在人力资源的薪酬管理中，对HR来说代发工资是一件很严谨的事情，几乎每家公司都会通过系统层层审批核准后再进行发放，但个别公司还是会因为不严谨而出现纰漏。工资发错了对HR来说简直是“灾难”：发错工资的人在哭，多拿工资的人在笑。

先来看一个跨国企业“错发工资”的案例：

A企业是跨国公司，亚洲地区有诸多分公司，适逢业务拓展期，在很多城市新增了办事处，人员流动也比较大。分公司HR在进行薪酬计算时，给一位刚入职的员工多算了5000元的加班工资。发现错发后HR跟员工沟通，是否可以每月在工资中慢慢扣回，而员工既不愿意直接退回，也不愿意在工资中逐月慢慢扣回这多发的工资。反而说如果要扣，他会立刻辞职。

HR部门一方面要跟员工积极沟通多发工资退还事宜，一方面又要向财务、业务部门以及总部反馈情况处理进度，真是焦头烂额啊！

薪酬发放出现纰漏，企业要如何处理？

从法律层面上说，用人单位给员工多发工资，员工应及时返还，否则构成“不当得利”，即便员工离职，用人单位也可以在员工离职后的一年内通过劳动仲裁的方法追偿。

从公司管理层面上说，员工应该退回多发的工资，对计算错误的相关负责人应该按照公司规章制度进行处罚。

HR要如何避免发错工资呢？

1、建立严谨的工资发放审核机制：从提交离职人员名单及离职时间表，HR部门核算工资表，到递交财务主管审核，再发给各部门负责人确认，确认完毕后再进行汇款。

2、同名同姓的很容易发错工资，这种情况下，一定要按工号、设置编码或采用身份证号码匹配的方式进行区别。

3、每月重点关注入离职员工匹配准确与否，离职员工是不是已经清出工资发放列表。

如果不小心发错工资，公司让HR来承担这笔损失合理吗？

《工资支付暂行规定》中明确：因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

但司法实践中一般不支持全部损失由劳动者承担，用人单位对劳动者负有管理责任，不能将损失风险全部转嫁给劳动者。具体到个案，会根据劳动者的过错程度、行为的原因力以及赔偿能力等因素，酌情确定劳动者承担一部分赔偿责任。

其实在薪酬管理方面，跨国企业面对复杂的协作流程要付出诸多人力和时间成本：

1、企业不同地区薪酬数据的碎片化和差异化难以系统整合，以致在人力资源数据统计和分析上花费了大量的时间。

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1、公司发放出现纰漏后，HR部门一方面要跟员工积极沟通多工资退还事宜，一方面又要向财务、业务部门反馈情况处理进度。

从法律层面上说，用人单位给离职员工多发工资，离职员工应及时返还，否则构成“不当得利”。从公司管理层面上说，该员工应该退回多发的工资，对计算错误的人力员工应该按照公司规章制度进行处罚。

2、因劳动者本人的原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。

但司法实践中一般不支持全部损失由劳动者承担，用人单位对劳动者负有管理责任，不能将损失风险全部转嫁给劳动者。具体到个案，会根据劳动者的过错程度、行为的原因力以及赔偿能力等因素，酌情确定劳动者承担一部分赔偿责任。

3、在薪酬管理方面，跨国企业面对复杂的协作流程要付出诸多人力和时间成本。

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