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前两天刷到一个视频，一个95后姑娘试用期被辞退，要求n+1赔偿，协商现场与HR极限拉扯，用《劳动法》“据理力争”。

评论区一片欢呼，纷纷感叹“终于有人出手整治无良公司了”。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

对于打工人来说，怒斥“无良公司”确实看着爽，但实际上法律并不是这么规定的。据理力争可以，但千万不要带引号。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

首先，涉及n或者n+1的，叫“经济补偿”，而不是“赔偿”。这两个概念在劳动合同法当中是有明确定义的，两者不可混同。支付赔偿的前提是公司存在违法行为，支付补偿的前提是公司不存在违法行为，只是基于法律规定应当支付一定的数额，以保障员工后续的生活。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

其次，《劳动合同法》中涉及n+1的只有三种情形，分别是（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期届满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

也就是说，只有符合上述三种情形，才能按照n或者n+1进行补偿。而实践当中，大部分情形公司都是违法解除（这个我就不展开讲了），应当按照《劳动合同法》第87条的规定支付双倍赔偿，也就是2n。

所以严格按照法律的话，如果员工在试用期被辞退，实质上公司应当支付的是双倍赔偿，也就是通常所说的2n，而不是n+1。而如果过了试用期，公司违法辞退的话，应当支付的也是2n，不是n+1。

细心的朋友可能会发现，这么算的话，如果试用期被辞退，公司支付2n反而比n+1要少；如果过了试用期被辞退的话，公司支付n+1实际上比2n要少。两者正好是相反的。对，说的没错，事实就是如此。

所以再教大家一个技巧，试用期如果被辞退，跟公司谈的时候可以按照n+1去谈，过了试用期被辞退，可以按照2n去谈。哪怕最后谈不拢，至少不会太差。‍‍‍‍‍‍‍‍

02

解决了上面的问题， 接下来涉及到补偿或者赔偿具体应当如何计算的问题。

先看《劳动合同法》第47条是怎么规定的。

根据这个法条的意思，应当分两种情况计算。

第一种，对于月工资不高的人来说，直接按照解除劳动关系之前12个月的平均工资作为基数计算即可。

第二种，对于收入较高，超过本地区上年度职工月平均工资三倍的，直接按照职工月平均工资的3倍作为基数计算即可。‍‍‍‍‍‍‍‍‍

那么这个职工月平均工资在哪里可以查询到呢？

以北京市为例，由于在2018年之前，北京市人力社保局和北京市统计局会联合发布一个上年全市职工平均工资，那么直接按照这个数据作为基数计算即可。但是到2019年5月底，北京市人力社保局和北京市统计局分别发布了两组不同的2018年全市的平均工资数额。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

由于北京市人力社保局和北京市统计局发布的两组数据不同。到底应当以哪个数字为准，实践中产生了争议。‍‍‍‍‍‍‍‍

2019年8月16日，经研究决定，将北京市统计部门发布的北京市法人单位从业人员平均工资，作为《劳动合同法》规定的由当地政府公布的全市职工平均工资来计算经济补偿金的封顶基数。

至此，争议落下帷幕，之后统一按照北京市统计局公布的上一年度全市法人单位从业人员月平均工资计算。‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍‍

所以你知道应该怎么查了吧。