职级目前已经在企业了得到较为广泛的运用，在实际运用中，职级与任职资格等级有很多相似的地方。

职级是工作的难易程度、责任轻重以及所需的资格条件相同或充分相似的职位的集合，同一职级内的各个职位可以采取同一个称谓表示，比如主管、经理、高级经理……职级是体现职务、能力、业绩、资历的综合标志，同时也是确定员工薪资待遇及其他待遇的重要依据。

看到这里，熟悉薪酬的小伙伴应该能够看出，企业的职级应该是根据职位价值评估结果所确定的。但在实际运用中，很多企业并没开展职位价值评估，只是按照对任职者的能力要求，以及承担责任大小等划分了几个级别。职级原本是对职位的等级划分，但在实际运用中演变成了个人能力等级的划分。也就是说，即便职位没有发生变化，职级仍然可以晋升。

职级与任职资格等级是什么关系呢？

前面提到过，任职资格等级是针对某个通道能力等级的划分，比如，对于人力资源这个职类，从初做者到专家，有明显区别的能力级别大约在5-6个，那就按照一定的维度划分为5级或者六级。

那职级与任职资格等级之间是如何对应的呢？有两种情况，一种情况是企业的职级很多，比如，人力资源职类的职位所对应的职级有8个，但任职资格只有5级，那就会出现某几个职级对应的是同一个任职资格等级，比如助理级、专员级对应的任职资格可能都是一级。

另一种情况是某序列职级很少，比如只有三级，但任职资格有5级，那就会出现一个职级对应多个任职资格等级，比如职级的一级可能对应任职资格的一级、二级。

如果某职位的职级和任职资格等级完全一样，那就可以一一对应。

三、任职资格等级晋升与职级晋升的关系

通过前面的分析，可以明显的看出，职级晋升与任职资格晋升是不一样。

职级晋升是通常是职位发生变化，比如从招聘主管晋升到招聘经理（也有一些企业一个职位对应多个职级）。但在企业实际操作中，职级晋升也可能跟职位晋升没有关系，比如某员工仍然还是原来的职位，但是其能力得到提升，也可能会获得职级的晋升（通常主要在非管理序列），但通常晋升之后职务会发生变化。在这种情况下，职级晋升与任职资格等级晋升就非常相似了，只不过晋升评判标准会存在不同。

但任职资格晋级是根据个人的能力提升情况，即便职位没有发生变化，也可以申请晋级认证，通过相关认证即可晋级。当然，企业也会对不同层级的比例进行限定。

五、任职资格与绩效考核之间的关系

任职资格与绩效考核之间的的区分需要注意两点：

（一）绩效考核结果是任职资格标准体系的构成部分

一般情况下，会将绩效等级作为申请任职资格等级认证的门槛条件。比如，只有绩效达到一定等级的，才能够申请晋级认证。

在实践中，也有一些企业直接将绩效结果代替能力。前提是企业的绩效考核的效度比较高（在晋级的时候不太推荐这种方法，在晋等的时候可以按照这一方法来操作）。

（二）绩效考核中会有行为标准考核

一些企业在绩效考核时，会涉及行为标准的考核，尤其是对一线员工，会根据其工作职责，列出关键的工作行为及标准，定期不定期检查，根据检查结果评分，以此作为绩效得分。但这跟任职资格之间是有区别的。绩效考核中的标准是从某个岗位职责分析得出的，而任职资格标准是根据某个之类或职位族分析得出的。

六、任职资格与能力素质的区别

两者都是能力管理的工具，但在构成内容、使用范围方面是有区别的。

能力素质主要包括个体的态度、价值观、自我形象、动机和特质等潜在的深层次的特征，这些特征能够比知识、智力、技能等更好地预测一个人在某一项工作中或组织中的表现。但企业为了全面衡量一个人的能力，通常会包括知识、技能、能力、特质。

任职资格标准通常会包括知识、技能、行为及少量的素质，任职资格测评的是员工在实际工作过程中表现出来的、在实际工作过程中被证明了的实用能力，任职资格包含对员工潜质的评价，但这不是其核心。

通过以上的分析，你对于任职资格是否有清晰的认知了呢？

最后想要对大家说的是：先要搞清楚要解决的问题是什么，然后再思考用什么工具。有可能任职资格并不是解决该问题的最好的工具！返回搜狐，查看更多