当前，促进大学生就业也成为稳就业的重要工作之一，备受各方关注。大学生从校园步入社会，因缺乏实践经验和技能，入职前多面临着实习期的考察。5月14日上午，东城法院召开涉大学生实习期法律问题新闻发布会，总结大学生实习过程中易遇到的三大“陷阱”，发布典型案例，并作出相关的提示和建议。

用实习协议“掩盖”劳动关系，逃避用工责任。对于律师、医生、高级技工等行业，在拿到职业资格证后，还需通过一定时间的实习期才能拿到执业证。许多单位在招用大学生时，以大学生需要实习机会获取实习证明为由，仅与大学生签订实习协议。约定实习期间不发放工资，不缴纳社保，只发放金额较低的实习津贴。许多大学生为了获得实习机会和用人单位开具的实习证明，只能被动接受用人单位不合理的安排。一旦双方发生争议，用人单位以双方签订有实习协议为由否认劳动关系，逃避应当承担的用工责任。

陷阱二

用实习期约定“延长”试用期，规避法律约束。我国《劳动合同法》第十九条、第二十条对试用期最长期限，试用期约定次数、试用期工资标准等进行了限制性规定，目的是为了防止用人单位利用约定较长试用期，多次约定试用期达到廉价利用劳动力的不正当目的。有的用人单位，在招用大学生时，为了规避法律上的限制性规定，在大学生刚入职时，以大学生缺乏工作经验、岗位技能为由，在劳动合同中约定1个月以上的实习期，再约定试用期，也就是“实习期+试用期”条款。这样既未突破法律对于试用期期限的最高限制，还可以仅支付劳动者试用期工资，通过这种“实习期+试用期”的格式条款，规避了《劳动合同法》第十九条、第二十条的规定，间接延长了试用期，侵害了大学生的相关权益。

陷阱三

用实习保证金“限制”自由离职，侵害自主就业权。部分用人单位在接收大学生实习时，为了防止表现优秀的人才在实习期满后流失，通常在签订实习协议时要求大学生交纳实习保证金。实习保证金一般以支付实习工资时扣押部分金额的方式收取，如果大学生实习后正式留在用人单位，用人单位会返还保证金，反之，则扣除保证金。用人单位通过实习保证金的形式限制了大学生实习期满后自主选择其他就业渠道。

综合审判庭李彦宏、法官助理张亚婷发布两起典型案例。

基本案情

宋某于2016年4月1日大学毕业后入职某律师事务所，双方签订《律师实习协议》，双方约定实习期限为一年，自宋某取得实习律师工作证之日起计算。关于实习待遇：律师所每月预支给宋某2000元作为基本工资，宋某在每月结算提成收入时，应当先行扣除从律所预支的2000元，其余部分为宋某提成收入。宋某社会保险由其自己承担。宋某每周在律所实习时间不少于24小时，每月应当完成甲方交办的10件著作权侵权案件。同时双方签订了《提成协议书》对提成分配进行了约定。宋某于2016年5月5日取得实习证。2016年6月23日，宋某与律所签订了《补充协议书》约定双方对于《律师实习协议》第四条第3项约定进行如下变更：宋某同意律所无须每月预支2000元的基本工资，律所以办案提成方式支付宋某劳动报酬。关于工资发放，宋某称单位从未发放过工资，律所称工资是以提成方式支付，是由宋某自己申报，但是宋某从来也没有申报过。2017年3月31日实习协议到期时，宋某离职。某宋起诉律师事务所要求支付2016年4月1日至2017年3月31日工资24 000元。某律师事务所不同意支付，理由是双方签订有实习协议，宋某与律所只是实习关系，不存在劳动关系，并且双方约定劳动报酬以提成方式支付，宋某也没有办过案件，也没有提成收入，因此不应支付工资。

审理结果

经法院审理认为根据《北京市律师协会申请律师执业人员实习管理办法》（以下简称《实习管理办法》）第八条接收申请律师执业人员实习的律师事务所应当与实习人员签订劳动合同和《实习协议》。也就是律所要与实习律师签订劳动合同，而根据《劳动合同法》第二条《劳动合同法》适用范围，律所作为一种非企业单位也应该适用《劳动合同法》，另外根据《北京市律师协会申请律师执业人员实习考核规程实施细则》第十四条规定实习人员提出考核申请时，律师事务所应当提供为实习人员支付劳动报酬的证明，为实习人员缴纳社保的证明材料的要求看，实质上律所与实习人员之间的法律关系是一种劳动关系。但是律师事务所与实习人员之间的法律关系不论是工作方式还是管理方式有其自身的特殊性，不同于普通劳动关系，因此律师协会才规定了双方应签订《实习协议》。可以说劳动关系是律师事务所与实习人员之间的基础法律关系，但是基于双方主体的特殊性，可以通过《实习协议》对于劳动合同的内容进行一些修正，以更加符合律师行业特点和管理要求。在厘清双方法律关系属于劳动关系的情况下，律师事务所和实习人员之间的行为就应受到《劳动法》和《劳动合同法》的规范。那么在成立劳动关系基础之上，法律上规定用人单位支付劳动者的工资报酬不能低于最低工资标准，因此律所根据提成制排除支付宋某工资的约定无效，某律师事务所应支付宋某实习期间的工资，最后支持了宋某的诉讼请求。

案例二

基本案情

王某于2017年2月1日大学毕业后入职某教育公司，双方签订了2017年2月1日至2019年2月1日的二年期劳动合同，合同约定试用期三个月，王某的工作岗位是培训老师，负责小升初学生的课外英语辅导。试用期工资16000元，转正后工资20000元。某教育公司称鉴于王某大学刚毕业，教学实践能力还有待提高，需要锻炼一段时间后，才能正式上岗，因此约定从2017年2月1日起先给王某三个月实习期，等实习期过后，如果王某能适应工作岗位要求，再进入正式试用期2017年5月1日至2017年8月1日。经过三个月试用期后就给王某转正。王某一直工作至2018年9月，因工资待遇问题离职。后王某向法院起诉，认为公司约定的试用期违法，要求公司按转正后工资补齐2017年5月1日至2017年8月1日期间工资差额。

审理结果

经法院审理后认为，为了规范用人单位通过随意约定或延长试用期侵害的劳动者行为，《劳动合同法》对于劳动合同试用期最长期限、次数、最低工资标准均作了明确规定，防止用人单位滥用试用期变相规避用工责任。依据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。法律对于试用期期间规定了上限，也就是对于超过最高试用期期间的约定，应属于无效。本案中，某教育公司以王某工作经验不足，需要实习期考验为由间接延长了王某的试用期，明显违反了法律规定，存在规避法律责任之嫌，因此延长的三个月试用期无效，用人单位应按照转正期工资标准补足王某工资差额，支持了王某的诉讼请求。

结合调研情况及典型案例，李彦宏法官进行了相关法律问题解读和风险提示。

法/官/提/示

一是积极延伸审判职能，与高校建立联合普法常态机制。通过典型案例、新闻发布会、普法公开课等形式加强就业领域的劳动法律知识宣传，提高大学生对用人单位“霸王条款”的识别能力，引导大学生通过法律手段维护自身权益。

二是发挥司法建议功能，多方合力保障大学生就业权利。一方面建议劳动人事部门加强涉及大学生就业侵害方面的执法力度。发现用人单位存在违法违规行为时，及时予以行政处罚，并建立不诚信用工档案，对于存在劳动违规的企业不准参与校园招聘等。另一方面建议高校与人才市场建立双向联合机制，定期举行大学生就业招聘会，通过校企联合，拓宽大学生就业渠道，提高就业服务质量，保障大学生的劳动权利。

三是加强裁审衔接，提高涉大学生就业劳动争议案件审判效率，让大学生维权更便捷更高效。劳动争议案件实行一裁两审的特殊程序，案件周期较长，因此仲裁和法院应该加强联动，一方面仲裁部门应该提高针对大学生劳动争议案件的一裁终局适用率，使大部分案件化解在仲裁。另一方面对于仲裁无法化解的案件，建立法院立审执部门与劳动仲裁院在起诉、证据材料共享、生效裁决执等各个环节的跟踪联动机制，打通大学生维护程序上的每个堵点，提高案件的审判效率。

来源：京法网事

原标题：《以案释法丨大学生实习的这些“陷阱”要远离！》

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