3、招聘计划内容包含：岗位人员需求/岗位成本分析/岗位业绩目标/人员流失率预估等。

二

招聘需求如何确认？

1、岗位人数确认；

2、岗位要求确认；

3、预计到岗时间确认；

这就需要多跟用人部门去沟通。

三

招聘邀约如何做才更有效？

1、简历筛选、列举岗位胜任力硬性条件，匹配度60%以上；

2、电话初面，列举岗位胜任力非书面条件，节省双方的招聘应聘成本，保证二筛简历成功率在70%以上；

3、明确告知面试安排/时间/地点/面试官职位，电话/短信/邮件进行规范性面试邀约。

四

入职前期准备有哪些？

1、必要时需要进行入职前调研（适用于财务岗/高层岗/一年以上职业空白期者）；

2、入职邀请函务必发出（内涵入职体检要求/入职资料必备项/入职后公司固定福利/入职试用期薪资/入职邀请函失效项）；

3、入职部门时间告知，物资准备（工牌/账户/工作交接人准备/入职培训安排等）。

五

入职流程如何做？

1、入职必备资料缺一不可，否则务必延长入职时间，免除企业用人风险；

2、入职介绍，入职物资发放，入职通告，入职部门交接，入职培训等必备熟悉流程；

3、入职试用期安排，试用期考核单签署；

4、公司规章制度培训以及文字签署。

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如何做好招聘？

1.

简历筛选

A.看年限：例如毕业时间、该岗位在职时间、每家公司工作时间……

B. 看专业：例如是否科班出身、非科班的专业相关程度……

C. 看技能：例如软件工程师，用什么语言、在什么平台、移动端还是PC端、基础还是架构等等，这个需要跟业务部门仔细了解过、花时间积累一定的业务知识……

D. 看经历：例如做过哪些行业、哪些岗位……

2.

电话沟通

A. 问现状：例如求职岗位是否匹配；

B. 问区域：例如居住地址远近程度；

C. 问原因：例如跳槽频繁的原因、城市跨度大的原因……；

D. 问事务：例如团队中的角色、团队分工的协作方式、对于主管及同事的评价……。

3.

收集问题

A. 提前弄清楚招聘定位/职责/要求；

B. 不清楚的跟业务主管确认，尤其是技能方面；

C. 精简出好的简历给主管筛，务必是有意向的；

D. 定期成批发给主管确定面试人选，后续电话预约、汇总、跟进；

E. 隔一段时间回顾一下不同渠道的简历质量、电话预约的到面效果，慢慢鉴别合作渠道、积累人才库，并且总结影响招聘的相关因素。

4.

面试跟进

A. 用人部门需要HR参与定夺的话

a. 先与应聘者面谈，进一步了解其是否与公司文化相匹配，不同岗位所要求的性格特质会有差异；

b. 再与主管面谈，交换点评意见，权衡专业程度与文化情商之间的轻重。

B. 用人部门决定复试或录用的话

a. 复试的话，继续协调与安排；

b. 录用的的话，先跟主管确认日期、薪资、工位等具体需求，再跟应聘者明确入职时间、薪资待遇、合同及试用期、社保及公积金、入职通知（提醒体检）等注意事项。

5.

人才积累

对于筛选到很好的简历、或面试到很好的人选，但一时没能面试、或者没能入职的，单独标注做好跟踪，尽量提高转化率

6.

其他方面

如果录用后主管又面到更合适的：

a. 首先看更合适的与已录用的是否相差悬殊；

b. 其次看已录用的究竟何时到岗；

c. 然后告知更合适的晚些给其回复；

d. 如果相差并不悬殊，则已录用的到岗后就不要再联系更适合的了；

e. 如果相差并不悬殊，但已录用的未到岗，则立即联系更适合的入职；

f. 如果相差悬殊，则已录用的到岗后先试用几天进一步观察、如果能力不匹配辞退并联系更合适的入职；

g. 如果相差悬殊，且已录用的未到岗，则立即联系更合适的入职。

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有用的招聘建议

第一，你要思考你要找的用人岗位一般会比较多在哪来出现（重点分析目标人群的招聘渠道）；

第二，了解这些人员的特性（工作性质、工作取向、工作心态），才能对症下药，电话邀约才能有效果；

第三，分析后去申请扩展渠道（这个渠道是要结合当地的人才市场去做，选择最有可能接近这类人员的招聘网站，招聘会，招聘报纸等等）；

第四，面试前，要多跟用人部门去聊，尽可能深入地去了解他们的业务，只有这样才能够保证你自己对需要招聘的岗位的职责内容、任职要求和特点有清晰的了解；

第五，多向有经验的同事、同行请教，了解自己负责的领域的招聘渠道有哪些。有足够的简历和候选人资源是开展招聘工作的基础；

第六，有机会的话多了解管理规范的大公司在招聘上的实践，HR咨询行业的人才测评理论和工具。当你能够熟练运用专业工具的时候，就能够在公司内部甚至是行业内树立起你的专业形象。

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