇到过的典型事例，如过往工作中他们所做的重大决定，以及其所造成的影响。

此外，在沟通中会遇到一个很现实的问题，对方往往警惕性比较高，容易“把天聊死”，这时候要如何解决呢？

4、验证信息

要明确的一点是，Mapping时获得的信息不能简单地全盘接受，其中一定会有真实信息也会有偏差，需要你在通过交叉验证与直接验证去不断去伪存真。

验证信息也需要一些技巧。举个例子，在验证上下级关系时，上级的团队关系和人数可以通过下级去了解，而不是问上级关于下级的情况。

5、建立文档记录

你需要及时建立电子文档记录，因为确认和梳理信息有助于人才Mapping的结构化，这贯穿了Mappping的计划、执行、检验、实施四个方面。

最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。

6、完善组织架构图

仅使用常规文档可能无法清楚地展现上下级的关系，在输出人才Mapping时还可以通过绘制组织架构图的方式。

架构是靠网络和熟人验证出来的，不能直接复制别人给你的架构图，特别在本身就对行业一知半解时，错了也不知道。

你可以先画初步组织架构，在后续的沟通中从上到下、层层递进，不断地修正和完善。最终能够完整阐释部门名称、上级姓名、级别、部门人数、上下平三级关系等核心信息，同时注意横向（同级层的替补和延伸）的补充和扩展。

工欲行其事必先利其器，好的工具可以让你的人才Mapping在收集、归类信息时事半功倍，比如招聘管理系统。

一个好的招聘管理系统有助于HR打造精品人才库，除了要具备基础的简历导入和人才分类功能以外，还需要有强大的人才搜索功能。比如使用谷露招聘管理系统，你就可以通过搜索目标公司的名称、产品名、甚至简历和备注中的关键词轻松找到候选人。

通过历史备注信息与谷露招聘管理系统汇集的商情分析，你可以提前准备沟通要点，此外，在人才pipeline中你还可以清楚看到与各个候选人的沟通进度。

此外，谷露猎头系统3.0最新上线人才Mapping功能，帮助猎头顾问快速梳理人才在某家公司下的关联关系，自动绘制xmind树状图。

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除了确保信息的准确性和组织架构图的完整性，外部人才地图不应当是一个一次性的静态文档，这些信息可能随着时间变化，需要在候选人跳槽、升职时不断地进行检查和更新，才能维持其长期价值。可考虑借助数字化的软件技术，比如通过谷露招聘管理系统的人才CRM功能来进行管理。

核心之核心在于，应当将候选人视为一个立体的人，而非一份简历来对待。