盘点全国各地教师薪资：

据最新统计，只有江苏、浙江、广东、西藏、重庆等七个省份的教师年平均工资均超过了10万元，月平均工资在8000元左右。其中北京教师年平均工资最高，达到了18万元以上。这些地区的教师工资水平高的原因主要有两方面：一是这些地区的教育资源相对丰富，教师职业具有较高的吸引力；二是这些地区的经济发展水平较高，政府对教育的投入也更大。

而大部分省份教师薪资均不过万，就比如山西、广西、陕西、云南、甘肃等地的教师工资相对较低，教师年平均工资在7-9万元之间，月平均工资只有5800-7500元之间。

以上数据源于网络，仅供参考

教师工资和地区经济发展水平密不可分，不同的地区教师工资待遇大不相同。

经济发展水平高的地区，教师工资水平也相应较高，反之则较低。这种差异不仅存在于不同省市之间，甚至在同一省市的不同学校之间也有所体现。造成这种差异的主要原因是各地的教育资源分配不均和教育投入的差异。面对这种情况，政府对教育的重视程度不断提高，对教师待遇也逐步改善。如今各地教师的平均工资都在逐年增长，教育的发展前景不容小觑。

教育是国之根本，教师是教育的砥砺前行者，感谢他们的辛勤付出。希望我们每个人都能关注教育发展，提升教育公平性。

教育部：教师薪资迎来调整，中小学绩效工资向一线教师和班主任倾斜！

近些年来针对教师工资的改革也一直都在进行，其中最重要的要数绩效工资改革。今天想和大家聊聊教师的绩效工资！

教师绩效工资

自2009年开始实施中小学教师绩效工资制度，至今已有13年，一直争议不断。

制度的初衷，是提高教师收入水平，调动教师工作积极性。

按规定，绩效工资总额的70%，随基本工资一起发放。

另30%，根据工作量和业绩浮动分配。

但在具体实施过程中，却出现一些问题。

绩效工资却成为打击广大一线教师工作积极性的威力无比的“凶器”，不少老师对此怨声载道。

不同岗位的绩效差距

绩效工资制度的前身，是工厂计件工资制度，与产品的数量、质量相挂钩。

教师的工作，既难以用数量计算，也难以评价质量。

主观的判断总是不公允的，唯有用课时工作量和考试成绩来衡量，才相对客观。

这样一来，又强化了应试教育。而且，对工作量的认定，也存在极大操作空间。

比如，在一些学校，行政职务折算成课时，往往比主课课时更多。

一个副校长职务，相当于两个班的英语；一个副主任职务，等同一班语文课。

由于官本位思想作祟，学校热衷于当干部的人非常多。

一百名教职工的学校，有职务的行政人员，占到30%以上。

这些人，课带得不多，计算课时却不少。这样的结果就是，一线带课的老师，如果任课负担较轻，又没有职务，在绩效分配时，所得远低于平均数。

教师薪资相关政策

教师薪资迎来调整，这三类教师有福了！

众所周知，教师薪资组成中有一项是“绩效工资”。

最新文件：为了能让教师的绩效工资真正起到作用，教育部等八部门印发了《新时代基础教育强师计划》的通知。

通知中明确提到，完善中小学教师绩效考核办法。

教育部教师工作司司长任友群也表示：

“要强化欠发达地区乡村教师队伍建设，绩效工资分配向班主任、教育教学效果突出的一线教师、从事特殊教育随班就读工作的教师倾斜。”

如此一来，三类教师有福了。

第一类：班主任

因为班主任的工作时间长，教学任务重，非教学性质的事务干扰较多。

可谓学校中最忙碌的人，因此应该多劳多得。

第二类：优秀骨干教师

因为这类教师教学成绩表现相当出色，可谓是学校里最具贡献的人。

为了鼓励他们能够积极投入到教育事业中去，提高其待遇是必要的。

第三类：特教老师，即特殊教育教师

这类教师专门为有特殊教育需求的学生提供教育和支持。

他们需要更加投入于教育，更加关注学生，付出更多的心血和精力。

教师绩效工资之前的相关文件：

教育部发布的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》，不搞平均主义。

“提高奖励性绩效工资在绩效工资总量中的占比，核定时向提高办学质量成绩突出的学校倾斜，这是一项重大的政策性突破。”

将绩效工资向一线教师倾斜，这样的一个举措受到了广大一线教师的热烈赞成。

政策落实情况

但是事实上绩效工资分配是有一定的问题的。

下面这是一个学校流传出来的绩效工资表！

校长绩效工资2万、中层干部9700、班主任5000、普通教师3000多。

首先可以看到差距是巨大的。

我们也可以看到，在这数据的当中校长领导和普通教师的差距是十分巨大的，校长是遥遥领先，中层干部是中间，班主任和一线教师其实是比较少的了。

这样的差距势必会造成我们一线普通教师的不满，那么为什么会导致如此大的差距呢？

其次就是绩效工资的计算方式。

我们学校之前的绩效工资的计算方式主要包括工作量，职称系数，师德、出勤等多方面。

那么在工作量方面原本是每位老师上多少节课就是多少，但是在学校的制定政策里面，校长以及领导们是可以加课时的，比如副主任可以加每周三课时；

主任每周加5课时，副校长每周加8课时。

这样在工作量方面，很多的老师正常上课都没有领导加的多。

再加上领导的职称都是比较高的，所以再乘以职称系数，最终领导我们的绩效工资所占比重就较高了。

期待中的绩效工资

现行的绩效工资制度仍是羊毛出在羊身上。

长此以往，教师就会积累怨气，直接导致在教学任务中的职业倦怠，最终受伤害的还是学生，这是对教育业最大的伤害。

中层干部和副校长他们也很委屈，因为他们也在干活，如果不从绩效工资给他们出部分工资的话，他们就要给白干活了。

绩效工资制度弊端重重，实践中，非但没有调动教师工作积极性，反而破坏了公平、制造了矛盾，严重挫伤了教师的工作热情。

因此有人提出，应取消绩效工资制度，将30%浮动部分也随基本工资发放。同时，安排增量绩效，用于业绩与工作量考核。

目前，经济较发达地区，已经实行了增量绩效。

这一定程度上减轻了教师的失落感——因为之前，老师们都认为，30%绩效工资拿出来浮动，是“用自己的钱奖励自己”甚至“用我的钱奖励别人”。现在实行增量绩效，多劳多得，优质优酬。

即使自己没得到，痛感也没那么强烈。

事实上，这与“朝三暮四”的典故没有区别。

30%绩效也好，增量绩效也罢，钱到了学校，终归是要分配给老师。

问题的症结在于分配制度不公，而不是对哪部分钱进行分配。

如前所述，只有切蛋糕的人最后拿，当裁判的人不当运动员，才能真正确保公平。

绩效工资只能用于衡量教学工作，要独立核算，不能用于发放行政津贴。

有些学校，连后勤人员在参与绩效分配时都取平均值，将一线教学人员视为底层，更加要不得。

客观地讲，绩效工资制度对于调动教师工作积极性，抓常规管理，还是有一定意义的。

问题是，什么都往绩效工资这个筐里装，这样就与制度的初衷背离甚远了。

那么我们的建议就应该是这部分领导的补贴直接从其他地方发，而不是从绩效工资大家的集体工资里面扣除给他们，甚至班主任补贴也应该是直接发这份工资，而不是绩效工资出。

最终绩效工资应该向做出突出成绩的一线教师包括班主任倾斜，树立这样的导向！

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