摘 要

　　招聘作为人力资源管理的核心内容之一，对企业获取人才、完善人力资源结构起到战略支撑作用，为企业核心竞争力的提升和战略目标的实现提供坚实的人力保障。任何企业都希望把优秀的人才纳入其指挥之下，以提升企业的经营业绩，增强企业的经济实力。因此，招聘对于企业之间的竞争至关重要。但是，企业对于员工的招聘还存在着很多的问题。其中主要包括企业员工招聘制度还不太完善，招聘的流程不够科学，招聘的渠道还有很多不妥当之处，招聘的标准不甚统一等等。鉴于此，本文在简要阐述招聘内涵、招聘流程、人岗匹配理论的基础上，采用定量和定性分析相结合的研究方法，提出加强招聘前期规划、优化招聘流程、丰富招聘方式、打造高素质招聘团队、加强对信息化技术的应用等对策，为招聘工作的顺利实施提供保障。

　　关键词：人力资源；招聘问题；对策

　　第一章 引言

　　1.1研究背景与意义

　　1.1.1研究背景

　　伴随着社会经济的快速发展，人力资源竞争也变得更加激烈。招聘作为企业获得人才的主要途径，很大程度上决定着企业的未来发展。招聘的质量优劣直接影响到企业人力资源的质量，是企业经营活动成功的关键因素之一。人力资源部门应按时调查各部门人才需求状况，制定合理的准则，采用科学灵活有效的招聘手段来保证企业引进年轻、新鲜的血液，让企业焕发生机。但在实践中，我国企业在人才招聘过程中仍存在诸多问题，如招聘计划制定武断，招聘程序不规范执行，缺乏科学的人才选拔方法等。这些不利因素降低了企业的招聘质量与效率，使企业的人力资源管理成本有所上升，进而影响了企业的长远发展。在此形势下，企业从众多求职者中挑选出适合自己企业发展的优秀人才，成为了企业人力资源管理者应该首要考虑的问题。

　　1.1.2研究意义

　　“选人、育人、用人、留人”是人力资源管理工作最重要的四个环节，招聘作为企业获取和储备人力资源的重要方式，在人力资源管理中居于第一位，如果这个环节出现问题，势必会影响整个人力资源管理工作的顺利开展。做好招聘工作对企业发展至关重要，可以为企业节省人力资源成本，带动企业经济效益的上升，对提高企业的人才竞争力和价值创造力具有重要意义。

　　1.2国内外研究现状

　　1.2.1国外研究现状

　　招聘作为人力资源管理的开端，是获得人力资源竞争优势的关键。国内外研究招聘管理的最终目的都是帮助企业获得竞争优势。目前，国外对招聘的研究已经比较成熟，与招聘相关的理论已经形成了比较完善的体系。以下是国外对招聘研究的几个方面。

　　在关于招聘方面的研究中，人力资源管理的规划是在整体招聘过程中的主要依据，并且也是人力资源管理的重要基础部分，所以，相关学者就已经对此提出了研究，并且且他们认为，在人力资源的基础上，能够提出招聘的需求，更有利于在招聘发展过程当中的安全性所在，他们认为，在人力资源供需方面，能够对其进行规划是一个非常重要的组成部分，因此，在进行人力资源方面的规划，使我们应该不断考虑其中所存在的各项有关现实和工作方面当中的因素，并且将其纳入到考虑过程当中。

　　在关于招聘渠道的研究方面，更加科学地去选择招聘的渠道是我们所选取的最长期有效的办法，也能够帮助企业来讲整体的提高对应的员工服务水平，尤其是在员工的推荐方面，我们可以根据它们是否想要获得成功的招聘工作来进行入手，比如说一个企业想要获得更加成功的招聘的话，就要根据自己所提出的各项招聘需求，从而能够选择适合自己的招聘渠道，核对银行方法能够通过对应的招聘公告以及各项记录，技能展示等提高内部招聘效果的分析，国外当中，对于这项内容的研究一直没有停止，所以他们认为，能够从不同的渠道来招聘到员工，是员工在进行招聘过程当中的重要基础，所以他们认为，能够具有更加有效的员工资源去招聘候选人来讲，更加有效，所以可以通过员工的内部推荐，以及通过对员工进行各项技能方面的测评，更能够提高员工在招聘过程中的能力和水平。

　　关于招聘工作的评估方面，我们更要进行强有力的入手，能够使得这项环节可以在为日常的评估过程当中提供对应的科学依据，我们也可以进行探讨和参考照，因为一个企业的招聘效果，不仅仅可以通过员工在入职之后做出来的表现来进行评定，而且要根据他们在进行招聘的过程中对应的招聘成本和工作满意度等方面联系，从而在员工招聘方面的发展员工招聘的重要作用。

　　1.2.2国内研究现状

　　在我们国家当中，关于现代人力资源方面的研究，一开始是在20世纪90年代，而开始的，并且主要的就是以很多国内的学者们为主要的领导人来进行对招聘工作方面的研究，这就标志着我们国家要开始从不入人力资源方面的工作而进行展开，尤其是我们国家很多企业的专业人员，他们的能力达不到一定的要求，所以仍然需要进行继续的探讨，才能够找出其根本能够出现他们在日常过程中的水平和能力，所以在目前来讲，我们国家的学者也对此进行了非常细致的研究，并且我将其总结如下：

　　廖泉文（2014）指出，招聘是企业为了在发展中满足自身经营管理需要，定期或者不定期依据其整体的人力资源规划、岗位职责特点等，通过相关信息发布、选拔，获取预期的优秀人才的过程。

　　李源（2016）认为，通过一定的调查研究可以发现现阶段许多企业开展的招聘工作质效低下，对企业的健康可持续发展不利，对此企业应该提高自我的认知，进行科学的战略性规划，多渠道开展招聘，并对过程进行严格规范，提高招聘的质量水平。

　　周小嫄（2015）、石梅庄（2015）表示做出企业招聘决定的基础是人才需求调查，首先进行可行性分析，然后逐步细化拟招聘岗位和人员具体情况以及要求，即拟定具体的招聘计划，从而提高整个招聘过程的成功率。

　　张俊，修稳君（2011）表示对于企业招聘而言，应该重视其绩效管理，要从优化整体流程着手，构建科学完善招聘流程，消除长期以来粗放式模式，向精细化、科学化方向转变。不但要重视招聘的环节管理，还要精细到每一个具体的流程，从而提高整体的成效。

　　1.3研究方法

　　1.3.1 文献研究法

　　我们在对于大量文献进行阅读的过程当中，对其中所提到的各种理论知识和资料进行集中的梳理和规划，并且将所收集到的理论知识来进行整体的研究，最终，构建本文的整体理论观点。

　　1.3.2定量分析与定性分析相结合

　　本文在关于招聘工作当中的研究中，主要采用了定量和定性分析的方法来进行引入，通过对公司当中的人力资源和招聘过程中的相关问题进行研究入手，对于涉及到的各项资料和数据行更加强有力的支撑，从而能够使得所有的研究可以变得更加科学和严谨，通过定量分析和定性分析相结合，能够提高在研究过程中的水平和能力。本文在研究招聘工作中存在的问题时，采取了定量、定性分析相结合的研究方法，通过收集公司人力资源和招聘有关的数据以及资料，对收集到的数据、资料进行分析和处理，为对策建议提供有力支撑，使研究更加科学、严谨。

　　第二章 相关概念及理论

　　2.1招聘

　　2.1.1招聘的界定

　　招聘的过程是一个企业获得对应的人才资源的重要部分，同时也是整体在人力资源管理当中的一个重要模块，我们需要对此进行更加具有基础性的工作，才能够满足企业在发展过程中所必须要具备的需求，所以我们应该根据企业公安于人才方面的需求来进行制定各项策略，从而能够使得更多的人可以加入到招聘的过程中来，在招聘的含义当中，很多国外的学者对此进行了定义，因为他们认为招聘时能够获得和确认更多大量的人才，能够进入到企业的一种方式，也可以制定更好的计划来开展整体的招聘工作，在整个过程当中，他们对于招聘的含义和定义进行也好，全新的阐述，并且他们认为，只有通过降低成本的方式，才能够吸引的更多的人才，这也是在整体的企业招聘过程当中所必须要具备的品质，而装b就是企业根据他们的人力资源的要求来获得充足的人才备用库。而员工招聘就是通过一定的渠道和对应的方法来获得更多的候选人的主要方式。而我们在招聘的过程中，一定要根据对应的职业岗位需求和对应的渠道来获得更多的候选人，加入到企业的发展中来，按招聘就是在规定的时间内所找出其中岗位合适人选的一项重要方式。

　　2.1.2 招聘的意义

　　在整体上，招聘是在人力资源管理方面的重要环节，也是能够提高企业人力资源管理方面的最重要的保障，所以，在企业招聘的过程当中，最重要的目的就是能够通过获得更多的人力资源来实现整体的企业战略目标，从而能够使得企业在发展的过程当中，可以具备更多的候选人才，而招聘不仅仅能够为企业补充人才方面的欠缺，您能够给企业注入更多的新鲜血液，从而能够使得企业可以在发展的基础之上，有效的利用招聘来获得更多的人力资源储备库。

　　2.1.3招聘的基本流程

　　我们要根据招聘的各项流程来做好整体的招聘工作，首先，应该对各项步骤来进行规范，我们只有对这些正确的步骤进行规范，才能够使得整体的招聘工作能够更加长期有效的运行，并且在进行分析的过程中，主要包括以下几个方面：

　　（1）工作分析。在整体的工作分析过程当中，是整体人力资源管理能够进行获得的基本工具，也是一项基本的方式，使企业能够实现科学管理方面的最重要的一门环节，所以，在开展招聘工作的同时，应该对所有的岗位进行具体的工作方面的分，能够保证能够对企业内设定的各项岗位确定其中的职责和环境，能够根据这些因素进行长期系统的分析，确定目前在岗位众所进行管理的职责和范围，能够再整体的招聘工作过程当中，招聘的企业所需要的人才。

　　（2）人力资源规划。人力资源规划在整体的发展过程当中，使企业能够按照对应的经营计划，可以在自身所处的环境之内对人力资源来进行有效的利用，并且可以解决在各种影响的基础之上来进行更加具有科学性的预测，可以分析企业在进行发展的过程当中，对未来人力资源方面的供给和整体需求进行制定，从而能够保证各项人力资源方面的内能够得到长期有效的利用过程，而人力资源的规划也是整体的企业，人力资源在管理过程当中的重要问题，也是能够影响到整个企业在发展过程中的计划的，并且我们应该制定对应的招聘计划来作为主要的考核依据，通过更加科学的招聘过程能够找到企业所需要的有用人才。在一定情况之下，企业也可以运用相关的措施来找到更多的补充人才，并且，对于企业的人员结构进行完善，这是能够应对整体企业可能会发生其它问题的主要措施和方法。

　　（3）招聘计划制定。我们应该进行及时的岗位分析和进行人力资源管理方面的招聘计划的规定，从而能够确保整体的工作能够顺利，长期有效的进行发展，而我们根据这些计划，在规定的同时，也要考虑目前人力资源配置方面所存在的问题，可以使人力资配置更加合理，从而满足企业在发展过程中所需要具备的要求能够使得整体的招聘计划能够合理有效的进行实施。

　　（4）招聘渠道选择。我们应该伴随着社会的不断发展，找出可以对企业进行供给的招聘渠道，能够进行拓宽，并且，随着目前的招聘渠道来讲，可以根据不同的候选人来进行制定不同的类型和层次问题，能够进匹配并且能够使得整体的招聘信息可以达到一定的要求，可以吸引到更多的候选人参与到员工招聘的队伍中来。

　　（5）人才甄选。在进行人才选择方面，也应该将其纳入整体的员工招聘实施的方案当中，被切根据一定的标准，能够使得这些招聘的员工可以具备对应的要求来完成整体的人才选择工作，能够根据每一名工作人员的专业经历和工作经验来进行入手，对他们的各项素质和能力进行考察，能够进行对应的考试和筛选，最终进行选择。

　　（6）人员录用。在进行人员录用的过程当中，指的就是企业能够按照更加科学有效的方法来进行实施，从而能够在完成一系列筛选的工作之后，可以通过挑选出更加合适的人才来进行选择，并且做出对应的决策，能够在规定的时间和内办理对应的入职手续，从而完善整体的培训过程，而在这个环节当中，就包括签订各项劳务合同以及其他的考核和转正等各项工作。

　　（7）招聘考核。在进行整体的招聘考核过程当中，就是指的是在整体招聘工作之后，来对这些工作人员进行及时的考核和研究，从而能够使得他们的自身水平能够达到一定的要求，可以达到企业所招聘的范围之内，所以，通过对他们的日常工作进行考核可以更加清楚的认识到他们自身的水平，能够根据出现的问题来找到对应的解决措施进行实施，对于招聘成本以及招聘人员和各个部门的问题上能够提高对应的满意，从而可以对招聘人员的技巧进行有效的评估。来实现整体招聘过程当中的可靠性。

　　第三章 公司员工招聘中存在的问题

　　3.1公司招聘存在的问题

　　3.1.1缺乏前期规划

　　员工招聘作为企业运营的重要组成部分，直接关系到企业未来的发展，开展高效的员工招聘，可以使企业获得更多的人才，从而促进其朝着更好的方向发展。然而通过考察可以发现，现有员工招聘工作当中，仍然存在一些问题，最为常见的为缺乏前期规划[18]。企业在招聘员工时，随意性很强，只有在人才匮乏时，才会立即开展工作，对岗位情况和人才需求问题没有深入分析，这将导致部分招聘人员无法适应岗位需求，引进新人才后，没有培训，在短时间内不能满足工作要求，影响实际工作。

　　3.1.2招聘流程存在缺陷

　　在员工招聘工作当中，招聘流程与整个工作的质量密切相关，只有制定出科学的招聘流程，才会得到优秀人才。然而在实际当中，很多企业员工招聘流程中依然存在或多或少缺陷。首先，部分企业为了吸引人才的目光，会对部分招聘待遇过度夸大，如向应聘人员许诺不符合公司规定的条件等，这样虽然会吸引更多应聘者参与面试，但在面试过程中如果发现企业不诚信，则会导致其产生强烈的不信任感，不会选择到该企业工作。其次，还有部分企业对招聘产生了错误的认知，认为其只是对应聘人员个人资料的简单收集、整理、分析，以及对人员进行大同小异面试的过程，而忽略了其他相配套的活动，如面试时，针对不同的人员，提出不同的问题以考察其能力，难以横向比较应聘者，无法有效判断人员素质水平，进而影响最终的招聘结果[19]。

　　3.1.3筛选方法单一

　　企业在开展招聘活动时，通常会有很多人参与申请，这些人员的能力水平、工作经验各不相同，企业需要根据自身发展需要，从众多候选人中，选择最适合自己的人才，才能使其在企业发展中发挥最大的作用， 为企业的发展贡献最大的力量。然而在实际当中，由于企业对员工招聘的重视程度较低，导致其所采用的选拔方式太多单调，普遍采用面谈法，通过与应聘者简单进行交谈，企图掌握应聘者信息，从而确定出应聘人员的去留[20]。然而，通过这种方式获取到的信息涉及面太少，且存在虚假信息，影响判断，导致企业无法引进真正所需人才。

　　3.1.4招聘人员素质较低

　　招聘人员作为招聘工作的执行者，必须具备较高的综合素质，这样才能更好的开展工作，招聘人员不仅需要过硬的实践工作能力，而且还需要较高水平的思想道德品质等，只有这些均处于较高的水平，才能有效开展工作。然而，事实上大多数企业过于注重经济效益，而忽视了员工的招聘，以至于招聘团队创建时，大部分人员的素质不是很高，招聘相关知识掌握较少，责任观念、价值观不正确，这些问题的存在，都影响着招聘工作的发展，导致招聘效果不佳。

　　3.1.5信息化水平较低

　　随着科学水平的不断提高，信息技术的发展得到了推动，使各个领域都有了广泛的应用，包括企业招聘，通过这项技术的应用，在一定程度上拓宽了招聘渠道，提高了招聘质量，为企业输送了更多优秀的人才。然而深入研究后发现，信息化技术只是简单的应用于某些活动当中，如招聘信息的发布、接收应聘者的信息等，并未发挥出最大的应用价值[21]。

　　第四章 公司员工招聘工作改进对策

　　4.1招聘问题优化的思路及原则

　　4.1.1招聘问题优化的总体思路

　　总体思路是：制定人力资源规划、简化和规范招聘流程、开展有效的工作分析制定岗位说明书为后续要进行的招聘工作开展提供一个良好的开端和保障；招募阶段将原有的招聘渠道进一步优化，并积极开发更多更有效的渠道以此来提高招聘工作受众面和有效性；选拔阶段则是对选拔流程进行规范，并对考题制定和选拔标准提出更加科学合理要求；组建一支专业的招聘团队为招聘工作提供保障；最后完善招聘评估工作来检验招聘效果为今后的招聘工作提供借鉴经验。

　　4.1.2招聘问题优化原则

　　（1）因事择人原则

　　企业应根据人力资源规划开展招聘活动，制定出详细的岗位计划、人数和时限。通过对人力资源供需分析和人力资源规划中的岗位分析，得出企业需要招聘的人才。

　　（2）能岗匹配原则

　　在招聘时，一定要从专业、能力、专业、个性等方面衡量人与岗位的匹配程度，应坚持所招聘的人的综合素质与岗位的要求相匹配，做到“能岗匹配”。

　　（3）全面考核原则

　　在招聘过程中，要对应聘者的各个方面进行综合全面的测评。通过各种人才素质测评手段，对应聘者进行科学测评。

　　（4）平等竞争原则

　　在招聘过程中，所有申请人都应得到平等对待，不得歧视他人，从而造成各种不平等的限制。通过严格的标准和科学的方法对候选人进行考核，并根据考核结果确定人才录取，从而创造一个公平的竞争环境，这样不仅可以选择真正优秀的人才，还可以为企业留下好口碑。

　　4.2员工招聘工作改进对策

　　4.2.1加强招聘前期规划

　　现代企业发展时，若是要提升员工招聘质量，则必须加强招聘的前期规划。一方面，需要企业人力资源部门强化对各个岗位的分析，掌握各岗位的工作内容，确定岗位需求，以此为基础，制定出详细的人员招聘计划书，其中，不仅要包括人员数量、上岗时间，还应对人员素质等多方面内容进行要求，进而对招聘工作的开展提供良好引导，使企业引入符合企业发展的优秀人才[22]。另一方面，还要制定出一些突发应对方案以减少员工突然离职而造成的空白期，以确保每个岗位均具有人员负责，使各项工作有序开展。

　　4.2.2优化招聘流程

　　企业要想开展高效的招聘工作，就应该优化招聘流程，首先要纠正态度，改变过去的观念，以求实的心态，向外界发布真实的招聘信息，虽然这种做法会在一定程度上降低人才的吸引力，但对于那些真心求职的人员来说，会使其产生良好的印象，增加对企业的信任感，进而更愿意加入企业中工作[23]。要对招聘工作有一个准确的了解，不是一个简单的人才信息收集、处理和面试过程，而是一个全面、平衡的过程。采取多种渠道采集信息，针对不同的岗位，向应聘者提出具体的问题以考察其能力，根据企业员工招聘需求，结合企业未来发展情况，妥善选择招聘人员，通过多种先进方式，才能保证招聘工作的质量。

　　4.2.3 丰富招聘方式

　　通过以上分析可以得出，现代企业招聘时，人员筛选方式较为单一，仅采用面试的方式，而很少应用其他的方式，致使企业获得人员信息不够准确，涉及面较窄，难以真正体现应聘者实际情况，从而影响企业的判断。所以，企业应丰富招聘方式以引入高素质人才，具体来说，可以从以下几个方面着手：根据岗位的特点，结合以往出现过的事情，进行情景模拟，在该情景内，应聘者完成相应工作，或解决相关问题，以展示出自己的能力；讨论法，将应聘者分成多个小组，提出一个具有针对性的问题，让小组人员对该问题进行讨论，根据应聘者讨论中的综合表现，确定出录取人员；公文处理法，向应聘者提供相同的公文，由应聘者给出相应的意见等。

　　4.2.4 打造高素质招聘团队

　　企业应打造出高素质的招聘团队提升招聘工作效率。首先，企业要重视招聘工作，将其放在自身发展的核心位置，并在此前提下，选择招聘能力强、理论知识丰富、价值观和责任观念正确的高素质招聘人员，确保招聘工作的顺利开展，为企业引进高素质人才奠定良好的基础。其次，对于现有人员来说，企业应根据自身实际发展，结合招聘人员的需求，开展招聘工作培训活动，传授更先进的招聘知识，改变其固有的思维观念，以满足现代企业招聘岗位的需求[24]。

　　4.2.5 加强对信息化技术的应用

　　企业应加强对信息化技术的应用。在现有应用方式的基础上，拓展更多功能，以获取更多有关应聘者的信息，对应聘者信息的分析更加透彻；对应聘者的信息进行筛查，为判断其是否能够胜任岗位提供良好支持；对应聘者采取视频面试，不仅仅能够打破时间与空间上的限制，还能扩大招聘范围，使更多有意愿的人参与面试。然而，对信息化技术应用的过程中，需要定期维护相关的配套设施，保证设备运行稳定，使其发挥出最大的作用，为信息化招聘工作的开展奠定良好基础。

　　第五章 公司招聘工作优化的保障措施

　　5.1提升领导层战略眼光

　　公司领导层对招聘优化方案的实施起着至关重要的作用，领导层应加快转变固有观念，对人力资源管理工作给予高度的重视，公司管理者必须要有长远目光，不能只停留在出现人员缺口时再进行应急的低层次人才运作模式上，在公司快速发展的现状下，必须制定与之匹配的人才发展战略，只有人才战略配合公司战略共同实施，公司才能取得长久发展，公司的招聘工作才能迅速步入现代化的管理模式。高层管理人员如果能参与到整个招聘工作过程中，会对优化后的招聘方案起到推动作用。因此，公司对现有的招聘模式实施改造，一定要得到领导层的支持，积极与高层领导进行沟通，获得高层领导的认可和支持：一方面让高层领导意识到招聘方案优化的必要性，将其纳入到公司首要工作事项，按照计划稳步推进；另一方面建立公司人力资源招聘方案优化小组，以此来积极争取公司其他部门配合度和参与度。领导层面的重视，能够积极推进员工招聘方案的优化实施，让公司员工深刻认识到人力资源招聘工作的重要性以及招聘方案优化的必要性和紧迫性，为员工招聘方案的优化提供有力的保障。

　　5.2 制度保障

　　公司招聘制度是招聘工作能有效进行的保障，也是提高招聘效率的重要实施手段。为了能够更好地实施改进措施，建立健全公司制度尤其是人力资源管理制度尤为重要。制定好公司的招聘制度并与时俱进，才能为招聘工作提供一个可供参考范本并保证在制度规定约束的范围内公平合理的开展招聘工作。制定招聘制度，需以公司发展为前提，有规划的制定招聘制度；制度应全面细化，囊括各个工作环节；制度应遵循公平公正的原则，对不公平隐患提前做好约束和规定，以此规避此类问题产生。公司人力资源部和外聘专家进行讨论和分析，确定主要思路，然后逐步进行确定并形成纸质材料，在制度形成过程中，要综合考虑，与用人部门保持沟通和探讨，也要遵循相关法律法规，最后制定出一系列公司的完整的招聘制度。

　　制度制定也不是一蹴而就的，是一个动态循环的过程，制度需要经过不断的实践和验证，修改完善才能真正发挥制度的效能。因此在参照制度进行相关工作时，应该将实施时遇到的问题和难点，以及制度的漏洞及时指出并修正，才能保障制度的适用性和时效性。新的制度规章的出台，可针对招聘流程的改变和招聘人员的工作职责等进行重新梳理，同时丰富和完善岗位选拔标准、招聘评估等工作的具体内容。新制度建立需要考虑对招聘人员的激励性，奖励表现优异的招聘人员，鼓励其将招聘经验进行分享，这样有利于提高招聘工作人员的积极性，促使招聘工作的持续优化。

　　5.3 企业文化

　　企业文化是企业的核心理念，它是企业的价值观和信仰的集中体现。对企业而言，它是无形的资产和执行力，它能增强企业的生命力，内部凝聚力，整体实力等，展现企业的综合竞争力。在企业文化建设方面，大力宣传并促进团队的凝聚力。企业文化是企业员工在共同完成企业目标的过程中，逐渐形成的共同的价值观和基本行为规范。企业文化如同企业的灵魂，形成企业发展不可缺少的精神力量和道德规范，对内形成凝聚力、向心力和约束力。从企业文化的角度分析，企业在招聘中应尽可能寻找、录用那些价值观与企业文化相吻合的候选人。招聘作为企业向社会及应聘者传播企业文化、树立企业形象的途径，是企业文化建设的重要环节。招聘作为人力资源的第一道关口，通过科学的甄选，确保录用的员工具备适应企业文化的能力，为人力资源其他环节的工作奠定了基础。

　　第六章 结论及展望

　　6.1研究结论

　　招聘作为企业运营的重要组成部分，员工招聘直接关系到企业未来的发展，有效的招聘工作，可以为企业的发展吸引更多优秀的人才。而在实际当中，企业在开展招聘活动时，通常存在缺乏前期规划、招聘过程中存在缺陷、招聘人员素质低下等问题，影响工作成效，不利于企业人才的引进。因此，企业要想更好地开展招聘工作，就必须采取有效的办法，改善存在的问题，促进自身朝着更好的方向发展。想要达到高效的招聘，企业就必须有先进的招聘观念并具备一套适用自身的招聘体系。首先，企业的决策者应转变思想观念，充分认识到现代企业对于人才需求的不可或缺性。改变旧有的招聘观念，通过多种渠道吸纳人才。其次，建立适合公司自身的招聘体系，进行合理的人力资源规划、科学的工作分析、灵活的招聘策略、有效的测试选拔，真正做到招聘工作的有效性，为企业的长远发展奠定基础。

　　6.2研究展望

　　由于自身没有企业招聘方面的从业经验，再加上时间、精力以及专业水平的限制，本文存在的不足是显而易见的，比如，对公司招聘问题、原因的分析及提出的对策，主要都是在阅读文献，缺乏与公司各个层面的员工的深入交流，收集的信息不够充分，提出的对策建议还需要进一步在公司招聘的实践过程中进行检验。

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　　致 谢

　　历时将近三个月的时间终于将这篇论文写完,在论文的写作过程中遇到了重重困难和障碍，幸运的是在同学和老师的真情帮助下一一破解。尤其要强烈感谢我的论文指导老师―门成昊老师，他对我进行了无私的指导和帮助。另外，在查阅资料的时候，老师也给我提供了多方面的指导与帮助。在此向帮助和指导过我的各位老师表示最中心的感谢！

　　感谢这篇论文所涉及到的各位学者。本文引用了数位学者的研究文献，如果没有各位学者的研究成果的帮助和启发，我将很难完成本篇论文的写作。

　　感谢我的同学和朋友，在我写论文的过程中给予我了很多素材，还在论文的撰写和排版过程中提供热情的帮助。

　　由于我的学术水平有限，所写论文难免有不足之处，恳请各位老师和学友批评和指正！

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