如果真的只是因为和领导吵架就记恨在心就扣你绩效，这样的领导要么心胸狭隘，要么格局太低。 比找他理论更重要的是，你得想想如何维持你和领导之间的暂时和平，并及早另谋高就。

把情绪和客观绩效混为一体的领导，不是称职的领导。

朋友玲玲是一家公司的新媒体运营，有一次老板要求玲玲写一篇甲方公司的脚本，要求1小时写出来。玲玲因为还有内容推送在制作中，说估计要等到下午。老板表面没说什么，可在晚上老板却大发雷霆，说因为玲玲的脚本出得太慢影响了项目的整体进度。第二天老板便以此为由，对玲玲罚款100以示惩戒。

后来玲玲从同事处得知，事实告诉老板只是不开心玲玲没有马上执行他的指令。

玲玲知道真相后不久便筹划离开公司，因为从玲玲的角度看，这位老板既不会给下属传达任务的重要性，也没有足够的容人雅量。

果真没过多久，这家公司就倒闭了。

作为领导，不仅要有业务能力，更要有容忍下属犯错的雅量。如果仅因为吵架就扣绩效， 这样的领导把情绪和客观绩效混为一谈，个人认为这是极为不称职的做法。

试想一下如果继续下去你可能会面临：

事实上，情绪化的领导最要尊严和面子，而你当众和领导吵架就是触碰了他的底线。如果在吵架中你还赢了他，你的绩效被扣也是情理之中。

对于这样的领导，如果你想当面找他谈绩效被扣的事，个人建议你，从客观实际情况回忆你们当时吵架的原因，站在他的立场思考问题。 适当放低自己的姿态和态度，去询问原因，解除你们彼此之间的隔阂，以求得暂时的和平相处。当情绪化领导的情绪问题得以解决，才适合讨论绩效问题。

从长远发展看，这样的领导很难有大格局，建议你尽早另谋高就。

如果因为和员工吵架，便以扣绩效来管理员工，这样的管理方式最低效。即便员工迫于生存所需，暂时屈从于领导，到也寒可员工的心。

这样的领导带领的团队，常易出现以下问题：

1.如果确定不是大家的事，而是针对你而扣除，那肯定不能罢休。明明是自己付出的劳动，不应该无缘无故被扣除。必须向领导找个说法，不单只维护自己的权益，还能保护以后的权益和其他同事的权益。

2.找领导理论时不要恶语相向，尤其不要做先动怒的那个人。就事论事不动气才是一个职场成熟人的表现，动怒只会加强对方维护自己的正确性，跟你对着干。

3.找合适的场所跟领导说这事，尽量安排在安静的环境，最好有公证的第三者在场。如果领导示意要单独谈，你就要警惕了，有必要的话做好录音，以免他滥用职权。

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