问题一：解除通知的送达是否为要式行为

要式法律行为是指必须具备特定的法定形式和遵循一定的程序才能成立的法律行为。《劳动合同法》第39、40、41条规定了用人单位可以单方解除劳动合同的情形，用人单位的单方解除权即属于要式法律行为。《劳动合同法》第50条规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。《合同法》第96条，当事人一方依照本法第九十三条第二款、第九十四条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。可见，用人单位解除劳动合同应当通知员工，解除的时间点为通知到达员工时。

问题二：通知员工解除劳动合同有哪些途径

《劳动部办公厅关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》劳办发[1995]179号为现行有效的关于劳动合同解除通知的送达的法律文件。对于在职员工仍然具有参照意义。用人单位通常可以采用的送达方式主要有：直接送达、邮寄送达和公告送达。

该复函中规定，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

问题三：邮寄解除通知员工被退回是否能视为送达

【案例】张汉明与江苏金秋竹集团有限公司追索劳动报酬纠纷二审民事判决书（2015）泰中民终字第00996号

在该案中，法院认为根据劳动合同法的相关规定，用人单位以劳动者有过错单方作出解除劳动合同的，应当符合实体和程序要件，当解除通知到达劳动者时发生法律效力。本案中，因金秋竹公司邮寄的解除通知被退回，原因为地址不详，尚无证据表明张汉明明知函件内容，金秋竹公司辩称按张汉明预留地址退回也算送达，没有法律依据，故该通知未能到达张汉明，不能产生金秋竹公司期待的解除后果，换言之未生效对张汉明无约束力。当然随后双方未能进行有效沟通，也是纠纷产生的原因。至于张汉明事后得知金秋竹公司决定，亦不改变未送达的事实。

问题四：劳动合同中约定送达地址条款是否能够解决邮寄送达的困境

在商事合同中，作为律师一般会为当事人增加送达地址条款。在劳动合同中，我们也会设计送达地址确认条款，以便于用人单位向劳动者邮寄送达文件。

【案例】A与B公司竞业限制纠纷一案二审民事判决书（2012）沪一中民三（民）终字第33号

该案例中法院认为，保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动者履行竞业限制义务前或者履行竞业限制义务期间，用人单位可以提前一个月通知劳动者放弃对劳动者竞业限制义务的要求。本案中，在A履行竞业限制义务期间，B公司按照A在劳动合同修正案中确认的永久送达地址以快递方式送达《竞业限制取消通知书》，因A拒收被退回。A所述的拒收理由显属不当，原审认定B公司已于2009年6月8日履行了取消A竞业限制义务的通知义务，并无不当。家得宝公司无需再支付之后相应期间的竞业限制补偿金。

《高人民法院关于以法院专递方式邮寄送达民事诉讼文书的若干规定》 法释[2004]13号第五条规定，当事人拒绝提供自己的送达地址，经人民法院告知后仍不提供的，自然人以其户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址；法人或者其他组织以其工商登记或者其他依法登记、备案中的住所地为送达地址。第十一条规定，因受送达人自己提供或者确认的送达地址不准确、拒不提供送达地址、送达地址变更未及时告知人民法院、受送达人本人或者受送达人指定的代收人拒绝签收，导致诉讼文书未能被受送达人实际接收的，文书退回之日视为送达之日。受送达人能够证明自己在诉讼文书送达的过程中没有过错的，不适用前款规定。

上述案例为用人单位解除竞业限制的通知，法院认定用人单位向劳动合同约定的送达地址邮寄即为送达，但是在劳动合同解除的情形下并不必然视为有效送达，用人单位还应当遵循对员工负责的原则谨慎处理。