在职员工稳定性怎么样、在想什么，面谈的应聘者的稳定性该怎么判断呢？这是我们hr经常需要思考的问题。

我记得曾经看到一篇不错的文章，它罗列了评估员工稳定性的9个维度，记录在我的笔记本上如下：

1.从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性；

2.从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性；

3.通过心理测评进行评估；

4.通过其他心理特征进行评估；

5.通过了解离职原因衡量；

6.从组织合适度衡量；

7.从工作地点合适度衡量；

8.了解应聘者对职业稳定性的态度；

9.企业和hr在招聘宣传过程中注意事项。

在我们日常的面试过程中，我们经常会通过关注应聘者“职业经历”、“离职原因”、“职业规划”等信息并提问，自以为是地评估我们所认为的“稳定性”。

但实话是说，所得到的答案并不能让我们安心。

毕业三年一年一跳，他就一定不稳定吗？他的离职原因是工作地点、待遇或没有上升空间，这与他下一份工作的离职原因又会有多大关系呢？他的职业生涯规划是做一名产品经理，而目前他应聘的是产品助理，我们能帮他实现这个理想吗？

那么，究竟如何来衡量应聘者的稳定性呢？

上面罗列的9个维度稳定性因素基本都是单一因素，且彼此独立。它可以作为一项“员工稳定性研究”的自变量，但若我们以此作为选人的标准，未免失之公允。

有一本曾经翻阅过的《HR招聘务实手册》中认为，促成员工离职的真实原因并不是单一的，它是企业与员工相互作用的结果。

该书将以下三方面作为面试中衡量候选人稳定性的主要因素，书中摘录如下：

◆（1）企业文化和发展空间。

企业文化是我们求职时最看重的因素。同样，应聘者与企业价值观匹配与否，或者说两者的发展目标匹配与否，是我们衡量其稳定性的首要因素。开拓型人才是无法在一个因循守旧、官僚风气浓厚的企业中落脚的，有着远大理想和出众资质的人才也无法在一个没有上升空间的环境中久留。前几年经常听说，有出众海外背景的职业经理人被高薪聘用至很有潜力的民营企业，结果水土不服被迫离职。而当初百里挑一进入公司的同事，在努力工作、耐心等待几年后，也只能因为没有上升空间而无奈离去。

所以说，在评估候选人稳定性时，我们需要将他的价值观与企业价值观进行比较，将他的发展期望与企业能提供给他的上升空间进行比较，并如实将我们的现状与候选人进行讨论。在有多名候选人的情况下，我不建议选择各方面都最出众的，也许你觉得招到高人赚到了，其实不然。往往是那位在价值观、发展期望方面与公司最相符的候选人最能在这里发挥长期价值。

◆（2）领导风格

这点大家一定特别有感触吧！工作占到我们一天总时间的1/3,占到我们清醒时间的1/2甚至更多。因此，与工作有着最直接关系的领导，几乎主导着我们大部分的人生！若领导给我们创造的是一个自由的、授权的、肯定的环境，即便收入不高、工作量较大、上升空间不大，我们也会因为这个熟悉环境的舒适度而打消离职的念头。但若领导创造的是一个高压力、高强度、否定的环境，除非有其他特别重要的因素激励着自己，否则我想很少有人能坚持下去。

对于这一点，其实HR挺无奈的，我的建议是尽量选择与领导有同一行为风格的候选人。但这也是最难评价的维度，可以将我们所得到的关于应聘者行为风格类型的结论毫无保留地呈现给用人部门领导，由他自己选择！

◆（3）付出与收获。

这是最关乎切身利益的一点。付出，即我们所谓的工作量、工作距离、加班状况、工作时间等。收获，即薪资福利、晋升机会、成就感等。“钱多事少离家近”是不切实际的幻想。

因此，我们在选人时就必须将候选人未来在工作中的付出如实相告，并将他在付出与收获这一问题上的底线挖掘出来，让应聘者自己来评估，这样才能最低程度地减少因这一原因导致的未来不稳定。

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