近年来，随着企业竞争的日益激烈，员工的工作压力不断增加，因工作幸福感低导致的各类负面问题不断出现。在这种背景下，工作幸福感日益受到企业的关注和重视（Zheng等，2015），越来越多的企业强调要打造“幸福竞争力”，例如，阿里巴巴就致力于做中国“最具幸福感的公司”。工作幸福感是指个体在工作中体验到的积极或消极情绪和满意度（Zheng等，2015），是个体具有的一种不易被外部观察者发现的主观感受。大量实证研究表明，高水平的员工幸福感能够带来积极的后果，例如，在个体层面能够提升员工工作重塑能力和工作绩效（Caesens等，2014），降低离职倾向（Van Den Bosch和Taris，2014）；在组织层面能够改善组织绩效（Bryson等，2017）。因此，基于实践界和理论界对工作幸福感的重视，我们认为有必要探究和挖掘影响员工工作幸福感的因素。

总体而言，已有研究主要从个体因素和环境因素两个方面探讨了在工作场所中员工幸福感的影响因素，分析个体因素或组织环境因素单独对员工工作幸福感的影响，缺乏对个体与环境之间的具体匹配程度的考虑。个人—环境匹配理论认为，人与周围环境的契合比单独作用更能推动个人在态度和行为方面的积极影响，也就是说，个体属性和环境属性的兼容能够达到最优结果（Vianen，2018）。随着人们对自由选择的重视程度的加深，组织中工作场所的环境能否与自身匹配也成为新时代下的焦点。由此，在分析个体因素或组织环境因素对员工工作幸福感的影响时，应该进一步考虑二者之间的匹配程度所带来的后果。

目前已经有学者讨论了个人—工作匹配（Brandstatter等，2016）、个人—组织匹配（Roczniewska等，2018）对员工幸福感的影响。但对于另一类重要的匹配——上级与下级的匹配如何影响员工的幸福感还鲜有文献涉及。毫无疑问，在组织环境中，上级作为下级在部门或团队中的直接接触者（Zhang等，2012；陈乐妮等，2016），能够给下级提供包括工作定位、支持、培训和反馈等相关资源，并有利于员工地位的提升（张征，2016）。已有研究也显示，上下级在价值观（Kalliath等，1999）、权力距离（刘海洋等，2016）和控制性（Glomb和Welsh，2005）等方面的匹配会对员工的工作满意度、组织承诺等带来影响。因此，本文认为上下级匹配对员工的幸福感可能也会产生影响。最近，由于组织环境日益动态多变，员工的主动性行为对组织的生存和发展越发重要，作为工作主动行为的重要前因之一的主动性人格受到了更多的关注。相应地，在上下级匹配领域，双方在主动性人格方面的匹配也日益受到重视。例如，Yang等（2017）研究了上下级主动性人格匹配对工作投入的影响；Zhang等（2012）的研究也表明这种匹配能够通过领导—成员交换对员工工作产出产生影响。但是，上下级的主动性人格匹配对工作幸福感的影响以及这种二元关系向下级层面转化的机制尚未得到充分探讨。

在人际关系的研究中，信任作为其重要表现形式对幸福感的影响也越来越受到关注。Javed等（2018）指出，人际信任是良好关系体现的基础，表明了双方交流合作的意愿。从团队角度来看，上下级的匹配能够促进双方之间的依赖，提高信息交换质量，进而产生信任。这种信任是影响下级和团队产出的重要因素，如工作满意度、组织承诺、离职倾向和任务绩效等。其中，对上级的信任作为工作情境中对下级工作幸福感更具有直接作用的因素，是指下级基于对上级意图和行为的积极预期从而愿意承担其弱点带来的风险的倾向，是一种心理状态（Burke等，2007）。在工作关系中，这种信任使得下级产生更多积极的感知，更加享受工作带来的乐趣，工作幸福感水平也会较高。因此，我们有理由相信上下级的主动性人格匹配可以影响下级工作幸福感，并且对上级的信任作为解释机制更有利于阐述这种关系的存在。

本文在相关研究的基础上提出了研究假设和模型，并结合对1 495名上级和6 179名下级的有效问卷调查进行了数据的整理和分析，进一步检验研究假设，最后就本研究的理论贡献和实践启示进行了讨论，以期为进一步的研究提供参考。

（一）上下级主动性人格的匹配与对上级的信任

目前关于对上级的信任的形成主要从上级的特征和上下级之间关系两个角度进行研究。从上级的特征角度主要指上级的能力、仁慈和正直等特点（Burke等，2007）；从关系的角度主要基于领导—成员交换关系，包括两个方面，一是下级愿意与上级合作的期望，以及所需付出的成本，并愿意对上级进行积极的预期，同时承担不确定性导致的风险（Schaubroeck等，2013），建立良好关系；二是上下级之间的互动质量较高，即达到一种平衡且和谐的状态时，下属感知到维持关系的重要性。本文从关系的视角对上下级匹配的影响进行分析。

在人际交往过程中，主动性人格对于关系的建立和维持十分重要。主动性人格是一种相对稳定的倾向，指采取主动行动来创造对自己有利的环境的倾向，表明了个体在活动倾向上的差异（Crant和Bateman，1993）。主动性高的个体寻求改善目前的情况，寻找机会，然后采取行动，并坚持下去，直到发生有意义的变化。相反，主动性低的人不会自觉挑战现状，不能识别并抓住机会，只是被动地适应甚至忍受他们的工作环境。由此可见，在组织中，不同主动性人格的上下级在完成组织任务过程中并非只有单一的匹配形式。Yang等（2017）将上下级主动性人格匹配分为一致性（Congruence）匹配和不一致性（Incongruence）匹配两个维度，共有四种组合类型，即“高—高”“低—低”“高—低”和“低—高”组合。

Grant等（2011）指出具有高主动性人格的个体在人际交往过程中倾向于占据支配主导地位，低主动性的个体则偏向于顺从，双方在互动时的表现与支配补偿理论相符。支配补偿理论（dominance complementarity theory）是指当一方的主导地位和自信与另一方的顺从和屈从相平衡时，就会促进两者之间高质量的互动（陈乐妮等，2016）。当双方表现为不一致时，主导的一方在权威上的确定性就会增强，避免了冲突与竞争，从而保证了在追求共同目标过程中的顺利（Wiltermuth，2009），即为了能够更加融洽地进行互动，双方会调整自身的行为从而达到一种互相平和的状态。支配补偿理论还表明了当个体之间对自己支配或者控制的定义和偏好相容时便会激发更加积极的互动（Wiltermuth，2009）。

通过上述分析可知，高低主动性人格的两个个体的交互更能促进良好的人际关系。具体来讲，一方对资源的控制性较强，感知到更多任务的意义，对资源的获取和利用进行规划（Yang，2017），并通过影响周围环境进而达到目的，如为提升工作效率而提出新想法，更新技能等（Li等，2010），另一方则由于顺从的性格而进行配合，被动接受来自对方的需求，提供资源或者信息。双方在交往过程中存在的差异促使主导和顺从形成平衡的状态，上级和下级都意识到在工作中建立亲密关系的必要性。进一步地，双方减少了冲突与竞争，体验到更多的包容和支持，从而促进双方建立和维持积极的人际关系（陈同扬等，2013）。而良好的人际关系是信任的重要前因，所以下属在感知到和谐的关系的同时会对上级产生信任作为回应。

相对来讲，当上下级的主动性人格水平一致时，双方都处于支配地位或者顺从状态，而且在实际组织中，上下级之间具有等级关系，其存在的控制欲或服从性的需求难以得到满足，甚至感知到对方更多的“威胁”（Zhang等，2012）或者不安全感，这样两者之间会存在竞争，互相接纳的能力会比较低，建立和维持关系的成本都较高。这对于下级而言，并不能感知到与上级的亲密关系，因而对上级的信任便会减弱（Dirks，2002）。

综上所述，相比于上下级主动性人格一致时双方难以平衡人际关系的情况，不一致时双方之间支配和顺从相容的人际关系更有利于提升对上级的信任。Hu和Judge（2017）的研究也指出二元互动中的权威或控制与服从相依存时能够对上下级的关系带来积极的影响。因此，我们提出假设：

H1:相比于主动性人格的一致性，上下级主动性人格越不一致，下级对上级的信任水平越高。

（二）上下级主动性人格一致时的两种情况

上下级的一致性匹配有两种情况，即高主动性人格的下级和高主动性人格的上级的匹配以及低主动性人格的下级和低主动性人格的上级的匹配，对于区别这两个方面带来的影响也值得探讨。具体来讲，在上下级主动性人格都高的情况下，一方面，上下级在互动时，高主动性的下属会主动与上级充分进行交流，在信息对称的过程中也能够逐渐培养相同的行为规范和共同的价值观（Wiltermuth，2009），这有利于双方建立亲密关系。另一方面，高主动性人格的下属会寻求资源，并努力创造提升自己的机会。因此，当上级在进行资源分配时，相应下级能够主动把握机会，并为了完成目标而最大化利用资源。在高效率地完成任务后，下属更加意识到与上级维持良好关系的必要性，在与上级合作上的期望就会增加，从而对上级产生更多的信任（Schaubroeck 和Peng，2015）。因此，当双方的主动性人格一致时，即便存在竞争关系，下属的高主动性也会促使其调整状态（Li等，2010），从而更好地与其上级相处，对上级的信任水平则较高。

相对来讲，当上下级主动性人格均低时，双方均不主动抓住机会，而是消极地等待（Li等，2010），在这种情况下两者均意识不到良好交往关系的优势，亲密关系的缺失使得对上级的信任也难以建立。另外，主动性人格较低的上下级总是被动接受外界信息而非寻求反馈（Zhang等，2012），相互之间交流不充分，信息也不对称，在下级看来，与这样的上级相处不确定性很强，交往中的风险和成本都较高，因而对上级的信任水平难以保持。

如上所述，根据支配补偿理论，当上下级主动性人格为“低—低”组合时，由于双方对关系建立和维持更趋消极，比“高—高”组合更加剧了负面影响。因此，本文提出如下假设：

H2:当上下级主动性人格一致时，“高下级主动、高上级主动”的组合比“低下级主动、低上级主动”更能促进对上级的信任。

（三）上下级主动性人格不一致时的两种情况

根据支配补偿理论可知，与支配或者控制性最好的匹配是顺从（Wiltermuth，2009）。具体来讲，当上下级之间的主动性人格存在差异并且一方主导，另一方顺从的匹配状态达到平衡时，双方之间的互动质量会极大地提升。这样形成的良好的主导—顺从关系使得他们在交往和协作中更加有效，信任水平也会更高。

当上下级主动性人格为“低—高”组合时，根据支配补偿理论，第一，高主动性人格的下属为了建立自己的主导地位，会认为上级的顺从是尊重的体现（Grant等，2011），而上级的接纳进一步巩固了这种亲密关系，对上级的信任水平也会更高；第二，由于低主动性人格的上级掌握较少的人际和社会资源，他们倾向于较多地依赖主动性人格较高的下属提出的建设性想法积极推进自下而上的变革，并将他们视为有益和有价值的合作对象（Grant等，2011）。这样，即便遇到挫折，下属会由于更多的自主权而感受到来自上级的包容鼓励，而轻松的相处模式会促进良好关系的维持，因此，对上级的信任会处在更高的水平。

相比之下，根据支配补偿理论，当上下级主动性人格为“高—低”组合时，即便双方的关系能够保持平衡状态，下级对上级存在一定的信任，但由于低主动性人格的下属倾向于保持现状，没有强烈的动机以充分高效地利用上级提供的资源来提升自己，由此建立亲密关系的成本相对较高（Grant等，2011），上级不喜欢其下级的同时，下级对合作的预期值也降低。此外，由于高主动性人格的上级期待有意义的变化，在下级的顺从满足上级控制欲的同时，还会接受到更多自上而下的压力，其导致的紧迫和压抑感使得下属对亲密关系增进的积极期望值降低。因此，相比于上下级“低—高”主动性人格的组合，“高—低”组合的情况减弱了下属对上级的信任。

结合上述分析，在不一致匹配的情况下，高主动性的下级对与上级合作方面以及交往风险的感知上更具有积极预期，更能够增进对上级的信任。因此，我们提出假设：

H3:当上下级主动性人格不一致时，“低上级主动，高下级主动”的组合比“高上级主动，低下级主动”更促进对上级的信任。

（四）对上级的信任的中介作用

以往研究发现对上级的信任能够提升下级工作幸福感（Kelloway等，2012；Gkorezis和Bellou，2016）。具体地，一方面，从关系的角度来讲，由于对上级产生信任，在相处的过程中下级感受到上级更多的关心与尊重以及更少的伤害，从而体验到互动带来的安全感和舒适感（Kelloway等，2012），在工作中体验到更多积极的情感和满意度，因而工作幸福感水平更高。另一方面，从感知到的上级的特质角度，下级对上级产生信任时，会更多地认为上级的领导力更加有效（Gkorezis和Bellou，2016），从而获得更多的偏爱，工作更有动力，这保证了其在工作中的积极情感，从而增强工作幸福感。

通过对假设1和假设3的论述，即在上下级的主动性人格不一致，并且下级的主动性人格水平比上级高的情况下，对上级的信任水平会更高，同时结合对上级的信任与工作幸福感之间的积极关系，我们认为对上级的信任解释了上下级主动性人格不一致性匹配和工作幸福感之间的关系。总的来讲，根据支配补偿理论，当上级主动性人格水平低于下级时，下级的支配性与上级的顺从性相互平衡，上级能够在下级主动请求时提供有效的资源，降低了下级感知到的相处过程中的风险成本，双方之间关系向着积极方面发展，对上级的信任水平更高，进而促进了工作幸福感的感知（Kelloway等，2012）。基于此，我们提出如下假设：

H4:下级对上级的信任在上下级主动性人格匹配与工作幸福感之间起中介作用。

（一）研究样本

本研究的样本来源于论文第一作者与山东省某大型IT企业集团人力资源部合作开展的员工满意度调研项目。问卷通过公司人力资源管理信息系统和公司邮箱同步发放，项目执行团队每天定时统计问卷回收情况，并发送邮件提醒和督促尚未填写问卷的员工及时填写问卷。为保证问卷回收质量，我们采取了以下措施：（1）集团人力资源部面向所有员工做出书面承诺，承诺他们填写的数据仅用于形成整体分析报告和科学研究，不会针对他们个人进行数据分析；（2）每天（连续十天）从有效问卷填写者中随机抽取10名发放100元现金红包；（3）所有填写有效的员工均可获得3个培训积分作为奖励。

最终，共有10 019名员工参与本次调研。我们根据以下标准对样本进行了筛选：（1）填写时间在正常范围内。整体问卷共110道题目，正常用时应该在10—15分钟，对于用时过长（超过20分钟）或过短（低于5分钟）的样本则进行了删除；（2）在故意设计的逆向题目上回答有效。最终，我们获得了7 674份有效问卷，问卷有效回收率76.6%。然后，我们根据员工的工号和人力资源管理信息系统中的汇报关系匹配了上下级关系。在本研究中，共有下级6 179人，对应上级共1 495人，即平均每位上级有4位相应下级。另外，参与调查的上级中，平均司龄为9.3年，平均年龄为35.7岁，其中男性1 227名，占82.1%，女性268名，占17.9%；下级中，平均司龄为4.3年，平均年龄为29.8岁，其中男性4 627名，女性1 552名。上级的学历集中在本科（占83.3%）和硕士（占14.0%）；下级的学历集中在本科，占86.8%。

（二）研究工具

本研究采用已成熟的量表，具有良好的信效度。问卷采用李克特5点量表（1—5分别代表从“非常不同意”到“非常同意”），且均为自我报告。

主动性人格问卷采用Seibert等（1999）在Bateman（1993）基础上进行修订的量表，共包含10个项目，该量表包括“我总是在不断搜寻新的途径以改善自己的生活”等。其Cronbach’s α系数分别为上级0.839和下级0.843。

工作幸福感问卷采用来自Zheng等（2015）开发的自评式量表，共有6个题项，包括“我对我具体的工作内容感到基本满意”等。其Cronbach’s α系数为0.87。

对上级的信任通过自评进行测量，采用马华维和姚琦（2012）开发的6题项量表，该量表包括“当我遇到困难时，我愿意依赖我上级的支持和帮助”等。其Cronbach’s α系数为0.867。

控制变量。上级和下级的主动性人格匹配对幸福感的影响还可能受到人口统计学方面的影响，如性别、年龄、教育水平和司龄等方面的差异（Bakar和Mccann，2014）。因此，本研究在匹配阶段用上下级之间的以上四个方面的虚拟变量差值作为总的控制变量。

（三）分析方法

1.多项式回归分析

本研究采用多项式回归（Jansen和Kristof-Brown，2005）和响应曲面（Edwards和Parry，1993）建模这两种方法进行检验，并建立了以下模型：

其中，Z代表结果变量（即对上级的信任），L和F分别表示上级和下级的主动性人格，L2为上级主动性人格的平方项，L×F为上级和下级主动性人格的乘积项，F2为下级主动性人格的平方项。利用回归系数绘制三维立体结果图，垂直水平轴为L和F，纵轴为Z。同时，为了消除多重共线性带来的偏差，在计算之前对L和F进行了标准化处理。

具体而言，为了检验假设1（即上下级主动性人格的一致性效应），根据Lanaj等（2018）的方法可知，沿着不一致性线（L=−F）的曲率（b3–b4+b5）应该大于零且达到显著水平。并且，当三个二次多项式（即，b3 L2, b4 L× F和 b5 F2）的组合达到显著水平时，假设1便得到支持。

假设2指出在上下级主动性人格一致的情况下会有较优的结果。根据以上方法，当一致性线斜率（b1+b2）的值显著大于零时假设2便得到支持。

在验证假设3的不一致性情况下，且为上级和下级“高—低”匹配时，主要从以下两个方面进行分析。具体来讲，若（b1−b2）的值显著小于零则说明当下级比上级的值高时结果更好。另外，我们根据Edwards和Harrison（1993）提出的计算（[b2−b1]/[2 ×（b3 – b4 + b5）]）的值来检验不一致性的方法，我们计算了横移量的大小和方向。其中，对于凸面来说，结果为正时意味着沿着不一致性曲线，结果变量的最低值出现在F