短期回报

很多企业家都会将人力资源作为企业的一项成本支出。在经济下行，或遭遇危机（比如此次疫情）时，很多企业的第一反应都是裁员降薪。

还有的公司在招人的时候，总是想方设法压低候选人的工资，同样的岗位招到了工资低的人，往往还会沾沾自喜，觉得自己省了钱。

这个观点从根本上来说是错误的。

人才不是成本，而是资本，企业真正应该考量的是人才ROI（投资回报率）。

张一鸣指出：

“关键不是看成本，是看回报和产出。

公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的 ROI，并且给每个人提供好的 ROI，所以公司的核心竞争是 ROI 的水平而不是成本水平。

只要 ROI 好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。

所以我们一直跟 HR 部门说，我们希望 pay top of the market。我们主动要求 HR 部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。

当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。”

“关键不是看成本，是看回报和产出。

公司的核心就是要通过构建好的配置，配置好的生产要素，让公司有最高的 ROI，并且给每个人提供好的 ROI，所以公司的核心竞争是 ROI 的水平而不是成本水平。

只要 ROI 好，薪酬越多，说明回报越好，这跟投资一样。

所以我们一直跟 HR 部门说，我们希望 pay top of the market。我们主动要求 HR 部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先。

当然如果人力成本很高，反过来要求公司必须能把这些人配置好，发挥好，但这正是一种进取的姿态。”

简而言之，企业要做的就是为优秀的人才提供具有市场竞争力的薪资。

这其中有两个要点：

一是严把招聘关，在招聘的时候不要图省事，找个差不多能做事的人就完了，也不要只看冰山表面，一定要找到冰山之下三观相符的人，否则再优秀的人也肯定迟早会走人；

二是优秀的人才要舍得给钱，一个真正优秀的人，他能为公司赚到的钱将远远高于公司给他的薪水，一个不合适的人，给出去的工资就只是成本，公司赚不来钱，所以，公司要关注投资回报率，将给薪水看做一项投资，而不是一心只想着怎么省钱。

02

长期回报

很多创业公司在初期给不了高于市场的薪酬，就会靠期权吸引人才。但等到规模越来越大，公司往往无法给新员工提供更高的期权，还有什么办法可以激励员工呢？

张一鸣提出：

“（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。

重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。

这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”

“（激励的）核心是有没有机会为员工提供超额回报。

重点要把激励放到提高年终奖的比例上，我们在公司内部说，希望非常突出的人能够有机会拿到100个月的年终奖。

这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”

期权作为激励，最终能拿到多少，可能与运气和投资眼光相关，与员工是否努力工作没有直接关联，而年终奖的衡量标准在于员工的个人贡献，理论上来说，越努力，贡献越大，拿到的奖金也就越多。

张一鸣同时也强调：“如果在有条件的情况下，我其实非常鼓励，能够把更多的激励放到事后，放到年终。”

这与他一直推崇的“延迟满足”也是不谋而合的。

03

个人成长

字节跳动给员工提供了极其开放的管理模式，张一鸣称之为“充分Context，少量Control”，即“每个人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出业务决策。

在必要的时候，做出少量的干预”。

这套模式的核心在于：分布式运算+充分授权，在某种意义上来说，每个员工都是决策者，而不只是执行者。他需要充分掌握上下文信息，做出自己权责范围内的选择，而不仅仅是依照指令行事。不过，需要注意的是，这并不表示每个人都是决策人，最终决策权还是由团队负责人掌握。

同时，张一鸣教育公司的年轻人要“不走捷径，不讨巧”，鼓励他们脚踏实地、勤勉努力、学会延迟满足、做事不设边界、设定更高的目标。

在这样的企业文化中，每个员工获得了成长的空间，不再是执行领导指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不断自我成长的斗士。

04

精神生活

Zappos的创始人谢家华曾说过，“就个体而言，性格即命运；对组织而言，文化即命运。”

组织文化就像空气一样，身处其中可能难以察觉，却是员工精神生活的土壤。

字节跳动6周年大会上，张一鸣首次提出企业文化，也就是“字节范儿”，共包括五条内容——“追求极致、务实敢为、开放谦逊、坦诚清晰、始终创业”。

在字节成立8周年之际，张一鸣又增加了一条——“多元兼容”。

在企业内部管理上，字节跳动始终强调开放透明，正如张一鸣提出的“default open，default trust”（预设开放，预设信任），公司的管理模式都构建在对员工预设的开放与信任基础之上。

比如，员工外出用车从来不需事先审批。甚至在一些对外合作项目上，也不需要特别复杂的内部审批流程。公司反复强调，要对同事首先做出善意假设，假设同事的所有行为是可信赖的。

除此之外，字节跳动始终重视内部信息流动的透明、高效，这是其组织运行的底层价值。比如，字节跳动的每个员工都可以通过内部系统查到每个同事的OKR，其中也包括张一鸣的OKR；每双月公司会举办“CEO面对面”的交流会，公司的营收情况、发展阻碍等等“敏感”问题，每个员工都可以畅所欲言。

在这样的组织环境中工作、学习，让每个员工感受到被尊重、被认可、被信任，自然也会愉快地工作，也更容易在组织中找到归属感。

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