三、提成工资的计算

用人单位规定或与劳动者约定提成工资时，必须明确提成基数、提成比例以及计算方式等，否则一旦发生争议，用人单位无法就提成工资的计算进行举证，将面临举证不能的法律风险，届时裁审机构采信劳动者主张提成金额的可能性很大。

（一）确定提成工资的计算方式需注意的问题

1、提成适用范围明确，一般可分为部门提成和企业提成，营业额或利润额能够单独以部门计算的可以实行部门提成，比较常见的是销售部门；按用人单位整体计算的，则可以实行企业提成。部门提成范围小针对性强，更能调动劳动者的积极性；企业提成范围广适用性强，更能立足于企业整体规划。

2、提成基数明确，一般以利润额或营业额为提成基数，根据劳动者工作业绩、劳动成果进行计提，是按劳分配原则的体现。提成基数既可以是具体数字亦可以是计算公式（如，提成基数=回款额-采购成本-税负-商务费用)，不论采用哪种表现形式，提成基数均需指向明确、具体、清楚，不宜模糊不清或容易产生歧义。

3、提成方式恰当，一般可分为全额提成和超额提成两种，两者的区别在于劳动者除提成工资外是否还享有基本工资。全额提成是指劳动者不再享有基本工资，仅享有提成工资，此种提成方式将劳动者的工资全部与业绩挂钩，但应在保障最低工资的基础上浮动发放；超额提成是指劳动者保留基本工资，仅对超额完成工作的部分计发提成工资。

4、提成比例合理，一般可分为固定比例和分档累进比例两种，用人单位可根据自身的行业特点选择适用，分档累进比例较之固定比例灵活性更强，更能激发劳动者的工作潜能。所谓合理是指在用人单位经营条件正常的情况下，劳动者努力提高工作质量、完成各项指标，收入随之适当提高。

（二）常见的提成工资计算方式

提成工资是用人单位根据劳动者工作成果以一定比例计发的，其具体计算需用人单位结合自身生产经营情况设定，以下简单介绍几种提成工资的计算方式：

方式1：按照项目毛利率计算提成工资，如项目毛利率（明确项目毛利率的计算方式）的5%作为项目组的提成工资，再按销售人员3%，技术支持2%的计算方式发放项目组每名劳动者的提成工资。

方式2：按照当月销售额计算提成工资，如当月销售额不超过5万元，则按照销售额的5%计算提成工资，当月销售额在5万至10万元，则按照销售额的7%计算提成工资。

方式3:按照产品价格计算提成工资，如原材料2万元/吨，按2%计发提成工资，若产品价格下浮，价格每下浮1%提成工资降低0.1%，价格每上浮1%，提成工资提高比例0.03%。

方式4：按实际销售收入与成本开支差计算提成工资，如季度提成工资=(季度回款额-季度采购成本-季度税负-季度商务费用)×提成比例。

方式5：按回款额计算提成工资，如销售货物回款额达到80%时，以货物货款金额为基数，按2%计发提成工资。

方式6:按固定金额计算提成工资，如房屋销售的提成工资为销售办公房屋为6000元/套，商铺为8000元/套。

方式7：按销售流程分阶段计算提成工资，如售前提成工资是在销售完成后计提销售额的1%，售后提成工资是在安装完成后再计提销售额的1%。

四、提成工资的发放

提成工资的发放周期、发放时间可由用人单位自主决定，分为固定周期发放和非固定周期发放两种。固定周期发放是指发放周期较为固定，可按月、季度、半年或一年度计发；非固定周期发放是指发放周期不确定、不固定，无法准确预估，在条件成就时予以发放。

针对非固定周期发放的，尤其是根据回款时间发放的提成工资，部分用人单位在规章制度中规定回款时劳动者已经离职的不再享有该回款提成。离职劳动者是否不再享有离职后的回款提成，对此法律并无明确规定，司法实践中的裁审尺度亦不统一，存在如下几种观点：

观点一：离职员工不享有回款提成的规定无效。该观点认为，该部分提成的发放应和劳动者付出的劳动相关联，根据《劳动合同法》第二十六条【6】的规定，对贡献过劳动的劳动者，用人单位不能单方免除支付提成的义务、排除劳动者获得提成的权利，否则该排除劳动者权利的条款无效。

观点二：离职员工不享有提成的规定有效。该观点认为，用人单位就离职员工不享有提成已在劳动合同中与劳动者进行了约定或已在规章制度中做了明确限定，其属于经营以及用工自主权的范畴，并未违反法律强制性规定。

观点三：离职员工不享有提成的规定需结合员工离职原因分情形适用。（1）劳动者辞职的情形。劳动者因个人原因向用人单位主动提出辞职的，属于劳动者在明知离职不享受提成的情况下仍然选择辞职，说明劳动者对其不享有提成已有预期，用人单位无需支付提成工资。（2）用人单位违法解除情形。用人单位以劳动者违纪等为由违法解除劳动合同的，属于因用人单位原因导致劳动者提前离职，致使劳动者无法满足提成发放条件的原因在用人单位，劳动者应享有提成工资。（3）用人单位以劳动者违纪为由合法解除劳动合同的，属于因劳动者原因提前离职，离职并非用人单位原因造成，用人单位无需支付提成工资。

参考案例

在张某与云家公司、装饰集团劳动争议纠纷中[（2020）鄂0114民初2900号]，张某于2014年11月入职装饰集团，工作岗位为设计师，2017年1月1日张某转入云家公司工作，岗位不变。张某从装饰集团离职转入云家公司时，装饰集团与张某未办理解除劳动合同的手续,亦未向张某支付经济补偿。2020年1月15日，云家公司与张某签订《项目提成发放协议》，该协议约定“截止2019年12月31日甲方（云家公司）应向乙方（张某）支付项目提成45083.28元，本次付项目提成6762元，剩余项目提成38321.28元，分12个月分期支付，分期支付时间从2020年4月1日起。”2020年8月3日云家公司向张某发放了提成3642元，尚余2019年协议提成34679.28元未支付。2020年7月20日，张某以拖欠工资为由向装饰集团及云家公司发出《解除劳动合同通知书》。还查明，装修工程完工后，云家公司会安排监理、项目经理与客户一起进行现场验收,项目经理将验收相关资料交公司评分人员，评分人员办理结账后对项目进行评分,根据评分向设计师结算提成款。评分分为三档:A按实收款的3%计算提成;AA按实收款的4%计算提成;AAA按实收款的5%计算提成。现张某向装饰集团及云家公司主张连带支付拖欠的项目提成49943.03元。

法院认为，《工资支付暂行规定》第九条规定，劳动关系双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清劳动者工资。因此云家公司与张某签订的《项目提成发放协议》中关于分期支付项目提成的约定，违反相关法律规定，应属无效。《事业合伙人签约书》第7条6款约定“若IP小组成员中途离职……其负责的所有未交付由事业合伙人全盘负责，直至结算。”第7条7款约定,“若事业合伙人中途离职……其个人未发提成项目停止发放，待其负责的所有项目合格交付后，进行相关费用的清算，同时取消事业合伙人及其分红资格。”上述约定对劳动者明显不公，违反法律强制性规定，应属无效。同时，项目提成工资的支付条件是否成就由云家公司掌握管理，而不是由已经离职的张某控制和掌握。因此，在张某已举证证明项目提成工资条件已成就即项目已完全回款的前提下，云家公司应就验收及评分进行举证并作出合理解释，其仅以“项目未完工验收结算、尾款未收回”等理由拒绝发放项目提成工资显属不当。因此，本院对云家公司主张不必支付项目提成工资的请求不予支持。根据张某与云家公司签订的《项目提成发放协议》确认，2019年张某未发放提成金额为38321.28元，2020年张某新增项目提成工资为23140.83元，上述客户项目均已在HI家网被评分为AAA，应按实收款的5%计算提成。2020年云家公司支付提成工资3642元，法院最终判决张某应发未发提成工资总计57820.16元。

合规建议

1、用人单位实行提成工资的，应当通过书面约定或制度规定明确提成工资的适用对象、计算方式、发放条件、发放周期等，避免约定或规定不明时产生争议。

2、合理设计提成工资计算方式，防止劳动者为获得提成工资片面追求业绩或弄虚作假。实行利润提成的，可采取相应的措施，保证产品和服务质量；实行营业额提成的，可制定合理的原材料消耗定额，以防止单纯追求高营业额而不计成本。

3、用人单位应当按照书面约定或制度规定及时足额发放提成工资，在劳动者离职时应对符合发放条件的提成工资进行结算，并依法签署相关协议避免产生争议。

4、用人单位和劳动者均应了解提成工资争议的举证责任，并注意留存相关证据，仲裁或诉讼时积极举证。劳动者对于存在提成工资的基本事实承担初步的举证责任，用人单位在劳动者完成初步举证的情况下，对于已足额发放、不发或减发提成工资承担举证责任。

5、劳动者超过仲裁时效主张提成工资的，用人单位应在仲裁程序中主动提出时效抗辩。

注 释

【1】《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：（一）计时工资；（二）计件工资；（三）奖金；（四）津贴和补贴；（五）加班加点工资；（六）特殊情况下支付的工资

【2】《关于工资总额组成的规定》（国家统计局令第1号）第六条规定，计件工资是指对已做工作按计件单价支付的劳动报酬。包括：（一）实行超额累进计件、直接无限计件、限额计件、超定额计件等工资制，按劳动部门或主管部门批准的定额和计件单价支付给个人的工资；（二）按工作任务包干方法支付给个人的工资；（三）按营业额提成或利润提成办法支付给个人的工资。

【3】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

【4】《劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

【5】《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

【6】《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

作者介绍

靳亚兰 北京德恒律师事务所 专职律师

具有多年劳动仲裁机构工作经历，擅长劳动和社会保障业务，在规范劳动用工管理、规章制度修改及合法性审查、代理劳动争议等方面拥有丰富的司法实践经验。返回搜狐，查看更多