文 / 程延园 中国人民大学劳动人事学院教授，中国人力资源开发研究会劳动关系分会副会长

大家下午好。非常高兴，能够参加一年一度的劳动人事学院的新年报告会。今天跟大家分享的话题是《中国式裁员——人力资源退出机制中的法、理、情》。

由于疫情反复、经济持续下行、企业经营困难等多种因素的叠加，裁员成为很多企业降本增效的一种选择。但是，企业裁员一定要经得起法理和情理的考验。具体包括两点：一是要符合国家相关的法律规定，尤其是要严格遵守《劳动合同法》中的各项规定；二是需要更多地站在被裁者的角度去思考，最好能够做到好合好散。

中国式裁员的特点是法、理、情的融合。那么，法、理、情怎么融合的？通过多年的经验，我将其总结为两点：

01

裁员方案的设计一定要遵循法、理、情的逻辑

裁员方案的制定要遵循法、理、情的逻辑，把“法律依据”放在第一位考量，要把法作为处理裁员问题的坚实基础。

中国《劳动合同法》对企业裁员有着严格的规制，裁员必须依据法律，要有明确的法定理由。从企业角度看，对人力资源的退出，我们有很多种表述方式，比如开除、除名、辞退、解雇、离职、裁员等等。现在一些互联网大厂的说法更加粉饰太平，比如，阿里巴巴的“向社会输送人才”，腾讯的“结构性优化”，百度所谓的“鼓励狼性、淘汰小资”，京东则称其为“恭喜毕业”……不管企业用什么概念表达人力资源的退出，法律上规范的叫法就是两个概念：“劳动合同的解除和终止”。也就是说，企业的叫法最终都要归于法律规定的劳动合同的解除和终止制度。

解除和终止都意味着员工的离开，其后果都一样，为什么要用两个概念？二者有什么区别？区别有三：

1.所谓解除，是指劳动合同未到期提前终结合同。而终止，则是指合同自然到期，不再续签。

2.解除是一种人为的状态，是一方或双方人为的、主动的、积极的行为，比如劳动者要辞职、单位要解雇，或者双方协商一致。而终止则是一种非人为的状态，是不以个人意愿为转移的。比如，随着时间的推移，我的劳动合同到期了，或者我到了退休年龄。时间的流逝是不以个人意愿为转移的，称之为终止。有一位学员曾经问我，有员工达到退休年龄不退休怎么办？我回答说可以直接办理退休。因为在我们国家，退休不退休是不以个人意愿为转移的，是一种法定的企业可以终止劳动关系的条件。

3.关于解除还是终止，涉及劳动者在2008年之前的工龄是否需要支付经济补偿。1995年《劳动法》规定，劳动合同自然到期企业不续签的，不需要支付经济补偿。2008年《劳动合同法》规定，劳动合同自然到期企业不续签时，需要向劳动者支付经济补偿。但对劳动合同解除的经济补偿的规定，《劳动法》和《劳动合同法》的规定基本一样。因此，对企业而言，员工退出到底是解除还是终止，意味着退出时的成本不一样。所以就需要明确，到底是解除还是终止。

这也说明，不论企业如何去表达裁员、减员，换成多少种说法，在法律上都要有合乎规范的说明。比如，你要“向社会输送人才”，你是怎么输送的？是合同到期不再续签呢，还是双方协商一致的，还是企业的经济性裁员？每一种具体情形不同，法律所要求的具体实体条件、程序和经济补偿的后果是不一样的。

因为中国的《劳动合同法》对用人单位解除劳动合同的法定情形有非常具体和明确的规定，企业想辞退人，具体的理由不一样，所需要的实质条件不一样，程序和是否需要支付经济补偿也会有不同。比如，协商一致解除就不需要提前通知期，什么时候协商一致，什么时候就可以解除。劳动关系的处理比较灵活、和谐，不发生冲突和对抗。它有些类似于离婚，如果能够协议离婚，好合好散，就不必反目成仇，更无需你死我活。关于协商一致解除合同的经济补偿问题，关键要看谁跟谁协商。如果是劳动者提出辞职，企业同意，双方协商一致解除合同，企业可以不用支付经济补偿金。但如果是企业先提出来让员工离职，虽然经过了劳动者同意，双方解除劳动合同也是协商一致的，但企业仍需为员工支付经济补偿。因此，谁先提出，涉及有没有经济补偿的问题。这就是说，具体解除劳动合同的原因不一样，经济补偿的后果就不一样。

如果企业单方面解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第39条、40条、41条的相关规定解除。没有法律规定，企业就不能单方面与劳动者解除合同。具体情形不同，需要的条件、程序和是否有经济补偿的后果也不同。比如，如果企业主张“劳动者严重违纪”解除劳动合同的，就需要根据第39条之规定，证明劳动者确实有“严重违纪”之行为，其劳动合同才能解除。如果“严重违纪”的理由成立，企业无需向劳动者支付经济补偿。反之，如果“严重违纪”的理由不成立，企业就属于违法解除劳动合同，要向劳动者支付双倍的赔偿金。

总之，劳动法律对解除或终止劳动合同的情形，做了非常具体明确的规定。每一种具体理由不同，所需要的条件、程序和后果也就不同。企业裁员方案的拟定一定要符合法律的要求。今年上半年，13家互联网巨头公司有裁员行为，其中有11家是通过大规模的业务优化，对业务线展开了实质性的调整而发生的。裁员比例最低超过了10%，个别企业甚至高达50%。与这11家不同的是，小米和新浪微博的裁员所针对的是绩效不好的员工。其中，小米主要针对新员工或者应届毕业生群体，新浪微博则主要针对上一年度绩效不理想的员工。大厂的裁员潮对今年应届毕业生的影响比较大，很多在校招中拿到大厂Offer的毕业生，甚至还没有正式上岗就直接接到了被裁员的通知。

总之，企业在制定裁员方案的时候，一定要有符合法律规定的具体理由，一定要遵循法、理、情的思维逻辑。

02

裁员方案的实施，需要遵循情、理、法的逻辑

因为裁员要与当事人充分沟通，其过程就会带有明显的中国文化的特征。中国人讲情、理、法，西方人讲法、理、情。中国人和西方人的思维正好相反，我们是把情排在首位的，凡事追求合情合理。合情合理，就意味着要把人情、感情放在最重要的位置。或者说，我们首先要从人的情感出发，然后再去讲道理。实在谈不通的，再去寻找“法律的武器”。如果我们在裁员实施过程中或者在与当事人沟通的过程中违反了这样一种逻辑，就可能会面对很大的风险。比如，网上曾报道过一家著名的互联网企业派保安将一位身患绝症的员工强行赶出公司的裁员案例。从法律的角度看，可能这家企业解除合同的理由和程序并不违法，但是这种操作方式过于简单粗暴、不近人情，因此给企业带来了极大的负面效应。鉴于此，中国企业在裁员时，普遍还是愿意本着情、理、法的逻辑来操作。

以解除的理由为例，据我观察，大概90%以上的企业采取了协商解除的方式，既有批量协商，也有个别协商。

很多企业在遇到转产、技术革新、经营方式调整、外包、组织结构优化或者经营困难等情况需要裁员时，一般不会选择经济性裁员。因为经济性裁员要经过民主程序，比如要提前30天向工会或职工说明情况，听取意见，要把裁员方案上报劳动部门等等。这种方式需要经过民主程序，相对繁琐，所以企业更加倾向于采用协商解除劳动合同的方式，以期达到短时间内批量裁员的目标。这种批量协商的方式也是当前很多互联网大厂普遍采用的方式，其法律风险相对最小，发生劳动争议的概率也最少，因为都是与员工协商过的。显然，它对企业的负面影响也是最小的。

还有一种个别协商的方式。比如，有的企业需要与不胜任工作的员工解除合同，或者与严重违纪的员工解除劳动合同时，如果证据不是很充分或者有一定的潜在风险，企业可能会选择退一步，与员工沟通。毕竟企业如果以“不胜任”为由解除劳动合同，可能会使员工觉得有可能会影响其后期就业。在这种情况下，企业通过沟通，可以要求员工自己提出辞职，但承诺不减少相应的补偿。这样的处理方式，就把企业单方面解除劳动合同转换成了个别的、针对性的协商方式，也是目前普遍为企业采用的，主动解除劳动合同的一种办法。

从操作方式的角度，有很多企业采用了“闪电式”的裁员。所谓闪电式裁员，就是没有提前30天通知，以突然袭击的方式实现的裁员。从通知到员工办理离职手续，只有短短几天甚至几个小时。比如，今年上半年，美团就采用了这种方式。4月6号内部发布裁员通知，8号开始与员工面谈，谈得快的，当场就与签订了劳动合同的解除协议。还有的员工当天下午才接到通知，二十分钟解决问题，当天晚上员工就发现已经上不去企业内部网络了。这样的操作可谓一气呵成、雷厉风行。不论是过去还是现在，这种闪电式的裁员方式其实具有相当的普遍性。为什么企业要选择这种方式？许多企业认为，首先是长痛不如短痛，可以避免节外生枝，比如员工因提前得知消息而产生消极怠工、故意泄密等行为。但是，闪电式裁员并非全无隐患，要想规避风险，最终还是要落实于协商，要与员工沟通谈判。

另外，从经济补偿的支付标准来看，很多企业为了达到让员工平稳、快速离开的目标，可能会承诺支付高于法定标准的经济补偿金。比如，2019年，甲骨文公司在裁员过程中，曾将经济补偿金的标准按照离职的速度分出了三个等级。第一个等级是针对两周内签署离职协议的，其补偿金标准为n（工龄）+6（个月工资），即在工龄补偿之外，再多给该员工6个月工资的经济补偿。如果是在1个月之内签署离职协议，其补偿金则降低为n+1，超过一个月的就只有n了。在裁员不可避免的情况下，这种经济补偿方案的出台，可以鼓励很多员工迅速接受现实，从而在尽可能短的时间内解决问题。

所以，在不得已必须裁员的情况下，中国企业更多倾向于先行沟通，即按照情、理、法的逻辑，与准备离职的员工建立起一种持续的信任关系。作为组织部门或者人力资源的专业人士，在裁员的过程当中，一定要扮演一种客观中立的顾问角色，既要真诚、真心倾听员工的想法，同时也要坚定地表明公司的态度与立场，引导员工客观理性看待，能从自身利益的角度，快速地转换职业舞台。而在经济补偿方案的制定中，一定要做到管理、人性、法律的平衡，做到法、理、情的融合。在这个过程中，精准的沟通起到了至关重要的作用。

以上就是我们所说的，中国式裁员的特点，即法、理、情的融合。具体表现为，裁员方案的制定遵循的是法、理、情的路径，裁员方案的实施与沟通，遵循的是情、理、法的逻辑。

（编辑/整理 李泽慧）