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企业招聘能力的构成

当前，企业招人难、招人才更难的困境已人所共知。当我们去探讨如何来破解这一困扰时，常常会想到如何优化和拓展招聘渠道、加大招聘广告的力度、提升招聘专业人员的能力等等，这些工作当然非常必要，但我们会发现往往难以收到预期的效果，原因何在呢？根本在于企业整体招聘能力不足。

当今中国就业市场是卖方市场，企业的人才抢夺战日益激烈，如何在这场战争中取得持久的胜利，首先需要战略性的思维。好比现代战争，敌我双方的较量，早已超越了单一武器的较量，而是“系统作战能力的较量”。

企业的人才争夺也是如此，单靠提升招聘人员或者招聘工作某一方面的优势，已很难赢得持久的竞争力。因此，我们必须着眼于如何系统建构“强大的企业招聘能力”。

企业招聘能力的建设，最终是要解决企业招聘的三个关键问题：招得到、招得好和留得住。

系统性的企业招聘能力，不是个人的招聘能力，它主要包含企业的招聘方法体系建设、招聘队伍建设和雇主品牌打造三个重要的维度。

招聘方法体系建设既要解决“招得到”又要解决“招得好”的问题；

招聘队伍建设主要解决“招得好”的问题；

而雇主品牌打造既要解决“招得到”又要解决“留得住”的问题。

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招聘方法体系建设

就是要建立起一套结构化的招聘选才模式、流程、方法、工具及实施管理体系。

长期以来，很多企业对招聘工作的重视度不够，缺乏统一规范的招聘模式与方法，因此，招聘工作的质量主要依赖于参与招聘考察工作的人员个人的能力、素质与经验，招聘的质量很不稳定。

“结构化的优远胜于个人的优”，当今企业界被反复证明最可靠的招聘选才模式，是“结构化招聘选才模式”，它能有效规避因操作者本人的能力经验不足导致对招聘结果产生过大的影响。

需要指出的是，虽然有不少企业都号称采用“结构化招聘选才模式”，其实是徒有其名，在操作过程中并未真正按照结构化招聘的要求执行，因而也无法体现出结构化招聘的价值。

“结构化招聘选才”的核心就是要将公司招聘的模式、流程、方法、工具及实施过程做到规范化和标准化，参与者必须按照统一的要求执行，而不能随心所欲擅自而为。当然，这套体系本身首先需要设计得比较优良可靠，并在实践中不断加以优化。

而要做到招聘选才工作的结构化，企业人力资源专业部门特别是负责招聘工作的专业人员需要做不少的体系建设工作，着重体现在以下几个方面：

通常，结构化招聘在实践中用得最多的就是“结构化面试”环节。

对于结构化面试，有各种流派，但笔者推荐使用由IBM归纳总结出的一套经典的结构化面试方法：“行为逻辑面试（BBSI: Behavior-Based Structure Interview）”，1995年，BBSI曾经被评为“全球最佳面试法”。

其关键的核心是两个：抓住应聘者的行为、判断应聘者各种信息的逻辑一致性。