（2）绩效工资/业务提成/计件工资

这三类工资的特点就是浮动。绩效工资是根据个人的绩效考核结果来确定，考核的优劣决定了最终拿到的绩效工资。业务提成，一般是业务部门的员工工资构成部分。

员工根据当月实际业务完成情况和提成价格规则，最终得到当月业务提成的工资。计件工资，适用于一线操作型岗位。就是员工做一件拿一件的钱，多劳多得。

（3）津贴

津贴主要是对不同方面在工资差异化上的体现。比如，职务津贴是对管理层级和责任的差异化，职务越高，职务津贴也越高。

高温津贴，一般在每年6-9月份，企业需根据工作环境情况，按各省市标准如期发放。另外，还有学历、工龄和专项工作津贴等。

（4）福利

这个具体包括交通补贴、住房补贴、伙食补贴以及过节费。

交通补贴是对员工上下班成本给予的一种补贴，具体形式可能有交通费，车辆补贴等。

住房补贴一般根据公司经济效益和规模而定，职级会影响分配，形式也可以多样。一般来说，事业单位编制人员必备。

伙食补贴则是根据物价和工作日提供的就餐次数情况而定，提供工作餐的公司则不必考虑此项。

过节费：传统节日一般都会有福利发放，实物发放不考虑。若以现金发放，则列入工资构成。

（5）加班费

以标准工时制为例，每周5天8小时之外都应该计算加班工资。加班工资计算基数以实际工资为准，平时加班按照1.5倍小时工资，双休按照2倍小时工资就，法定节假日按照3倍小时工资计算。

(6) 代扣项目

一般包括工会费、社保个人缴纳部分、公积金个人缴纳部分、个人所得税代扣等。

2、 薪酬结构如何设计

薪酬结构的设计，当然不是简单的进行拆分。设计薪酬结构时，还是要根据公司的目标，公司所处的阶段去设定。薪酬结构主要分为下面这三大类：基础类工资+绩效类工资+福利类工资。

（1）基础工资类：如基本工资、职务工资

销售人员的基本工资就属于这一类。这类工资是保障员工最基本的生活需求，但需求不是根据员工自己个人的情况，而是考虑社会成本与公司实际状况设定的。该工资不能低于当地最低工资保障。

从公司的角度来说，基础工资相对容易预算，也是相对可控。基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心，没有战斗力，但设置比例过低就会造成招聘难，留人难。

（2）绩效类工资

绩效工资最具代表性的，就是绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等。绩效工资的唯一评判标准就是完成预定目标情况。

科学合理的绩效体系，能够促进企业价值的追求。如果设置不科学，反作用会更大，不仅不能提升绩效，反而会更加伤害企业发展。

（3）福利类工资

福利类又分为法定强制福利，如社保、五险一金、高温补助等，也包含企业自愿给予员工的非法定福利，如商业保险、通讯补助、交通补助、节假日津贴等等。

福利类工资是公司人力成本之一，但又不能直接纳入到员工的基本工资中，或者从基本工资中拆出来。一般而言，福利类工资越多的企业，人才吸引力就越高。 福利类工资稳定可控，给多给少都掌握在企业方。

三、HR如何做好工资条

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工资表体现了员工的个人收入。它是薪酬制度架构中的一个最为重要的分支，但并不能代表全部的薪酬架构。作为HR，在设计薪酬结构的时候也要根据公司的行业、发展阶段不同，在合理合法的前提下，让薪酬制度为公司战略目标服务。如果想要实现更加安全、高效的工资条管理，实现各种复杂的薪酬设置，复制链接：

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