一般的招聘过程是HR或用人部门领导先看候选人的简历，如果候选人的履历符合要求，再去联系候选人。这样的招聘方法十分常见，也是最简单直接的招聘方法。但这种招聘方法也可能让你招聘到错误或不合适的人选。

我们可以用一些方法来衡量招聘效果。候选人简历上的信息都是影响招聘效果测量的因素。

候选人简历上最基本的信息包括年龄、兴趣、受教育程度、工作经历等。由于这些基本信息存在着大量的客观事实，所以并不会影响招聘效果的测量，只需要鉴定信息的真伪。招聘者应当更加注意其他方面的信息。

当涉及工作表现的时候，候选人的个人兴趣爱好并不重要。当我们决定招聘一个员工的时候，我们招聘他的主要出发点是看中他的工作能力，而不是兴趣爱好。所以候选人的兴趣爱好并不是影响招聘效果的主要因素。

候选人的学历和工作表现之间的关联度并不高。名校毕业或拥有更高等级学历的候选人有更好的学习能力或更好的学习天赋，但这与候选人的实际工作能力并不相关。在招聘上，我们更看重工作表现，而非学历等级。

在一个招聘岗位上收到的简历中，总会有相似的工作经验的简历。你可以找一些有着类似工作经历的人，但是他们各自的工作实际表现并不相同。

不少企业在招聘时都会让员工进行个性测试，这能在一定程度上了解招聘的性格。它能通过测量具体的个性特征来识别，有很强的自律性的应聘者。但是大多数公司采用的这种方法都是十分简陋且不科学的，几乎没什么效果。

大部分的面试都是不定形、开放式的面谈，这些面试并没有一个固定的问题和答案评分模板，应聘者和考官可以从各个方面自由交谈。有些时候，这对招聘双方来说是一种享受，但这对发现正确的人选没有太大的帮助。

结构式面试是指用人单位事先认真挑选面试问题，并且对每一个期望得到的回答都设定一个打分的标准。你将同样的问题按照同样的次序问给每一个应聘者，并给他们的回答打分，这样你就能对应聘者做出一个公平、透明的评价。这是一种简单且有效的招聘方法。

认知测验是用来检测应试者对推论问题的理解程度。这些测验又叫推论测验，能测出候选人的逻辑、文字、数字和其它形式的推理能力。考试不能确保应聘者拥有该职位所要求的能力，但是它显示出应聘者迅速学习并不断进步的思维能力。