二、流程繁琐，审批复杂

今天中国很多企业不是没有管理、流程，而是流程冗长、复杂、折腾，制度一大堆，怎么优化真头疼。

在华为内部，一篇名为《一次付款的艰难旅程》的文章，曾引发华为员工激烈讨论。文章主要反映一线作为赞助商面向客户预付款时遇到审批多、流程复杂的问题，矛头直指由任正非女儿孟晚舟执掌的财务系统。

任正非盛怒之下直接以总裁办电子邮件的方式，发给华为董事会监事会和全体员工。“据我所知，这不是一个偶然的事件，不知从何时起，财务忘了自己的本职是为业务服务、为作战服务，什么时候变成了颐指气使，皮之不存、毛将焉附。”

三、考勤僵化，缺乏灵活度

当企业业绩下滑，转型无力的时候，考勤和加班是最容易抓的，也最能满足老板控制欲望，可事与愿违，越是盲目压榨反而越被员工抵触。

白岩松说：“任何一个单位只要到了开始强调考勤、打卡、纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。”很多人表示赞同，并不断声援废除考勤。

其实，企业发展的阶段不一样，考勤要求并不一样。初创团队为了实现一个想法，更多的是靠自我驱动，这个时候考勤就不再是必需的。但随着公司业务规模的扩大，从十几个人变成几十个人甚至到了成千上万人的时候，领导者就必须要考虑建立灵活的考勤机制。

四、浪费现象，极为严重

去年12月份，朋友入职了一家融完A轮的公司，制度比较健全，文化也比较先进，同事都是海归，但年后回来就倒闭了。

听到这个消息，我并不吃惊，举个细节：在他们公司，公款报销吃喝是公开的秘密，领导也知道，解决问题的方法就是一次次的开会提醒。

所以，很多公司不是产品业务不行，而是掉进了管理的大坑。

五、混日子的员工越来越多

这个问题最严重，可谓是企业运营过程中的“第一大害”。很多企业主或高管对这样的问题其实都是严防死守，奈何公司缺乏一套科学、合理、具有激励性的绩效管理机制，仅凭主管的评价很难做到奖罚分明，或者管理者的个人喜好导致公司中留有懒人、庸才生存的土壤，最后导致公司“混日子”的员工越来越多，人才留不住，公司运营走下坡路也是情理之中啦。

存在上述的问题，企业如何自救

一个企业要建立具有激励性的薪酬绩效机制，让员工自发的干、为自己干！正如摩拜创始人胡玮炜总结创业3年的心得：管理要符合人性，不要考验人性。企业管理遵循人性通过利益的驱动来破解各种管理难题。我们在构建企业的绩效激励机制的时候应遵循：数据说话、结果导向、效果付费、价值分解、薪酬分块的核心思想。

其次，树立管理始终为经营服务的观念。透过10年间对200家企业的跟踪研究，国内知名管理学者陈春花认为，对一家公司来说，管理始终为经营服务。其中含有两个重要的认识：

认识一 ：管理做什么，必须由经营决定，“经营”是选择对的事情做；管理是要把事情做对。逻辑关系非常明显。比如通常情况下，薄利多销经营，对应规模化和成本管理；一分价钱一分货经营，对应品质和品牌管理；服务化经营对应流程管理；定制化经营对应柔性化管理等。

认识二：管理水平不能超越经营水平，一个公司的管理能力大于经营能力的话，那常常意味着亏损。这就是为什么有的公司制度很健全、文化理念很先进、人才很优秀，但就是经营不景气的原因。虽然你很懂管理，但是你的管理观有问题。

你不妨看看，你公司最优秀的人是在做经营，还是在做管理？你开内部会议多，还是开外部会议多？如果你的高管团队每一次都是开内部会议，每天看到的都是他的下属，那么你的管理就大过了经营。

通用电气传奇CEO杰克·韦尔奇说：“不好的管理者，上午最重要的时间都在开内部会议，下午不重要的时间见客户。”

所以我们认为，最好的领导是“感觉不到存在”的领导，工作条理顺畅，不用天天开会也能做到一切井然有序。

总结

企业主或高管为了避免企业走向没落，必须经常扪心自问是否存在以上五个问题，同时还要思考和优化的八大板块：

1.“组织架构”（分责、分权，身心不断解放）

2.“薪酬机制”（分钱方案，员工开心，业绩倍增）

3.“晋升机制”（员工升官发财的方案和要求）

4.“营销流程”（持续、自动、傻瓜式的收钱方式）

5.“绩效考核”（约束兽性、激发人性、提升神性）

6.“招聘流程”（持续不断吸引人才）

7.“培训方案”（持续培育出公司需要的人才）

8.“查漏补缺”（还有哪里需要优化）

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