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产品维度：如何营销你的“产品”

之前我面试一家企业，该企业在行业里有一定的知名度和影响力。可在正式面试的环节，当我问到对方的人力负责人公司的发展历程、公司大事件和目前这个岗位核心的挑战是什么。

对方的回答不仅较笼统，也没有条理，让我很失望。

原因可能是这名HR没有做好相应的准备，也或许她刚入职这家企业，对企业各方面的了解还有限。

但无论是哪种原因，一个HR对所在企业及岗位整体情况了解不深入，或分析不到位，很容易造成候选人对企业产生存疑或负面的认知。

作为企业形象官和人才官的招聘HR如果连自己的产品都说不清楚，又怎么能够吸引优秀候选人的加入呢。

这里的产品，指的就是你所在的企业和你目前想提供给候选人的职位。

首先，HR你 真的很了解公司/岗位的卖点 吗？

很多时候，HR在和候选人介绍自身企业的时候，习惯和候选人说“我们企业薪酬福利很好，每年有涨薪，工作时间也不错，是双休，福利也很好，五险一金都有....等等”。

这并不叫“亮点”。亮点应是“人无我有，人有我优，人优我匹配”的逻辑。

比如候选人之前单位是单休，你公司是双休，这是优势；

人家之前就是双休，而你公司在双休的基础上每年还多出5天的年假，这是差别优势；

人家之前就是双休+年假，如果这个人近期有购房需求，而你企业正好能给内部员工提供购房优惠和补贴，那这就是匹配到他目前的需求了。

所以，真正的优势和亮点往往不是企业招聘广告上那些显性的通用内容，而是HR善于观察、发现、总结和根据不同候选人的不同诉求来提炼和确定的。

其次，你需要做一个产品的卖点地图

比如可以按照几个维度来梳理：

品牌维度：在行业的品牌沉淀，成功的项目及案例有哪些。

经营维度：公司最近几年的经营状况，现金流良好。

发展前景：比如公司业务每年30%以上的业务增长，是行业朝阳，以及老板对企业长远的投资策略和行动计划等。

文化维度：比如员工整体90%以上是90后员工，年轻、简单、活跃的氛围，公司还会定期开展适合年轻人的文化活动和学习活动。

机制维度：比如岗位晋升发展完善而灵活，专业和管理双通道，专业岗的薪酬并不比管理岗薪酬低等。

而岗位的卖点除了岗位本身，该职位的上级、部门定位、接触到的资源、人脉和经验积累等相关，根据不同岗位的情况进行提炼。

最后，再对标同行的优势和不足进行分析

没有一家企业是完美的，有优势自然也有劣势。一方面我们只要吸引那些适合自己企业的人才，在可以满足其主要诉求的方面进行突出和营销即可。

而不足的地方，尤其是对公司在行业地位影响力、优秀候选人吸引上总是出现问题的，HR则需重视，并做及时地信息收集和向上反馈。

2

价格：如何沟通薪酬

产品的价格，自然就是岗位收入了。在与候选人沟通收入上，HR要了解收入的内涵，往往很多HR对收入的概念理解很片面。

比如公司在招个市场总监，找到了一个优秀的候选人，但是公司目前给到的底薪预算还达不到对方上一家公司的底薪，并且暂时也无法进行增加，那是不是就完全没戏了呢。

首先，招聘HR要有全面薪酬的概念。

简单说就是一个岗位的收入，不仅包括短期收入、长期收入，还包括“看不见的收入”。

指的就是上面提到的企业的优势和亮点，尤其是候选人比较看重的那些地方，比如环境、学习的机会、公司给这个岗位的培养计划、人脉资源等等。

其次，找到候选人的主要诉求和次要诉求。

促使一个人，尤其是中高端岗位换职的因素绝对不止一条。也就是每个人换工作，基本上都会有1-2项以上的需求是要满足的。

但无论数量多少，都会有主次之分，而不同的企业/岗位优势对于同一个候选人可能认知是不一样的。

也就是你认为的某个优势对于A候选人来说是优势，但对于B候选人来说可能就不是优势，而没有吸引力。

所以，当你对此有全面的把握，同时也了解对方的主要诉求和次要诉求以后，就可以帮助你适时地去做引导和影响说服，将会提升你招聘的精准度和效率，以及成功加入的概率。

3

渠道：如何做好渠道管理

目前因为互联网及科技的发展，招聘渠道越来越多，形式各异。对于渠道的利用，有几个要点：

首先，渠道不是越多越好。

我认识一个HR同行，他就只用两个渠道也能完成每月上百的招聘任务，包括有些互联网企业，只要用内部推荐一个渠道，也能满足企业自身招聘需求。

因为渠道的扩充一方面会增加企业的招聘预算，同时也会无形中耗费招聘HR的时间和精力，包括管理的成本。

其次，渠道好不好，用数据来说话。

现在大多数企业都会铺开好几个渠道并行，并且有的企业还会要求HR定期开拓新的渠道。而我倒觉得不要为了开拓而开拓，或是觉得别人家某个渠道用得好就跟着用。

而是要根据不同企业的文化、不同企业招聘的特定的岗位而定，要符合岗位的特点的同时最核心的一点就是评估渠道效果。

合不合适，有不有效，靠数据说话。比如可以按照年度来进行所使用的渠道，对一些维度进行数据统计和分析。比如简历量、到面量、入职量、留存量、人均招聘费用比等来评估该收费渠道的效果，性价比如何。

4

宣传：营销+体验

现在企业越来越重视企业雇主品牌的宣传。而宣传时要注重候选人的体验，候选人体验不好的话，宣传效果就会大打折扣。一般在招聘环节，涉及到对候选人的体验主要有三个方面。

一方面是流程体验，即公司整体招聘流程带给候选人的体验如何，比如一场面试要设定好几轮，而且每一轮都要经过很长时间的等待，这都会影响对方的体验。

一方面是情境的体验，主要是场景下的体验，比如企业的面试环境，面试时的接待，给到候选人的场景是否让其感受舒适，感受安全，没有压迫感。

还有一方面是面试官，或与候选人接触的HR或管理者，也就是人这个因素，给候选人带来的体验，是否体现了职业化、专业化，以及候选人是否被公平对待等。

营销是一种手段和方式，招聘的本质是通过这种方式提升招聘效率，在宣传雇主品牌的同时，找到那个对的人。

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