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工龄的认定，在劳动争议实务中，可谓牵一发而动全身。工龄的认定往往牵涉到对诸多劳动争议问题的判定、核算，比如带薪年休假、医疗期、经济补偿金等问题的处理。全面理解和把握工龄的认定规则，对正确处理相关劳动争议问题，是非常关键的。本文将分析工龄在实务中的具体应用，重点梳理工龄的认定规则，并就工龄认定中普遍存在的法律风险，提出切实可行的应对建议。

一、工龄认定在实务中的具体应用

在实务中，与劳动争议处理有关的工龄认定可以归结为两类，一种是“连续工龄”，另一种是“累计工龄”。

（一）“连续工龄”的理解及在实务中的应用

1.定义

“连续工龄”是劳动者与用人单位建立劳动关系起，持续地保持劳动关系承续，所形成的劳动关系期限。

2.“连续工龄”在实务中的应用

“连续工龄”的核算，在劳动争议实务处理中非常关键，主要涉及如下劳动争议实务问题的处理：

第一、是否应当订立无固定期限劳动合同

《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的。”

据此，认定是否能订立无固定期限劳动合同的条件之一，即为劳动者的“连续工龄”，如“连续工龄”满十年，劳动者有权要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同。

第二、经济补偿金支付标准

《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”

由此可见，劳动者被迫离职的，符合领取经济补偿金条件的，领取的标准与“连续工龄”密切相关。

第三、医疗期的核算

原劳动部发布的《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发【1994】479号）第三条规定：“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。（二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

尽管前述规定距今已有23年之久，但至今尚未出台新的法律法规替代此前的规定。目前在实务中，仍然该按此规定执行。根据前述规定，职工患病或非因工负伤所应享受的医疗期标准，取决于该劳动者实际累计工龄及在该用人单位的“连续工龄”。

（二）“累计工龄”的理解及在实务中的应用

1.定义

“累计工龄”是劳动者在用人单位实际用工、建立劳动关系的总期限，不要求工作时间连续、不中断。

2.“累计工龄”在实务中的具体应用

“累计工龄”的核算，对劳动者医疗期核算、视同社保缴费年限认定、带薪年休假核算等问题有着重要的影响。

第一、医疗期的核算

计算劳动者在用人单位享有的医疗期，除了参考在该用人单位的“连续工龄”之外，还需要参考劳动者本人此前的“累计工龄”。

第二、视同社保缴费年限认定

用人单位为劳动者依法缴纳社会保险费，劳动者退休后，就可以按照缴纳的社会保险费领取养老保险金，不过需要满足两个条件，一是已经达到法定退休年龄；二是缴纳社会保险费年限累计满15年。

社会保险费缴纳年限，又分为实际缴费年限和视同缴费年限。视同缴费年限为当地实行企业职工基本养老保险或退休费用社会统筹前，参保人员按照国家和省规定计算的“累计工龄”。

第三、带薪年休假核算

《企业职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第四条规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

由此可见，劳动者在用人单位享有的带薪年休假天数，应当严格依照“累计工龄”进行核算。

二、两种特殊的工龄认定规则

（一）劳动者与关联企业之间劳动关系变更的工龄认定规则

有的用人单位为了减轻用工成本，会通过变相的方式希望把劳动者的工龄清零，即通过调动劳动到其他关联企业工作的方式，从而建立新的劳动关系，希望借此压缩劳动者的“连续工龄”。

然而，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条对此作出了明确：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。”

考虑到劳动者对“到新用人单位是否系非本人愿意”进行举证的难度相当大，该规定特别列举了属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”的几种情形：

第一，劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

第二，用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

第三，因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

第四，用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

第五，其他合理情形。

（二）转业、复员、退伍军人的工龄认定规则

相关法律依据：

1.国务院于1987年12月12日发布实施的《退伍义务兵安置条例》第十五条规定：义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满十个月的，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。

2.原劳动部工资局【63】中劳薪便字第260号文件规定：

（1）转业、复员、退伍军人，由国家分配到企业、事业或国家机关工作的，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作后的工作时间合并计算连续工龄。参加企业、事业或国家机关工作之后，因工作调动或自动离职时，其工龄计算方法与一般职工相同，其中不服从国家分配的自谋生活出路者，其连续工龄自重新参加工作之日算起。

（2）复员退伍军人，回到农村参加农业生产以后，又到企业、事业或国家机关工作时，其军龄应与参加企业、事业或国家机关工作之后的工作时间合并计算为连续工龄，在农村参加农业生产的一段时间不得计算工龄。

3.国务院【67】国劳字382号通知中规定：“军龄加参军前的工龄”，是指参军前的连续工龄。原从工作岗位上精简下放回家，又从家中应征入伍的退伍军人，其精简前的连续工龄可合并计算。对原从集体所有制单位工作岗位上参军的退伍军人，其参军前的连续工龄也可以合并计算。

4.解放军总政部干部部【63】总政干字第226号文件规定：因不法行为被开除军籍的军人，过去的军龄不应计算为军龄。

5.国务院国发【1987】106号文件规定：义务兵从兵役机关批准入伍之日起至部队批准退出现役止，为服现役的军龄，满10个月，按周年计算。退伍后新分配参加工作的，其军龄和待分配的时间应计算为连续工龄。入伍前原是国家机关、企业、事业单位的职工，其入伍前的工龄和军龄连同待分配的时间一并计算为连续工龄，享受与所在单位职工同等待遇。？

6.原国家劳动总局【77】劳薪字33号文件规定：退伍的义务兵的军龄计算，其入伍时间，要从县（市）革命委员会征兵办公室（或人民武装部）批准入伍之日起计算；退伍时间，要以批准退出现役之日为准计算军龄。我们认为部队干部复员、转业批准退出现役后，有的要有一段时间做好思想动员工作，因而，以办理离队手续时间较为合适；而战士退伍是要在教育成熟后，才批准退出现役，填发证件时间没有什么间隔。因此我们认为仍维持原定以批准退出现役之日为准计算军龄为好。军队干部确定复员，一般先由上级组织批准，然后再正式办理离队手续，赴地方安置。在批准至办理离队手续之前，他们仍属部队干部，享受部队待遇，有的仍继续在工作。因此，复员干部军龄的截止时间，应以正式办理离队手续时为准。

7.民政部民【1988】安字19号文件规定：退伍军人“待分配的时间”，是指符合安排工作条件的退伍军人回到原征集地后等待分配的时间。待分配的时间从报到之日起原则上不超过一年。因组织造成的原因和其他特殊情况可适当延长。不符合安排工作条件的农村籍退伍军人，退伍回原籍参加农业生产后又由劳动部门安排就业或者是自行找到工作列入正式编制的，其军龄亦应与参加工作后的工龄合并计算为连续工龄（在企业单位的，即为本企业工龄）。退伍后至参加工作前从事农业生产期间不计算工龄。

据此，1987年12月12日以前，城镇退伍义务兵待分配的时间，不计算为连续工龄。1987年12月12日以后待分配的时间，应计算为连续工龄。但接到安排工作通知后，逾期半年无正当理由经多次教育仍不报到的，按社会待业人员对待。

而对于转业、复员、退伍军人的工龄认定问题，则较为复杂，应当结合具体情况，根据相关规定和政策加以判断。

三、工龄认定在实务中的风险应对建议

工龄认定中，作为用人单位，应当全面把握相关法律规定、政策方针，正确认识工龄的认定规则，对用工成本做到心中有数。而作为劳动者，应当警惕用人单位作出对自己不利的认定，妥善保存对自己有利的证据材料，学会运用法律的武器保护自己的合法权益。具体而言：

（一）对用人单位来说

第一，用人单位在核算劳动者工龄的时候，可以根据劳动者过往的人事档案、社保缴纳记录、劳动合同、离职证明、工资条、工作经历证明等材料准确判断。

第二，用人单位在对劳动者工龄认定，出现盲点的时候，可以要求劳动者提供相应证明材料或依据，如争议仍然不能排除的，用人单位可以及时与人社部门沟通确认，不属于工龄认定范畴的，明确告知劳动者，避免用工成本加重。

第三，用人单位应妥善保管劳动者的劳动合同、工资支付档案、考勤记录、奖惩情况等资料，在核算劳动者工龄的时候有相应的依据支撑。

（二）对劳动者来说

第一，劳动者应当重视人事档案及在用人单位工作的相关资料，最好能进行备份，用人单位认定工龄的时候，根据自身的实际情况，结合掌握的相应材料进行核对，避免用人单位为减轻用工成本，故意作出对劳动者不利的工龄认定。

第二、用人单位在计算劳动者经济补偿金、带薪年休假等待遇时，对劳动者作出不利的工龄认定，劳动者应全面搜集相应的证据及法律依据，必要时，可向人社部门、劳动争议仲裁委员会进行咨询、寻求帮助。如有充分的证据证明用人单位做出的工龄认定有误，且双方协商未果，则可向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，维护自身合法权益。

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