青年报·青春上海记者 蔡娴 通讯员 赵文卓

暑期已经过半，不少在校学生会选择利用假期进行实习锻炼或者从事兼职活动。然而，实践中也常常被曝出暑期工被拖欠薪水、无法享受对等福利待遇等问题。那么，暑期工用工关系如何认定？薪资待遇如何保障？一旦在工作中受伤，权益如何维护？

  //  案件  //  

暑期工不属于劳动关系，但受《民法典》保护

谈某于2002年11月出生，2022年暑假期间通过上海YY网络科技有限公司（化名）经营的“好又好家教”（化名）平台找了一份九年级英语家教的工作。在谈某上完全部课程后，上海YY网络科技有限公司却只支付了其第一次试听课费用166元和三次正常上课费共计913元，剩余17次课时费共计4233元一直拖欠不付。谈某多次联系公司无果，无奈之下诉至闵行区法院。

谈某请求法院确认其与上海YY网络科技有限公司之间存在劳动关系，并要求被告支付劳动报酬4233元。上海YY网络科技有限公司则辩称，谈某作为在校大学生，诉请期间只是作为暑期工为公司提供了劳动，双方之间不存在劳动关系。公司确实拖欠了谈某劳务费4233元，但因疫情原因去年只有1个月是正常经营的，所以资金缺口过大无力支付，希望能分期支付。

法院经审理认为，谈某作为在校大学生，实际并不具有劳动争议案件的主体资格，双方之间不是劳动合同关系，而系劳务合同关系。而根据本案证据及双方的陈述，可以认定谈某曾向公司提供了劳务且公司欠付谈某劳务费4233元的事实。上海YY网络科技有限公司称因其资金困难而主张分期支付，缺乏依据，且谈某亦不同意其分期支付的意见，故对此不予采信。

据此，依照相关法律规定，法院驳回了谈某要求确认与上海YY网络科技有限公司之间存在劳动关系的诉请，并判决由上海YY网络科技有限公司向谈某支付劳务费4233元。

法官认为，暑期工是在校大学生进入社会体验“职场”的初次尝试，然而，根据相关法律规定，其于假期打工时与单位建立的并非劳动关系，而是劳务关系，因此，暑期工并不享受劳动合同法及相关项下的各项权益。但这并不代表暑期工的劳动权益就处于“裸奔”的状态，作为劳务关系的一方主体，暑期工与用工单位之间的权利义务关系仍受《民法典》的保护与规制，因此在校大学生暑期付出劳动后，雇主也应当给付相应的报酬。

  ==  法律小课堂  ==  

问：暑期工与用工单位之间的关系可以认定为劳动关系吗？

答：不能认定为劳动关系。《关于贯彻执行若干问题的意见》第12条规定，在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。根据该规定，在校大学生暑期打工不视为就业，未建立劳动关系，仅可被认定为劳务关系。

问：若暑期工在打工过程中遭受伤害，如何维护自身合法权益？

答：暑期工与单位之间虽然无法认定为劳动关系，但仍然受到《民法典》等相关法律保护。《民法典》第一千一百九十二条规定，个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任。由此可见，暑期工在打工过程中若遭受伤害，可依法按照雇佣关系向用人单位主张赔偿，要求其承担相应的侵权责任。

问：暑期工能与用工单位签订合同吗？

答：可以签订劳务合同。虽然暑期工与用人单位之间不构成劳动关系，但是可以签订劳务合同，就工作时间、工作地点、报酬支付等进行书面约定。与此同时，应当注意证据保存，将工作期间的微信聊天记录、报酬支付记录等证据予以留存，便于在发生纠纷时作为用工及存在雇佣关系的证明。

问：单位招用暑期工时应注意哪些事项？

答：若招用暑期工，用人单位应注意以下事项：一是应当对其做好安全教育培训，尽量避开专业性强、风险较大的工作岗位，避免造成事故风险；二是及时为暑期工购买商业险或者雇主责任险，以此降低相关的用工风险成本；三是主动与暑期工签订书面协议，对工作岗位、工作内容和时间、劳动报酬支付以及可能存在的伤害事故责任承担等进行明确约定，避免后续因约定不明导致的纠纷。

​青年报·青春上海记者 蔡娴 通讯员 赵文卓

编辑:张红叶

来源:青春上海News—24小时青年报