耐克森公司认为员工在未办好离职手续之前往往不愿意过多暴露真实的离职原因，尤其不愿意谈直线关系这样敏感的问题。但是在他们离开一段时间之后，他们就更愿意客观地谈他们的离职。因此，员工离职一段时间之后，耐克森还会继续进行离职调查，收集可以改进工作的关键信息，并根据离职员工的启发制定出相应的集团制度，使员工得到更大的发展空间和满足感。

与之相类似的，天狮集团无论对于个人主动离职还是被集团解职的员工，都要与之谈话并请离职员工填写离职档案，为公司留下他们的意见。针对在离职时往往由于顾虑而不如实填写离职原因的情况，天狮集团采取的也是“以后再问”。此外，员工离开时，集团公司还要通过不同形式进行欢送，让员工离开得非常愉快。

甘斯勒：从终生员工到终生交往

旧金山的甘斯勒公司是世界最有影响力的设计和建筑公司之一。该公司对待优秀离职员工的做法是，并不极力挽留他们，却努力保持和他们的关系。他们不追求一种“终生员工”的概念，而是代之以“终生交往”。公司创始人甘斯勒说：“人们在职业生涯的某个时候会因为各式各样的理由离开我们。比如‘我想去一家小公司干干’或者‘我想住在郊区’等等。如果他们是优秀的，如果他们为了学习新事物而去，那么，竭力留住他们是不值得的。但我们努力保持与大家的关系，因为他们中许多人最后可能决定回来。而且回头的员工将成为我们最忠心的员工，他们回来后会令人难以置信地投入工作中。”

惠普：利落放人，握手话别

惠普公司在中国台湾地区有一家惠普科技公司，该公司对待跳槽的员工是不指责、不强留，利索地放人并握手话别。由于惠普公司非常重视人才培训，并会为此付出高额的成本，所以有的员工进入惠普就是为了“镀金”，学了本事待价而沽。对此，公司的管理层认为，员工愿意来，说明惠普有很大吸引力；员工想走，公司即使强留他也不会安心。此外，电脑行业的流动率一向较高，公司的人才到外面去服务，也是惠普对社会的贡献，也符合惠普一贯坚持的‘互胜’精神。所以不妨干净利落地为其办理手续，彼此不伤和气。

默洛尼：即刻反应，竭尽全力争取回员工

卫生洁具公司默洛尼在对待员工离职问题上可谓制定了一套非常详尽的应急方案。对于有一定的辞职理由和动机，但辞职前后内心经常犹豫不定的员工，公司强调及时做出一些积极的反应。其中包括：

1.即刻反应。收到关键员工的辞职报告后，立即中止会议或手头的日常工作，在最短时间内做出反应，使辞职员工明白自己的离职已经引起了极大的重视。否则，任何延误都会坚定员工辞职的决心。

2.保密消息。将员工辞职的消息严密封锁或尽最大可能将员工辞职的消息缩小在有限的范围内，以避免该消息的传出对挽回工作所产生的负面影响。

3.立即通知最高管理层。企业的有些中层管理者不愿将部门员工的辞职向公司的最高管理层报告。一方面这些管理者往往从本位出发，总觉得员工辞职对部门或自己不算光彩；而另一方面，他们过分相信自己有能力处理好员工的辞职或有能耐把员工挽留住。这种顾虑是没必要的，为此，企业的最高管理层一定要明确是哪些层次的员工提出辞职，并要在最短时间内通知他，不管他此时身在何处或正在做什么，以便共同商讨并及时做出挽回方案。

4.聆听员工心声。管理者要立即约辞职员工进行交谈，找出员工辞职的真正原因，并尽最大可能了解员工要去的下一个企业所提供的优惠条件。

5.制订挽留方案。一个有针对性的成功的挽留方案必须包括两方面的内容，一是要确保引起员工辞职的一些企业因素，企业正在着手落实解决。二是管理者要根据掌握的员工要去的下一个企业的情况与员工及时沟通交流，并从第三者角度应用“T 型分析法”与员工一起分析现在企业和下一个企业各自的强项与弱项。

6.竭尽全力。如需要或适合，公司管理者可以邀请员工外出用餐，相关管理人员也应参加。如员工的辞职与其家庭中的某位成员有关，那么应邀请该成员一同参加，做好他/ 她的游说工作。

任何措施都不可能挽留住所有提出辞职的员工，但如果管理者真正重视员工离职问题，保留住优秀人才的机率将会大大提高。离职的员工并不是“泼出去的水”，而是企业重要的财富和资源。做好离职管理，无疑是树立企业在员工、行业及社会中良好声誉的重要途径，并将最终吸引更多的人才为之效力。返回搜狐，查看更多