基于金融行业风险迟延暴露的特点和风控维稳的考虑，监管部门陆续出台相关规定建构和强化奖金递延制度。多家私募管理人因未建立奖金递延机制“被罚”之后，各私募机构陆续完善了相关制度建设。然而，从最新的监管规定和实务经验来看，奖金递延制度的一些核心问题仍然极易引起纠纷，有关奖金递延制度的一些新的动向值得各位关注。

作者：刘秀美

目录

1.私募基金奖金递延制度的相关规定和适用范围

2.离职后递延奖金是否发放？

3.私募机构能否以出现项目风险事件为由拒绝发放递延奖金？

01

私募基金奖金递延制度的相关规定

和适用范围

证监会《证券期货经营机构私募资产管理业务运作管理暂行规定》（以下简称《暂行规定》）

第十条　证券期货经营机构不得对私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队实施过度激励，包括但不限于以下情形：

（一）未建立激励奖金递延发放机制；

（二）递延周期不足3年，递延支付的激励奖金金额不足40%。

第十五条　私募证券投资基金管理人参照本规定执行。

证券公司、基金管理公司子公司依法开展的资产证券化业务不适用本规定。

从上述条文来看，法规在奖金递延发放方面有以下具体要求：

1. 私募证券投资基金管理人必须建立激励奖金递延发放机制，这是强制性要求。私募股权、创业投资基金管理人暂不适用。

2. 需要递延的奖金至少应分3年发放，且递延部分金额不低于40%，即第一年的奖金最多发放60%，其余40%至少应分两年发放。从中基协2022年6月发布的《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》（以下简称《薪酬指引》）来看，递延支付速度应当不快于等分比例。

那么，需要递延发放的奖金是指哪一部分呢？我们可以参考中基协发布的《薪酬指引》，第七条指出薪酬包括“基本薪酬、绩效薪酬、福利和津补贴、中长期激励”四个部分，其中，绩效薪酬部分应当建立递延支付制度。原文可见《薪酬指引》第十条。虽然该指引主要针对公募基金，但在私募基金没有专门规定的情形下，该指引也具有一定的参考价值。

接下来的问题是，私募机构哪些人员需要适用奖金递延发放制度？即上述条文规定的“私募资产管理业务主要业务人员及相关管理团队”具体指哪些人员？此处同样可以参考《薪酬指引》等规定。

《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》

第十条   基金管理公司可以根据财务情况和分期考核等情况，合理确定部分绩效薪酬随基本薪酬一起支付。

基金管理公司应当建立实施绩效薪酬递延支付制度，明确适用人员范围、期限和比例等。绩效薪酬的递延支付期限、递延支付额度应当与基金份额持有人长期利益、业务风险情况保持一致，递延支付期限不少于 3 年，递延支付速度应当不快于等分比例。

绩效薪酬递延支付制度适用人员范围包括但不限于董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员。其中，高级管理人员、基金经理等关键岗位人员递延支付的金额原则上不少于 40%。

基金管理公司应当定期根据绩效薪酬金额和风险变化情况对递延支付制度进行调整

《证券基金经营机构董事、监事、高级管理人员及从业人员监督管理办法》

第四十四条　证券基金经营机构应当建立长效合理的薪酬管理制度，充分反映合规管理和风险管理要求，避免短期、过度激励等不当激励行为。证券基金经营机构应当对董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员建立薪酬递延支付机制，在劳动合同、内部制度中合理确定薪酬递延支付标准、年限和比例等。

证券基金经营机构实施股权激励、员工持股计划等长效激励机制的，应当合理设定授予条件、授予期限和分期授予比例。

证券基金经营机构应当建立健全内部问责机制，明确高级管理人员和从业人员的履职规范和问责措施。证券基金经营机构应当在与其高级管理人员及从业人员的劳动合同、内部制度中明确，相关人员未能勤勉尽责，对证券基金经营机构发生违法违规行为或者经营风险负有责任的，证券基金经营机构可以要求其退还相关行为发生当年奖金，或者停止对其实施长效激励措施。在违法违规行为调查期间或者风险处置期间，涉嫌对证券基金经营机构发生违法违规行为或经营风险负有责任的人员应当配合调查和风险处置工作。

从上述规定中，我们可以大致了解到

需要适用奖金递延发放制度的相关人员主要有“董事长、高级管理人员、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员”等，私募机构可以根据实际情况约定相关的适用人员，将其扩展至大部分业务部门的人员也是金融机构的常见做法

。

02

离职后递延奖金是否发放？

尽管多数私募机构已结合行业的监管要求和自身实际需要建立了奖金递延制度，但近年来员工离职之后索要未发放的递延奖金的纠纷也时有发生。员工离职之后，能否要求机构一次性发放递延部分的奖金？私募机构有关“离职后不予发放递延奖金”的规定是否有效？这些都是实务中极具争议性的问题，接下来我们进行一一探讨。

（一）员工离职之后，能否要求机构一次性发放未支付的递延奖金？

（2019）沪02民终753号判决

在一般情况下，用人单位与劳动者解除劳动关系时应一次性结清王资，但在特殊情形下，可予以调整。中国银监会印发的《指引》规定，商业银行高级管理人员以及对风险有重要影响岗位上的员工，其绩效薪酬的40%以上应采取延期支付的方式，且延期支付期限一般不少于3年。该规定的设立主要是为了发挥薪酬在商业银行公司治理和风险管控中的导向作用，促进银行业稳健经营和可持续发展。用人单位则根据该规定之精神制定了相应的《管理办法》并通过职工代表大会审议，其目的也是为了贯彻溶实银监会的相关指导意见，对全体员工均有约束力。员工除了应当遵守产般的劳动法律法规之外，还应当遵守行业及本单位对特殊岗位人员的规定。故用人单位根据《指引》及《管理办法》对罗某的绩效工资分三年延期支付合法合理，本院予以确认。

从上述判决来看，

私募机构根据相关行业法规及合法程序制定的奖金递延制度的条款对全体员工均有约束力，离职后公司有权继续递延支付奖金。

从递延制度设置的初衷来看，

其本身目的就在于防范金融行业潜在的长期风险，规制对金融风险有重要影响的、处于重要岗位的从业人员的行为，这些人员在离职后仍然受到风险管控，如果其在离职时可以要求机构一次性发放未支付的递延奖金，就相当于变相地规避了奖金递延发放制度。

因此，

离职并不能成为要求一次性发放未支付的递延奖金的理由。

（二）私募机构有关“离职后不予发放递延奖金”的规定是否有效？

有观点认为，奖金属于员工劳动报酬的组成部分，用人单位不应以离职为由拒付工资，限制劳动者权利，因此，私募机构有关“离职后不予发放递延奖金”的条款无效，劳动者可以主张迟延奖金的支付。如（2018）京0102民初8272号判决：

（2018）京0102民初8272号

用人单位在奖金的设置和发放上享有相当程度的自主权，但相关奖金制度的设计还需要在法律的框架内，并做到实体公正，程序合法。本案中，双方当事人均认可王某的工资构成包含奖金，故双方诉争的奖金系王某劳动报酬的不可分割的一部分，应当受到法律的保护。用人单位提交的相关绩效奖金制度约定：对于主动离职的员工，公司将止付全部或部分支付的绩效奖金。该规定的条款实际上限制了劳动者的相关权益，属于限制或免除用人单位在《劳动合同法》中所应当承担的义务或责任，根据《劳动合同法》第二十六条之规定，该条款无效。据此，用人单位应当支付王旭迟延奖金881454.35元。

但也有观点认为，递延奖金（即绩效薪酬）与固定薪资（法定劳动报酬）不同，属于用人单位与劳动者约定的具有激励性质的奖金，是一种具有不确定性的期待权益。应当尊重当事人关于递延奖金意思自治的约定，尊重私募机构依法制定、且当事人已经知悉的相关奖金发放规则，如公司管理规则明确规定“如员工离职、递延奖金不再发放”，经员工知悉与同意，该规定具有约束力。员工离职后私募机构可以以该规定为由进行抗辩，主张不予支付剩余的递延奖金。如（2022）沪01民终2643号、（2019）沪01民终9817号、（2020）粤01民终9149号、（2018）粤03民终6457号等判决书都持此观点：

（2022）沪01民终2643号

至于递延奖金，刘某某虽主张并未看过西部证券公司绩效发放制度文件，但确认公司通过OA系统公示规章制度，且于一审中认可《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》的真实性，故该办法可认定已向刘某送达，刘某某知晓或应当知晓其内容。该办法明确规定，如员工已离职，递延奖金则不再发放；刘某某亦在《离职承诺书》上确认递延未发放工资、奖金按照规章制度执行。由此，《绩效工资和绩效奖励发放管理办法》对刘某某具有约束力，故本院对刘某某要求西部证券公司支付递延奖金的主张难以采纳。

（2019）沪01民终9817号

鉴于系争手终奖并非刘某某与用人单位劳动合同约定的固定新酬，双方劳动合同并约定考核奖金及年终可变薪酬按用人单位相关制度执行，故本院确认用人单位《奖金递延管理办法（试行）》（2016年）可得成为间断刘某某能否获得2016年递延奖金差额及2017年、2018年年终奖之依据。因该管理办法在赋予员工相关奖金获取权利的同时，设定了包括在递延奖金发放当期已离职员工尚未发放的递延奖金将不再发放等限制性规定，再结合用人单位所处行业特点、双方劳动合同约定及双方举证情况，本院认为，用人单位主张其公司无须在刘某某离职后再支付其未发放的2016年递延奖金差额，确有依据。故对刘某某要求用人单位支付其2016年年终奖差额167，606.4元的上诉请求，本院不予支持。

在司法实务中，法院对金融机构有关“离职后不予发放递延奖金”的规定是否有效是存在争议的。但就目前我们所检索到的案例来看，法院通常会尊重用人单位关于奖金发放的自主权和当事人之间的意思自治，认可劳动者提前离职可不发放递延奖金规定效力的裁判观点居多。不过最高院的判决也曾指出“现行法律法规并没有强制规定年终奖应如何发放，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件及发放标准，然而用人单位制定的发放规则仍应遵循公平合理原则，对于年终奖发放之前已经离职的劳动者可否获得年终奖，应当结合劳动者离职的原因、时间、工作表现和对单位的贡献程度等多方面因素综合考量。”详情可见最高院（2018）沪02民终11292号判决书。在该判决中，最高法以“劳动合同被解除并非是劳动者的主观过错导致”“劳动者在该年度为用人单位正常履行了职责，做出了应有的贡献”为由认为，用人单位主张劳动者在年终奖发放月之前已离职不能享有该笔奖金缺乏合理性，判决用人单位支付年终奖。

03

私募机构能否以出现风险合规事件为由拒绝发放递延奖金？

合规风控对私募机构而言具有重大意义，因此，机构经常会在相关规定中明确：个人递延奖金主要和员工合规风险事件挂钩发放，递延期间发生风险合规事件（需承担责任）的，全额或部分扣发奖金递延部分。这样的规定是否有效？

从司法实践来看，如果金融机构对发生风险合规事件不予支付递延奖金进行了规定，该规定的效力通常是能够得到法院认可的，机构最终是否需要支付递延奖金则是看实际情况是否符合规定约定的情形。详情可参考（2019）京02民终15223号、（2019）京02民终12683号、（2020）粤0115民初8683号、（2020）粤01民终21129、21130号等判决。

奖金递延制度本身就是考虑到金融风险爆发的滞后性，为防范从业人员为短期利益而忽视风险进行违规操作而设置，那么私募机构关于出现合规风险停止发放递延奖金的规定就具有充分的合理性，通常能够得到法院的认可。但需要注意的是，以“出现合规风险为由拒绝支付递延奖金”的抗辩存在潜在风险：一旦项目风险与员工的不当行为有关这一事实在判决书中被确认，则在投资人起诉机构，主张机构对因其从业人员管理不当造成的损失进行赔偿的案件中，投资人可以将该判决作为证据，这很可能使得私募机构处于十分被动的地位。因此，在主张此项抗辩时，还应当适当考虑到可能引起的投资人纠纷。

（2020）粤01民终21129、21130号

首先，用人机构《2016纪要》、《2017纪要》均规定了个人递延奖金主要和员工合规风险事件挂钩发放，递延期间发生风险合规事件需承担责任的，全额或部分扣发奖金递延部分，用人单位之所以制定递延发放奖金的制度是其作为金融机构以此要求劳动者遵章守纪，廉洁奉公，自我约束，并提高公司防范能力。鉴于马某知悉递延奖金的规定，而合规风险的规定与递延奖金的规定在同一文件中予以规定，可认定马某知悉中信证券上述合规风险的规定；其次，中国证券管理委员会《证券公司合规管理试行规定》（2008年8月1日生效、2017年10月1日失效）第二条第四款规定，合规风险是指因证券公司或其工作人员的经营管理或执业行为违反法律、法规或使证券公司受到法律制裁、被采取监管措施、遭受财产或声誉损失的风险；第三，本案中，法院已经发生法律效力的判决确认马某在为用人单位开拓承销业务的过程中行贿，并判决马某犯行贿罪。故原审认定该行为符合上述纪要所规定的“发生风险合规事件”“需承担责任”两个条件并无不当，并因此认定中信证券有权扣发马某的上述递延奖金正确，本院予以维持。