关键词： 招聘面试案例 微软

美国微软公司一直将人视其为最大的“财产”，并要求其员工个人的价值观必须和企业的价值观一致，否则无论应聘者多么优秀，微软也不会雇佣。那么，美国微软公司在人才招聘上有哪些特点呢？下面，就由HRsee人力资源案例网来为大家一一分析。

第一，坚持基于能力的聘人哲学

微软公司根据“成功六要素”，把人才能力标准归纳为“个人专长、绩效、顾客反馈、团队协作精神、长远目标及对产品和技术的挚爱”等，并对每项才能加注定义，对才能的层次加以更贴切的描述，并增加参考书、指导手

册和才能卡等辅助资料。

该套卡片 1994 年由澳洲微软有限公司开发使用，1995 年向微软在全球的办事处推广。微软公司在招聘过程中会使用这套“能力彩色卡片”，以彩色卡片上列出的问题为指导，并在面试及评价候选人时始终坚持同样的标准和要求。

以团队协作 (Teamwork) 为例，团队协作是最能反映微软的企业文化及其强大的竞争力、创造力的东西。微软公司对“团队精神”的界定是这样的 : 人人都为开发和维持富有成效的、高效的和高士气的团队而努力。团队精神方面的核

心能力包括 : 沟通能力、冲突协商能力、善于听取别人意见、人际关系处理。因此，微软公司在进行团队精神测试的时候，主要有以下问题 : 成败是否皆为团队共有，是否会问问题和做到互帮互学，是否愿意主动奉献，遇到困难如何解决，你如何评价队友的工作和帮助，是否甘愿在团队中当配角，对部下是否总是信任和支持，等等。

第二，立足于公司文化制定职位招聘的人才标准

微软的技术或研发人才的甄选标准是 : 具有自信、诚实、镇静、勇气、创造力、模糊决策能力、自我开发能力等个人素质，以及决策力、驱动力、良好的工作表现、计划组织及协调力、解决问题能力、管理能力等专业岗位工作能力。不同的岗位要有不同的技术能力，但都要有追求技术的热情与执着。微软用人宁缺毋滥，筛选及面试的淘汰率很高，所有的应聘者 ( 包括内部人员流动 ) 不存在例外。内部人员流动更注重目前工作表现、级别及评语，外部面试更看重必备的竞争条件。为避免人力资源的浪费，公司的岗位定编遵循因事设职而非因人设职的原则。

为了较好地把握和理解用人标准和规范，公司采取了两项措施，其一，建立面试循环小组。面试循环小组一般包括项目经理 (PM)、软件设计师 (SDE)、招聘经理 (RM)。这样可以对招聘人才有全面客观的评估。其二，重视对面试官进

行培训。通过培训之后，面试官不仅要清楚面试过程及一般要求，熟悉基本劳工法和面试策略等，更为重要的是要理解招聘岗位工作的必备条件等。

第三，面试过程密集而严厉，测试内容紧密结合能力标准

微软严苛的面试机制是众所周知的。微软对于面试采取了严谨的态度，采用精心设计的面试流程。每一个申请者的面试都有多位微软员工参加，每一位参加面试的员工都事先分配好面试时的任务。微软的面试过程是高科技企业中难度系数较高，且最长的一个。

应聘者进入微软需要经历一次笔试、3至4轮面试。技术人才招聘一般会经历两大类型面试，分别是软件设计师面试(SDE 面试 ) 和项目经理面试 (PM)，每一种类面试又需进行 3 至 4 轮的大幅度流程，主要过程如下。

第一轮面试是由微软公司现有的三位软件工程师对应聘者进行全方位的考察，这其中包括简单的网络组建、系统故障分析、Windows 特性、Windows 新增特点及其使用，以及微软其他产品的使用与编程方面的问题。

第二轮面试由一位资深软件工程师对应聘者进行综合素质的再考察。面试官的提问范围仍然不出前面三位工程师的范畴，但难度大大增加，也就是说不仅要知其然，还要知其所以然。

第三轮面试是英语水平的测试。测试英语听说能力，面试者需用英文自我介绍，面试官也会问及为什么要到微软以及对微软的看法等等。

前三轮面试环节结束后，应聘以 4:1或 5:1 的人数进入第 4 轮，第 4 轮依然是差额面试，但却是最终局。

此时，微软分公司的老总将和应聘者直接对话。微软在招聘时很注意让应聘者成功地表现自己的才能，而尽量不给应聘者造成压力，因此，这一轮谈话通常都是在轻松愉快的气氛中进行的，面试者会询问一些为人处世、待人接物

的问题，基本上和技术无关。这一轮微软将测试申请者的独立思考能力及应对能力。

微软公司的智力测试题目不仅能够反映一个人的智力水平，也可以反映这个人在程序设计、决策分析、创新力方面的情况。微软的智力测试题目可以分为以下几种 : 最基本题型、没有答案型、难题、超难题、主观题和算法题六种。

最基本题型。如 :1. 烧一根不均匀的绳，从头烧到尾总共需要 1 个小时。现在有若干条材质相同的绳子，问如何用烧绳的方法来计时一个小时十五分钟呢 ?

没有答案型的题目。此类题显然不仅仅测试智力，往往是测试你的反映能力。比如 : 为什么下水道的盖子是圆的 ?

难题：这类题有一定难度，如果得不到答案，也不能说明什么。但是，这类题目可以说明你的智力不错。比如，人民币为什么只有 1、2、5、10 的面值 ?

超难题：这些题目 非常难，测试你是否具备超常智力。比如 : 五个海盗抢到了 100 颗宝石，每一颗都一样大小且价值连城。他们决定这么分 : 抽签决定自己的号码 (1、2、3、4、5)，首先由 1 号提出分配方案，然后大家表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则 1 号将被扔进大海喂鲨鱼。如果 1 号死后，再由 2 号提出分配方案，然后剩下的 4 人进行表决，当且仅当超过半数的人同意时，按照他的方案进行分配，否则将被扔入大海喂鲨鱼。依此类推。条件 : 每个海盗都是很聪明的人，都能很理智地做出判断，从而做出选择。问题 : 第一个海盗提出怎样的分配方案才能使自己的收益最大化 ?

主观题：该类题目测试回答问题的巧妙性，如沟通、处理问题、综合分析能力。比如 : 营业员小姐由于工作失误，将 2 万元的笔记本电脑以 1.2 万元错卖给李先生，王小姐的经理怎么写信给李先生试图将钱要回来 ?

算法题：考的是你的基础知识怎么样，被测试者需要有真才实学。比如 : 链表和数组的区别在哪里 ?

第四，内部招聘与外部招聘相结合，广开人才招聘的渠道

微软公司的招聘信息必须先在内部登载，供内部员工选择。如果两周内没有合适的人选，招聘信息可以上集团的内部招聘网。如果一个月内，仍然挑不到满意的人，人力资源部就可以考虑通过集团外部的招聘渠道了。微软的人才

招聘渠道主要有五种 :

实习生招聘。微软一直非常重视选拔聪明、知识基础坚实的实习生，优秀的实习生是微软公司未来优秀员工的来源。微软的实习生计划特别注重实地培训和公司文化与政策宣传，“眼见为实，耳听为虚”，微软认为最好的办法就是让实习生来公司工作和生活一段时间。

校园招聘——微软公司认为，相对于从社会雇佣的人才，校园招聘的人才有很多优点，如 : 人才可塑性强，对公司忠诚度更高，最愿意全力以赴地办事，不怕风险，愿意积累多部门的经验，等等。

员工推荐——微软非常鼓励公司员工推荐优秀人才。如果公司录用了由员工提供的候选人，那么推荐的员工将得到公司的奖励。

微软用户——微软公司编有一个专用程序，成千上万的微软用户在进行联机检索时，微软公司就会得到他们检索的有关信息，并由此可以分析哪些用户技能较高或可列为公司招聘对象。这种方法尽管不是完美无缺，但是非常有用。

网站招聘——微软的广告大多是宣传微软的产品和性能、微软人的工作以及每年的收益等。尽管广告与人才招聘并不直接相关，但是这样的宣传累积了微软人才招聘的品牌优势，的确是另一种吸引人才的方式。

此外，微软公司并不认为员工跳槽是一件坏事，对于离开公司的优秀员工，微软也会对他们的工作情况进行追踪，并会在合适的时间再把他们请回来。

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