关键词：法官  绩效考核

    法官绩效考核是检验法官能否胜任法官职务及其工作业绩的考察评价规范。对法官进行绩效考核是强化法院内部审判管理的核心，也是审判管理工作的重要内容。考核的目的，是为了准确评价法官办案业绩、提高法官审判效率、激励法官多办案办好案、保障司法公平公正、实现社会和谐稳定。建立规范完善的法官绩效考核机制，是推进法官职业化进程的一个重要内容，也是提升法院队伍建设水平的重要途径，对法官的客观评价和选任具有十分重要意义。然而，由于种种原因，目前，全国各级法院对法官绩效考核还没有规范统一的标准和方法，各地法院都还处于研究和探索之中，考核的方法五花八门，考核的内容也有很大差别，有的存在一定随意性，没有真正发挥绩效考核对法官办案和法院队伍建设的促进作用。

    一、当前我国对法官考核的基本现状

    长期以来，由于我国现行管理体制的原因，对法官考核走的是双轨制。

    其一，法官属于公务员系列。目前，我国各级人民法院招录工作人员都是按照国家机关公务员招录方式进行的，考生要经过笔试、面试、体检、政审考核等环节后，最终还要经过组织人事部门批准才能成为法院公务员。所以根据《公务员法》的有关规定，法官要按照《公务员法》规定的内容进行考核。此项考核是由同级组织人事部门按照公务员管理权限和考核方式，每年年终对法官德、能、勤、绩、廉五个方面和业务知识进行年度考核。《公务员法》第三十四条规定，公务员的考核分为平时考核和定期考核。第三十五条规定，对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次。这种考核弹性很大，有的因主管领导怕得罪人而每年搞轮流座庄，有的凭主管领导的个人印象想评谁先进就评谁，从而使考核流于形式。

    其二，《公务员法》第三条规定，法律对公务员中的领导成员的产生、任免、监督以及法官、检察官等的义务、权利和管理另有规定的从其规定。人民法院有自己的《法官法》，该法对法官考核也作了相应规定。其第八章第二十一条规定，对法官的考核，由所在人民法院组织实施。第二十三条规定，对法官的考核内容包括：审判工作实绩、思想品德、审判业务和法学理论水平、工作态度和审判作风。重点考核审判工作实绩。这种考核的内容规定较为原则，在实际操作中不易把握，因此应适当加以细化、量化，才能突出法官审判工作实绩。

    尽管《公务员法》和《法官法》这两部法律对法官考核都作了明确规定。但现阶段法院内部大多采用参照国家公务员的考核办法从德、能、勤、绩、廉五个方面进行量化，而这种考核往往没有注重法官这一特殊身份和职业的特殊性；实践中往往对审判工作比较重视，有计划、有目标、有考核、有奖惩，而对思想素养、道德建设就是要求多、定性多、考核少、分析少而成为软指标；有的制度定得多、操作难；有的事后监管、案后考核，不能起到及时考核，及时纠错，及时补救的积极作用。

    二、当前法官绩效考核存在的主要问题

    法官考核的双轨制并不能带来双倍的考核效果。从考核的内容来看，都比较笼统抽象，都侧重于定性考核，没有从量化和绩效角度来强化法官考核。从考核的方法和形式来看，可操作性不强，考核方法不明确，执行起来随意性大，有的形同虚设，达不到考核的目的，难以提高法官的工作积极性，在具体实际操作中往往还影响了考核的效果和权威性。主要表现在：

    一是容易使法官淡化考核的意识。《公务员法》规定的平时考核与定期考核相结合。据调查了解，很多地方组织人事部门因种种原因，平时对法官考核基本都没有进行，定期考核也不过是走走过场。法官对《年度考核表》的填写，由于没有人审查把关，造成有的相互抄袭，有的把往年的内容再重抄一遍。业务考试有的早就知道试题答案，有的公开拿资料抄袭，还有的单位干脆就是开卷考试，轰轰烈烈地走过场。长此以往，法官对这种考核根本不在乎，没有把考核当回事，考核的意识逐渐淡化。

    二是考核缺少针对性和有效性。“公正与效率”是司法的最高境界，也是审判工作的终极目标，一般都用这两个词汇评价法官审判工作，但很抽象，也不科学、不具体；对法官进行德、能、勤、绩、廉考核，可操作性不强，这种考核只是一般的定性化的评价，缺乏应有的针对性和科学性，反映不出法官的职业特点，不能客观评价法官的工作业绩，发挥不了应有的考核作用。

    三是容易挫伤法官的工作积极性。从实际工作来看，有的法院由于管理不到位，确有少数法官作风松散，纪律松驰，自身要求不严，工作随意性大，办案拖拉，质量不高，裁判不公，办关系案、人情案、金钱案现象时有发生，对人民法院和人民法官的形象造成了很坏影响。尽管如此，在年度考核中除了极少数法官能被评为优秀以外，其余都是考核合格，该发的工资一分不少，该享有的福利待遇一点不受影响。在一些法官中经常流传着“三个一样”，即干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样。造成了有些法官得过且过，失去进取心，严重挫伤了广大干警的工作积极性。

    三、建立法官绩效考核机制的重要性和必要性

    作为“法律降临于尘世的使者”，在现代的司法实践中运用法律手段，公平解决社会纷争，通过其自身的思想活动和理性判断把法律规定正确地运用于案件审理过程，必然产生一定的法律效果，政治效果和社会效果，这既是法官特定职业的主要义务，也是接受实践检验的主要内容。十分强调司法独立和司法权威的美国，早在1997年都已制定了“初审法院运作标准及评价体系”，规定了五类22项标准，68项考评指标，在“五好法院”的标准中有17项是涉及法官个人考评的内容。可见，对法官的考核不是我行我素的。

    根据《宪法》、《人民法院组织法》、《法官法》的立法精神，法官有其特定条件、特定职责、特定义务和特定的工作标准。所以对法官进行绩效考核是人民法院审判管理工作的重要内容，也是评价法官工作业绩的主要手段。社会在不断进步，法律日趋完善。作为具体实施法律的审判活动是否符合司法理念，是否顺应科学发展观历史潮流，也应通过对法官的绩效考核得以评价；法院要建一流的队伍，创一流的业绩，需要实施严格的管理，其关键因素是对“人”的任用，严格科学的考核才是客观有效的工作基础。因此，建立法官绩效考核机制不是可有可无，可紧可松的事情，而是不可偏废、常抓不懈的管理工作，对提升人民法院队伍建设水平具有十分重要意义。

    一是有利于强化法官队伍管理。管理出效益出战斗力。法院管理也是通过制度对所属人员的督促和约束，而制度建设是依法治国的关键，也是加强法官队伍建设的决定因素。世界上没有一支军队是靠战士自律和自觉打赢战争的。法官队伍管理同样靠得也是制度。建立法官绩效考核机制用通俗的话来说就是法官业绩考核制度，由于它的考核范围很广，涉及的内容很全面也很具体，操作性比较强。因此，用考核制度去管理法官、约束法官，就会大大增强法官的守纪意识、自律意识、廉洁意识和敬业意识。

    二是有利于提高法官的办案质量和效率。“公正与效率”是人民法院永恒的工作主题，也是法官追求的最终目标。法官的主要职责就是依法办案，维护社会的公平正义。办案的质量和效率则是体现法官能力和水平的重要因素，也是衡量一名法官是否优秀的重要标志。绩效考核的重点就是突出法官的办案质量和效率，突出审判工作实绩。通过绩效考核会使法官时刻绷紧“公正与效率”这根弦，就容易克服办案质量不高随意拖拉的弊端。

    三是有利于提高法官的自身业务素质。在新的历史条件下，要求法官必须具有崇高的法律信念、精湛的法律水平、敏锐的洞察力和崇高的职业道德。法律是否发挥了应有的功能和价值取决于法官的素质。然而由于旧体制的原因，曾经的法官任职设置准入标准较低，并且法官来源复杂，文化基础和专业素质参差不齐，法官队伍与党和人民的要求和期望还有很大的差距。有的法官年龄偏大又安于现状，不思进取，平时不注重自身学习，对新出台的法律、法规理解把握能力较差，造成适用法律不当，致使办案质量不高。因此，建立法官绩效考核机制则会促使法官增强危机感和紧迫感，不断加强业务学习，提高自身综合素质和业务技能，才能办出经得起时代检验的高质量的精品案。

    四是有利于竞争选拔优秀人才。让有才能的法官充分展示自己的才华是绩效考核的最终目的之一。由于法院管理体制和用人机制的特殊性，造成一些优秀人才流失或吸引不到优秀人才进入法院，不仅职级待遇上不去，而且没有展示自己才华的机会。建立法官绩效考核机制有助于通过竞争手段，使业务精、能力强、作风正、品德好、清正廉洁的优秀人才脱颖而出，为年轻优秀法官创造良好的成长环境。

    五是有利于推进法官职业化进程。最高人民法院《关于加强法官队伍职业化建设的若干意见》规定，法官职业化，即法官以行使国家审判权为专门职业，并具备独立的职业意识、职业技能、职业道德和职业地位。就目前而言，实现法官职业化还有很长的路要走。近年来，人民法院通过每年开展的多项主题教育活动，使广大法官的政治信念和大局意识得到明显增强，依法治国和司法为民理念得到进一步巩固，职业意识和职业道德已深深地植入法官的审判工作和日常生活中。建立法官绩效考核机制则有利于法官提高职业技能，增强职业能力，端正司法理念，促进法官队伍整体建设，有利于树立人民法院和人民法官的良好形象，加速推进法官职业化进程。

    四、建立和完善法官绩效考核机制的几点构想

    （一）建立法官绩效考核机制的指导思想

建立法官绩效考核机制必须体现社会主义法治理念，符合科学发展观要求，反映法院“公正与效率”的工作主题。同时，绩效考核还必须体现法官的职业特点，要结合不同法院的具体实际，科学设立考核内容和考核方法，让所有法官自觉遵守绩效考核规则，要通过绩效考核达到提升队伍建设水平、维护社会公平正义、促进当地经济发展、确保一方和谐稳定的目的。

    （二）完善法官绩效考核机制必须坚持三个原则

法官绩效考核重在抓好考核方案的落实，要通过必要的数据来反映法官一年来的办案情况，通过办案质量和效率来反映法官的绩效。在对法官绩效考核中要必须坚持三个原则：

    一是坚持将定期考核与平时考核相结合原则。定期考核主要是在规定的时间内，绩效考核办公室每月或每季度按照各成员单位定期上报的有关数据进行统计，建立法官绩效考核档案，案件的审判质量和效率通过有关部门上报的数据和案卷抽查反映出来；平时考核主要通过纪检、督查、民主测评、检查通报等形式，对法官平时的工作纪律、审判作风、大项工作任务完成情况等方面检查，并将考核结果及时计入业绩档案。

    二是坚持将定量与定性考核相结合原则。坚持以定量考核为主，定性考核为辅，注重实绩，全面考核。定量考核可以反映法官办案的一个侧面，但也不能因个别法官办案数量多，就以点带面，以偏盖全，走向极端。定性考核侧重考核法官的思想品德、办案质量、看有无办瑕疵案件、有无严重涉诉信访、有无审判作风粗暴、工作表现差等情况。对一个法官的绩效考核要从不同侧面进行全面考察，要把平时工作表现、政治思想、大局意识、业务素质等综合起来衡量，培养全面过硬的人才才是绩效考核的最终目的。

    三是坚持将考核部门与考核个人相结合原则。部门考核内容涵盖审判管理、队伍建设、行政管理、涉诉信访、宣传调研等各方面。部门考核侧重于部门的整体工作，而这些工作要通过本部门全体法官的共同努力才能完成。只有所属法官办案质量和效率都提高了，且无违纪、无办错案严重涉诉信访、无明显过错、其他任务也完成很好，部门整体建设才能上得去，才有可能被评上先进。同时，要坚持将责任分解，抓好“一岗双责”的落实，所属人员发生违法违纪问题或部门发生重大责任事故，要追究部门领导责任，根据事实和情节，分别给予党纪、政纪处分。另外，平时还要加强审判作风、会风以及作风纪律的督查，并及时通报督查结果，凡被通报批评的部门和个人，视情节轻重，分别作出不同处理，并与年终考核结果挂钩。把个人业绩与部门业绩捆绑起来，使部门荣誉最大化，从而可以推动整个法院荣誉的最大化。    

    （三）法官绩效考核的主要内容

    一是依据部门职责，确定考核组成机构。为加强对法官绩效考核的组织领导，各级法院应成立法官考核领导小组，组长由院长担任，副组长由全体党组成员担任。领导小组下设办公室，负责法官绩效考核的日常工作。绩效考核办公室主任由政治部（处）主任担任，成员由办公室、政治部（处）、立案庭、信访办、审监庭、研究室、督查办、监察室和各业务部门负责人担任，政治部（处）确定一个部门或专人具体负责绩效考核日常工作。根据以上各部门的职责，定期向考核办公室提供被考核各部门法官的相关数据情况。

    二是依据法官岗位职责，确立考核对象。绩效考核的对象确定为具有法官执业资格，并在以下业务部门工作的人员，具体包括立案庭、刑庭、民庭、知识产权庭、行政庭、审监庭的庭长、副庭长、审判员、助审员，赔偿办的主任、审判员、助审员，执行局的副局长（庭长）、副庭长、执行员。对在行政部门具有法官执业资格并享受法官职业津贴的领导和工作人员，也将纳入绩效考核范围。

    三是依据考核原则，设定考核重点内容。根据各业务部门的特点和法官岗位职责不同，确定考核重点内容，考核实行百分制，满分为100分。其中把审判（执行）质量和效率作为法官绩效考核的重点内容，分值占50分。涉诉信访占20分，侧重考核法官办案的服判息诉情况和社会效果。德、能、勤、廉等占30分，注重考核法官平时的思想品德、作风纪律、工作表现、勤政廉政情况。同时应将以上内容进行逐项分解、细化、量化。

    四是依据连续三年的平均数，确定法官年办案数量。为合理确定每个法官的办案指标，把每个法官所在庭连续三年的收结案平均数，确定为当年法官的办案指标。庭长、副庭长办案指标按部门平均数确定百分比进行计算，（对那些享受法官职业津贴从事行政管理部门的法官，也要按照业务部门法官办案指标的30-50%规定办案数）这样算出的数字比较客观公正、公平合理。另外，把结案率、调撤率、上诉率、上诉发改率、再审发改率等，作为衡量法官办案质量和效率的重要依据。

    五是建立合理的百分比，确定不同部门法官统一考核标准。对全院法官进行统一衡量考核标准，操作起来比较麻烦，难度也较大。首先要选定合理的参照系，比如可以选定民事案件作为参照系，其它类型的案件与之相比较确定容易程度。其次要确定合理的百分比。比如减刑假释案件，法官办多少件才能相当刑事法官办一件刑事案件；国家赔偿案件办一件相当于民事案件多少件才算基本合理，其他类推。

    六是区别案件结果，客观评价案件质量。二审案件调解结案往往花费时间长，且有一定难度，但社会效果好，容易使当事人服判息诉。因此，在考核过程中，以判决结案与调解结案的，考核结果要有所区别。对调解率高的法官，在考核时要适当提高得分率。

    七是实行案件流程化管理，提高法官的办案质量和效率。案件实行流程化管理是杜绝法官办案拖拉、办关系案、人情案最有效的方法之一。近年来，有不少法院在这方面已经进行了有益的探索，取得了较为理想的效果。实践证明，运用案件流程化管理不仅提高法官的效率意识，而且大大减少法官办案的自由选择性，对预防腐败、提高案件质量都具有十分重要作用。

    八是注重考核结果运用，充分发挥绩效考核的用人导向作用。绩效考核必须有结果，对结果的运用必须体现优胜劣汰的用人导向，让有才华的人充分施展才华，真正做到人尽其才、才尽其用；对业务能力较低的法官必须离岗培训，对办关系案、金钱案、人情案的法官要进行必要的处罚和纪律处分，构成犯罪的依法追究其刑事责任。一要把考核结果与个人成长进步挂钩。通过绩效考核要把能力强、业务精、素质好的法官在同等条件下要优先提拔使用，让优秀法官看到希望，以此充分调动全体法官的工作积极性、主动性和创造性。二要把考核结果与评先评优挂钩。对每年办案数量多、质量好、效率高、群众评价好的法官，要与评先评优直接挂起钩来，对达到一定奖励标准的法官，该嘉奖的嘉奖，该立功的立功。对于考核较差的法官，该培训的培训，该末位淘汰的必须淘汰，不适合再当法官的要坚决调离审判岗位。三要把法官考核结果与部门领导业绩挂钩。法官考核结果优秀率高的部门，说明部门领导管理有方，组织得力，战斗力强，对这样的部门领导要进行适当的奖励。对大多数法官不能按时完成考核指标的部门领导，也要进行必要的处罚，以此可以调动他们的积极性，从而推动整个法院的队伍建设。

    综上所述，绩效考核就是通过考察识别法官，做到知人以致善任，当然不能仅限于被动考察，诸葛亮曾经提出过知人之道七点，即“一曰间之以是非观其志；二曰穷之以辞辩观其变；三曰咨之以计谋观其识；四曰告之以祸难观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。这些宝贵经验可资借鉴。对法官的绩效考核，实际上就是法院审判管理工作的一部分，它贯穿于整个审判管理和日常行政管理工作中，不是权益之计，不可能一蹴而就。正如政治家张闻天所说的“调查研究工作，不是什么一个时期的突击工作，也不是只在工作的某一阶段才需要的工作，也不是对于某一种人才需要的工作，这是一切工作的基础，是贯穿在全部工作中的基本工作，是全部工作中最重要的有机组成部分”。总之，完善法官的绩效考核，其路修远，着实需要广为探究。

   注释：

     1、向北海、李光忠著《浅谈基层法官的绩效考核》

2009-01-09恩施法院网  wwwenshify.gov.cn

    2、《法官素质对于司法及司法改革的意义及其重要性》

2009-02-24 中华硕博网www.china-b.com