要站在员工的角度考虑激励，先要知道他为什么而工作，这样才能有的放矢地进激励。按照马斯洛的理论，人类的需求从低到高按层次分为五种，分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

陈春花教授相对应地将员工的需求归纳为5类：

（1）赚钱需求：员工需要通过工作来赚钱，以满足个人的衣食住行等，尤其是年轻一代，对生活品质的要求更高，同时也因为时代变化，房贷车贷、教育医疗等费用，都需要员工赚更多的钱，才能支撑起自己的生活。

（2）消耗能量：这也是生理需求，通过工作将大量的能量得以消耗，这里需要对工作量有一个平衡。

（3）社会交往：通过工作与同事交流、与外界沟通，接触到更多的信息，获得更多的知识。

（4）成就感：成就感往往体现在工作的结果当中，当你写完一篇文章，交付一副作品，完成一个项目时，就会有一种轻松感、愉悦感，如果得到认可，就会有慢慢的成就感。

（5）社会地位：人的地位都是依附于单位、依附于工作而获得的，只有被社会认可了，才会拥有一定的社会地位。比如，某某单位的一把手、某某电视台金牌主播、某某杂志社的头牌编辑等等，既是个人身份标签，同时也是社会地位的体现。

什么样的激励方法成本低又有效

知道了每个员工的不同需求，我们就要依据他们的需求进行激励。只有深刻了解员工为了什么工作，激励才会有效。

涨工资是最常用的激励方法，也是最有效的方式。很多人都觉得涨工资能给员工带来满足感，然而事实并非如此。很多时候，涨工资只是降低了员工的不满，而没有带来真正的绩效。那么除了涨工资以外，还有没有其他成本低又有效的方法呢？答案是：有！

（1）不吝啬掌声

在所有的激励措施中，鼓掌是一种最简单、也是成本最低的激励措施。为什么人人都喜欢星光闪耀的舞台？就是因为台下有那么多观众的掌声，掌声响起的时候，瞬间感觉个人价值得到了体现，内心得到了极大的满足。

也许大家对传销也有所耳闻，为什么简单的骗术却骗了那么多的人，而且是前赴后继、义无反顾。我听说，传销组织的头目经常组织讲课，并且听课者要不断地鼓掌，给他们更多的鼓励，鼓掌没什么成本，但效果却很好，这其实是很好地应用了激励的措施。

（2）不吝啬表扬

赞美和表扬也是成本很低的方式，但是我们却用得不够。当员工做出优秀的成绩时，当众表扬是最好的激励方式。

我记得读高中时，学习成绩不是很好，当时的班主任和我一个堂哥是好朋友。有那么两次，堂哥见到我的时候，和我重点表达：“你的班主任说，你有很大的潜力可以挖掘，你一定还有进步的空间。”因为这句话，我备受鼓舞，也因此增添了不少自信。这也是后来顺利考上大学的一个重要因素。

年底如何留住优秀员工？

建立股份与期权分配机制

高级业务经理培养年业绩达500万以上的业务员10人以上，即可以成为企业的股东或成立分公司，拥有公司股份。

给员工做了3-5年合伙人后，我们根据合伙人的贡献结果，让合伙人直接入股，最常用的有以下两种方式：

（1）契约股：通过固定资产或投资回报率来测算公司的股本，采用契约股的方式代持在大股东的名下，让优秀的业务员成为企业的股东之一。

（2）期权激励：分阶段来激励员工行权，通过3-5年，优秀员工不断增加公司股份，享受公司分配。

总结：现在很多企业都在找优秀的业务员，但基本上采用“底薪+提成”的单一激励方式，导致很多业务员被同行挖走，这种方式是很难可持续的。 李太林薪酬全绩效模式，通过使用多元激励模式，达到留住优秀人才，提升企业业绩的目的。

PPV 量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

PPV模式的好处在于：

积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工，让员工不仅明确工作的方向，还会主动承担更多的责任，不再为钱斤斤计较。举个例子：当员工迟到了，不扣钱，扣分。做了好人好事，不奖钱，奖券。

积分式操作流程1、建立积分标准

把员工日常的工作内容，写出来，并配上分值。比如：销售人员，每打一个电话得2分，进账得10分。

只要完成了工作就可以得分，只要做出了好的结果就可以奖分奖券！

2、部门之间积分PK

部门积分和个人的PK，有压力有动力，让各个部门瞬间凝聚在一起，团队氛围更好，凝聚力更强，每个人都有责任为团队做出贡献，而不至于充当公司的看客。

当企业积分氛围已经建立，则可以考虑做负激励，对积分靠后的几名进行适当惩罚。

3、奖分奖券

通过奖励、宣布、抽奖，三个环节对奖券理由的宣读，这样员工做得优秀之事，好人好事，多次被强调，内心荣誉感满满。员工也因为得到某个工作得到一张券，抽到快乐大会大奖，内心会越发感激公司，更加努力工作，以获得更多奖券。

4、快乐大会

快乐大会是类似于年会，是员工充分展示自我的平台，也是老板和员工之间建立深厚感情的桥梁。

总结工作、团队互动检阅，看看哪里做得好，哪里做得需要改善。

另外，最重要的就是消耗员工平时累积的积分，奖券，让员工在快乐大会上抽奖，颁奖。

5、积分软件

让员工通过软件自助申请积分，并由管理员统一审核，并永久记录在系统，简单方便。

员工过去，现在和未来的表现，都可以有积分数据来量化。

积分式绩效激励模式解决了企业的哪些问题：

积分式对很多中小企业来说，是薪酬绩效激励的延伸和补充，能以极低的成本，激励员工积极工作。

文化氛围直接影响员工的工作状态，积分就是打造高绩效文化生态的神器。

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