干部考察工作是干部工作的重点和难点。任何一个要素和程序疏漏都会出现选人失准、看人失真、用人失察的情况。近年来，连云区围绕建设“一带一路”交汇点先行区和“江苏沿海党建第一区”目标，认真贯彻新修订的《干部任用条例》，牢固树立“重品行、重实绩、重公认、重基层”的选人用人导向，确定了干部选任“理顺、调优、配强”三年工作思路，尤其提出要解决干部考察中的考察材料用词“凤头”般华丽、篇幅“象肚”般庞大、不足“蛇尾”般细小等问题，明确干部考察工作的“三项重点”，即突出基层一线、紧盯分类量化、注重综合分析研判。总的来说，干部考察工作稳中有进，为选人用人工作提供了一定的理论依据。

一、主要做法

1、突出“基层一线”。建立组工干部“零距离”考察机制。将“耳听”和“眼见”结合起来，通过分组参与各单位重要会议、重大活动、重点工作落实过程，掌握干部在重大关头、关键时刻表现的第一手资料，考察干部分析解决问题能力，评判干部的基本素质和工作水平，分析领导干部的宗旨意识、群众观念。成立区重点工程督查组。由常委组织部长任组长，每月对区委、区政府成立的六大组团指挥部所承担的重点项目进行督查，分A、B、C、D四类进行通报。同时，对选派到重点工程一线的200余名干部进行现场蹲点考察，主要看干部精神状态、工作表现及素质能力；对选派到园区建设和招商引资一线的干部进行现场蹲点考察，主要看项目招引、项目建设实绩和抓经济、上项目的能力；对选派到信访维稳一线的干部进行现场蹲点考察，主要看做群众工作、解决复杂矛盾问题的能力。

2、紧盯“分类量化”。立体量化查德。将考“德”内容细分为政治品德、职业道德、个人品德、社会公德和家庭美德5大项20小项。同时通过“两代表一委员”、知情人等填写《干部德的表现正向测评表》，召开民意调查会发放《干部德的表现反向测评表》，明确德的正向测评、反向测评、民意专项调查所占比重，实现立体量化查德。分类细化干部实绩考核标准。实行半年考核与年终考核相结合，以考察服务各分管领域长远发展的能力为核心，建立起一整套的差异化考评标准。街道领导班子的考核突出经济发展和民生改善、社会和谐进步、党的建设、注重科技创新、居民收入等内容；部门领导班子的考核突出执行政策、营造良好发展环境、提供优质公共服务等内容。党政正职主要考核其工作思路、统揽全局的能力、执行民主集中制、履行党风廉政建设职责、抓班子带队伍能力等情况；副职主要考核分管工作实绩和在班子中所发挥的作用等。

3、注重“综合分析研判”。拓宽分析研判渠道。用足用活学历、专业、履历等干部基本信息，系统收集纪检、巡视、审计、信访相关部门提供的重要数据和评价意见；广泛开展谈心谈话，与管理、联系单位的班子成员进行谈话；采取参加领导班子民主生活会等方式，及时掌握领导班子工作运行动态和领导干部的日常表现；改进考核方式，探索实施自我评价、定向测评、民意调查等方法，有针对性地了解领导班子、领导干部情况；注重了解领导班子及干部在应对重大事件时的立场态度、责任意识、能力水平等。创新分析研判方法。综合平时了解、年度考核、干部考察等意见，比较分析领导班子及干部。研判时，充分考虑不同区域、不同部门的工作基础、资源禀赋等客观条件，通过纵向和横向比较，分析领导班子及干部的主观努力和客观成效；把上级、相关职能部门、本单位、基层群众的评价结合起来。综合分析后，集体讨论，形成研判报告，及时建立三本帐，即：一个班子一本账，一个干部一本台账，一类岗位一本账。

二、存在问题与原因分析

1、缺乏对“考察主体”的培训提升。考察主体的水平在一定程度上决定了干部考察的质量。目前我区干部考察主要由部务会领导带队，组织部工作人员、基层组织委员以及相关单位抽调的干部组成，通过突击培训、实践咨询等方式迅速了解干部考察程序和考察标准，存在着部分考察人员对考察程序“吃不透”，对考察标准“咬不准”，对考察技术手段“玩不转”的情况，干部考察成了一种“例行公事”。

2、缺乏对“考察标准”的分类量化。连云区管干部队伍不大，但“麻雀虽小，五脏俱全”，干部也分布在不同部门、不同领域，对干部的实绩和能力考核很难拿捏得当。因此，将干部考察的标准和程序统一进行年终大考，显然不能体现干部考察的严肃性和严谨性。

3、缺乏对“干部实绩”的辩证分析。有些实绩的取得主要是靠良好的发展基础和机遇等外因的作用，主观上努力不多，这样的“实绩”不能算作真实绩。相反，如果主观上尽了努力，但因客观条件限制，取得的“实绩”比较小，也应充分肯定。同时，有些实绩具有显而易见的社会效益和经济效益，容易得到大家的认可，有的从面上看不出实绩，但从长远的角度分析，却具有战略意义和长远价值，这些潜性的实绩也该得到肯定。

4、缺乏对“群众公认”的推敲琢磨。考察谈话是深入了解考察对象的重要方式，是考察的关键环节。但在干部考察中普遍存在着一些人不愿讲真话的情况。主要有以下几种心理: 事不关己的应付心理、害怕报复的畏惧心理、顺水推舟的讨好心理、借机泄愤的报复心理、消极片面的逆反心理以及对考察主体的不信任心理等。所以常常出现“你好我好大家好”的局面，很难听到真实情况。

5、缺乏对“干部档案”的综合运用。大多数情况下，半年、年终和任前干部考察的时间紧、任务重，考察组人员分走在各单位一线，很难有时间去查阅干部档案，也没有精力对干部8小时之外进行监管。如果不是遇到难分辨的问题，干部档案很难逃离“压箱底”的命运，实际上，干部档案长期以来不断更新、更正，它从一定程度上比突击考核更科学，更有说服力。

三、对策建议

1、考察主体要从“业余”向“专业”转变。“有伯乐才能有千里马”，高素质的考察主体是考察结果客观、准确和符合实际的重要保证。要从严选拔。深入推进考察主体专业化，严格避免“临时工”考察、“外行”考察等，适时探索引入干部考察领域专家、学者进入考察团队，建立一支政治可靠、敢于担当、熟悉政策、精通业务的干部考察工作队伍。要严格培训。要定期邀请行业学者和资深干部考察专家对考察主体进行专业培训，实施考察主体培训常态化。强化对考察主体的思想政治教育和对新《条例》及相关干部工作政策业务的学习培训，不断提高在干部考察中的综合分析和判断能力。要严格管理。积极探索实行干部考察工作资格证书制度，不断优化考察主体；强化纪律约束，增强责任意识和规矩意识，落实谁考察谁负责和责任追究制度；强化危机意识，实行优胜劣汰，动态管理，努力实现用专业化的好干部考察选拔好干部。

2、考察标准要从“定性”向“定量”转变。科学严谨的考核标准是干部考察的牢固根基, 在确定考核目标上注重抓关键的基础上还要重点把握两点：在确定具体指标上注重科学性。充分考察各单位的原有基础、内外部条件、发展潜力等因素，在制定考核指标时，参照各单位历史最高水平、同行业先进水平，并积极征求基层意见，防止出现个别单位分数偏得和人为造成增减分，确保公平、合理、科学、有效。在划分分值上注重分配的合理性。本着主次分明的原则，对“含金量高”的政绩，加分上不封顶，减分减至为零，对容易出水分而不能真实反映干部政绩的目标，分值比例降低。通过合理确定每项目标在总分中所占的分值比例，让基层单位和领导干部明确每项目标在年度工作中所处的主次位置，合理分配，避免平均用力，顾此失彼，因小失大。

3、考察频次要从“突击”向“常态”转变。试玉要烧三日满，识人须待七年期。对一个干部的全面了解尤其是实绩的辩证分析不可能经过短时间的考察就能得出完整的结论，必须使考察常态化。开展专项考察。对重大决策部署、重大项目建设等进行专项考察；开展会议考察。列席党委、政府研究重点项目、重要工作、重大民生等重要会议等，近距离了解领导班子和领导干部工作开展情况；开展实地考察。到重点工作和紧急任务的现场了解干部的现实表现；开展逆向考察。到干部过去工作的单位实施追溯考察。注重随机考察。要采取随机抽查、民意调查、煮点督查等临时性、突击性考核措施，掌握干部日常表现，避免通知性考察结果不客观问题。

4、考察程序要从“封闭”向“公开”转变。考查范围立体化。按照与考评对象的关联度、知情度、责任度，建立本单位和下属单位干部群众、上级主管领导、主管战线或部门三个考评层面，由考察组三线交汇、综合分析，最后进行综合排名。扩大考察范围。充分调动纪检、基层党员群众、上级部门等共同考察干部，建立组织部门干部驻点连线分片制度，通过参加单位的各类活动加强平时考察。聘请党性强、思想正、责任心强、敢于坚持原则的老干部、老党员来担任作风监督员，加强对领导干部生活圈、社交圈的监督，定期向组织部门反映情况，反馈信息。

5、考察手段要从“传统”向“现代”转变。要充分运用干部档案。干部考察往往具有时间属性，反映的是干部某段时间、某个方面的表现情况，并不能全面地把握其一贯操行。通过提前调阅干部档案，与考察现实表现对比分析，预测其发展方向和潜力，有助于考察主体历史地、全面地、发展地看待干部，也有利于干部交流、回避、轮岗制度的实施。要充分利用现代化信息技术。建立干部信息系统，全面收录干部的基础信息、个人重大事项报告以及不同发展阶段、不同工作环境中的功过、廉贪、勤懒等信息，形成以图形、报表等视觉冲击力强的档案资料。建立干部岗位匹配度、综合能力水平等指标体系，做到随用随查，即查即知，提高干部考察的效率。同时根据掌握干部最新动态，及时更新干部信息系统，不断提高干部考察的科学化水平。

（中共连云区委组织部 赵妍）