［提要］　“大五”人格由外倾性、神经质、开放性、宜人性、尽责性等五大因素构成。“大五”作为人格特质研究中应用最为广泛的模型，在人格心理学、工业与组织心理学等学科领域影响深远，是人格特质论中的核心理论。本文回顾“大五”人格的起源与发展，梳理其维度与测量，分析其主要应用领域，并结合当前研究，提出研究展望。

关键词：“大五”人格；应用研究；人力资源管理；本土化

基金项目：省级大学生创新创业训练计划项目（编号：202110616032）

中图分类号：C93 文献标识码：A

收录日期：2022年2月25日

在几代心理学家共同努力下，“大五”人格模型从逐渐受到关注到如今广为人知，它的出现为人格理论及其应用研究提供了一个新的框架。近年来，个体越来越重视对自身的认识，但个体的人格是复杂而微妙的，人格特质是个体稳定的、一致的心理特征，是心理学、管理学等学科长期以来的研究内容。人格特质理论追求探究构成人格基本特质的内涵和因素数量。学者们发现人格特质对个体现实生活中的实际行为具有较好的预测作用，因此“大五”人格的应用成为众多学者实证研究的重点，呈现多领域发展。

一、“大五”人格概述

（一）起源与发展。20世纪20年代，美国心理学家Allport在《人格特质：分类与测量》一书中，最先提出人格特质的概念，他将人格特质分为两类：共同特质和个人特质，个人特质是指个体独具的特质，共同特质则是指群体成员共同拥有的特质，随后逐渐发展形成了人格特质论，引起了众多学者的关注和研究。20世纪40年代是人格特质理论发展的阶段，在随后的几十年，相继有人格研究专家提出了三因素模型、五因素模型和七因素模型。其中，Cattell（1943）对人格特质采用因素分析的方法，提出了人格特质的理论模型，第一层次为个别特质和共同特质；第二层次为表面特质和根源特质；第三层次为体质特质和环境特质；第四层次为动力特质、能力特质和气质特质，共有16种特质，并在后续开发了16因素问卷（16PF）。Tellegen和Waller（1982）提出了人格的“大七”因素模型，其中除了正价和负价两个维度，其余五个维度与“大五”人格有对应关系。学者对人格特质理论的探索创新，都认同特质是人格的基本单元，但是对人格的模型还存在分歧，未形成统一看法。经过许多人格专家的反复验证，20世纪80年代后，关于人格的模型的研究变得清晰，多数研究者的看法趋于统一，即人格的基本结构由五大因素构成：外倾性、神经质、开放性、宜人性、尽责性。“大五”人格模型得到普遍认同和接受，我国也开始了对“大五”人格本土化研究的浪潮。

（二）维度与测量。“大五”人格由五大因素构成，分别为外倾性、神经质、开放性、宜人性、尽责性，每个维度下还包括对应的子维度。（1）外倾性：热情、自信、活力、具有幸福感、善于社交，包含的6个子维度分别为热情、乐群、独断、活跃、寻求刺激和积极情绪。（2）神经质：个体情绪的稳定性和自我情感的调节能力，包含的6个子维度分别为焦虑、敌意、压抑、自我意识、冲动性、压力脆弱性。（3）开放性：对待经验的开放和接纳，对陌生环境的接受与探索，包含的6个子维度分别为想像力、审美、感受力、尝试、思辨以及价值观。（4）宜人性：个体的人际取向和人道主义倾向，如利他、友好、富有爱心，包含的6个子维度分别为信赖、直率、利他、顺从、谦虚和慈善。（5）尽责性：个体在目标导向行为上的自律、有条理、勤奋、谨慎和成就等，包含的6个子维度分别为胜任力、条理性、尽责、追求成就、自律以及深思熟虑。

“大五”人格的量表一般分为完整版、简版。Costa & McCrae（1985）编制了测量“大五”的人格问卷NEO-PI，后来又编制了新的修订版NEO-PI-R和NEO-FFI（1992）。再到后来，学者们根据国外量表修订，编制适用于我国人格测量的量表。当前，应用较为常见的人格量表分别为：（1）NEO-PI与NEO-FFI，其中由Costa和McCrae编制的NEO-PI是第一个被广泛应用的人格特质量表。NEO-FFI是NEO-PI的简化版。（2）卡特尔十六种人格因素测验，简称16PF，英文原版共有5种版本，A、B为全版本，C、D为缩减版本，E版本适用于特定群体，如文化水平较低的被试者。（3）中国“大五”人格量表，简称QZPS，王登峰（2004）在215个项目构成的量表基础上，再次对5，010名正常被试、974名非正常被试者进行测验，重新确定了180个项目，研究表明QZPS具有良好的信度和效度。

二、“大五”人格应用研究

（一）“大五”与个体创新行为。国家及地区对创新日益重视，创新是引领发展的不竭动力，因此在个体行为中，个体创新行为备受关注。于子涵、褚福磊（2012）选取北京和河南地区的10家企业的580名员工进行问卷调查，并采用人格特质量表NEO-PI-R，发现外倾性、尽责性和开放性的员工容易产生创新的想法和行为，特别是尽责性的员工，其与创新构想与神经质、宜人性与“大五”人格各维度的相关性较低，具有这两种人格特质的人与创新想法的产生关联不大。外倾性、尽责性与创新构想执行的关系显著，并且存在正相关关系。刘怡、段鑫星（2020）采取问卷调查的方法，以理工类高校在校大学生为被试，验证“大五”人格对大学生创新行为作用的模型，研究结果表明“大五”人格对大学生创新行为具有较大的影响。具体而言，一是尽责性、开放性、情绪稳定性三种人格特质均会从创新构想产生和创新构想执行方面对大学生创新行为产生直接的正向影响；二是尽责性会通过创新动机间接正向影响大学生创新行为，开放性会同时影响创新动机，并间接正向影响大学生创新行为。以上给我们启示：提高大学生的尽责性、开放性和情绪稳定性三种人格特质，能促进大学生对创新行为产生构想并执行。

（二）“大五”与人力资源管理

1、工作绩效。20世纪90年代以来，随着标准化量表应用范围的扩大，学者们对“大五”人格和工作绩效的关系的研究日益增多，大量研究都表明“大五”人格可以很好预测工作绩效，特别是关系绩效。国内外在这方面的应用研究也最为常见。回顾国内研究，姚若松等（2013）采用NEO-FFI-R人格量表，对某市公共交通有限公司的司机、乘务员和维修技工施测，发现“大五”模型下人格维度与特定的关系绩效维度呈现显著不同的关系：外倾性、宜人性、尽责性、开放性、神经质都对关系绩效具有预测作用，而尽责性、外倾性和宜人性的预测性更为显著。黄海艳、李乾文（2011）则是关注团队绩效，以交互记忆系统作为中介变量，选取科研机构中的研发团队为被试，探寻团队成员人格异质性与创新绩效的关系，结果发现研发团队成员的人格异质性与团队的创新绩效呈正相关。也有学者认为，在自我管理团队中，成员中性格外向适中者对于团队绩效的提高最为有利，而不是外向性过多或过少会促进团队绩效的提升。在销售团队中，外倾性和低神经质的异质性与团队绩效正相关，尽责性、开放性的异质性与团队绩效负相关。可以看出，团队成员的人格异质性为团队内部取长补短提供了良好条件，当团队的任务特性是强调创新时，团队组合多元性所带来的优势将更能够发挥，可以激发团队的创新行为，提升团队的创新绩效。

2、人才选拔与测评。吴正、张厚粲（1999）以工商企业人事选拔工作中参与实际测评的具有多年工作经验者和部分大学应届毕业生为研究对象，在招聘选拔过程中，进行了一系列的心理测试，并采用主成分分析法抽取得出的主要因素分别是：外倾性、稳定性、责任感、开放性和社会容让。前四个因素与已有的“大五”人格理论研究成果具有接近一致的命名和含义，即外倾性、神经质、尽责性、开放性。Piedmont和Weinstein（1994）采用NEO-P量表，以服务行业从业者、销售人员、金融工作者、职业经理为被试，对主管绩效评级的效标变量（整体评价、人际关系、任务方向、适应能力）进行回归分析，发现尽责性与四个效标变量均显著相关；外倾性与人际关系、任务方向和适应能力显著相关；神经质与人际关系和适应能力显著相关。Dunn和Ones（1995）在对应聘者“大五”人格特质与效标变量的研究中也指出尽责性与可聘性相关。李艳梅、高洁（2009）认为具有外倾性人格特质的销售人员在不同的情境下更为擅长使用不同的人际策略。

3、职业满意度。翁清雄、彭传虎等（2016）研究发现“大五”人格每个维度与职业满意度都存在显著的相关。其中，神经质和外倾性与职业满意度的关系强度最大，宜人性和尽责性较小，开放性为最小。可以看出，“大五”人格应是预测职业满意度的重要变量。目前，“大五”人格对于职业满意度的研究还相对较少，是未来学者可以继续探讨的方向。

4、领导行为。Timothy（2002）把领导标准划分为领导气质和领导效率，通过元分析得出“大五”预测领导气质比预测领导效率效果好，外倾性和尽责性与领导气质最为相关，而外倾性和开放性与领导效率相关最为明显。可以看出，在“大五”与领导行为的关系中，外倾性、尽责性、开放性为显著正相关，而神经质为最大负相关，宜人性的相关性不明显，有待进一步验证。段锦云（2003）在回顾“大五”人格时提出，“大五”领导行为标准的相关结果与学习情境中学生的领导行为的相关结果一致。

三、总结与展望

“大五”人格的研究得到了长足的发展，通过回顾“大五”的起源与发展，总结关于“大五”人格的应用研究，可以得出以下结论：一是当前研究者已不大热衷于建构大而全的理论模型，而是在被普遍认可的人格模型基础上，根据具体的情境探讨特质的具体问题；二是近几年“大五”人格多与青少年或大学生相联系，探讨人格特质与心理健康、学习等方面的研究；三是“大五”在人力资源管理中应用最为广泛，大量实证研究证明“大五”人格可以作为一个预测因子。从纵向角度，我国在“大五”人格方面的研究晚于西方国家；从横向角度，我国“大五”人格的应用研究还不够深入。本文在回顾过往研究的基础上对未来研究方向提出如下展望：

（一）拓展应用范围。尽管当前“大五”人格存在不足之处，如只是一个描述性模型、五个维度的含义存在争议、文化普适性有待提升等，但应用研究的理论意义和现实价值被学界认可。当前应用范围主要在心理学、企业经济学、教育理论与教育管理领域。人格理论的研究可以扩大其应用范围，如宏观经济管理、社会学及统计学、金融等领域。此外，在拓展应用范围的同时拓展“大五”人格应用研究内容，可以将“大五”人格里的五个维度作为独立的变量与其他变量联系，例如与管理职能相结合，可以促进人格测验在各行业的推广和应用。

（二）关注团队层面人格特质的研究。大量研究表明，团队人员如何构成是影响团队绩效的重要因素之一。对于人格特质的研究，从研究初期聚焦个人特质，到后期围绕团队成员作为团队构成的主要变量，关注个人特质的组合如何影响组织或团队，团队如何组合个人的特质以达到团队最优绩效成为研究方向之一，“大五”人格理论在该方向的研究进程中占主流。近几年，“大五”人格与绩效的研究从个体水平上升到团队水平，团队异质性的研究逐渐深入，但相关研究并不多，未来如何合理配置团队成员可以参考人格特质的相关研究。王二平、李永娟也提出现有研究只考察团队的静态特点，而团队成员通过互动，可能会涌现出个体所没有的一些群体特征，所以群体形象也应该得到更多关注。

（三）持续推进本土化研究。近20年左右，国内对于人格的测量工具一般分为两种：一种是将国外的成熟量表修订；另一种则是在中国人特点的基础上自主编制的量表。“大五”人格的概念和模型最早由西方提出，建立在英语词汇的基础上，后来我国对人格的相关研究也多采用西方的概念和理论等，尽管“大五”人格模型在众多研究中具有较好的信度和效度，但国内研究者在进行实际研究的过程中逐渐发现，由于语言、文化、国情等因素的差异，需要将西方“大五”人格本土化。但由于量表开发和量表本土化存在一定难度，学者需要持续跟进和修改。同时，由于人格多是描述性的，存在一定的主观倾向，量表的种类较多，对于测量工具的选用较为复杂。在追求建立能够跨越文化等差异并具有普适性的人格测量工具的过程中，探索本民族及文化下的人格结构与内涵具有重要意义。

（作者单位：成都理工大学管理科学学院）

主要参考文献：

［1］陈雪芬.“大五”人格模型及其应用的发展［J］.龙岩学院学报，2006（S1）.

［2］黄海艳，李乾文.研发团队成员人格异质性与创新绩效：以交互记忆系统为中介变量［J］.情报杂志，2011.30（04）.

［3］刘玉凡，王二平.大五人格与职务绩效的关系［J］.心理学动态，2000（03）.

［4］刘怡，段鑫星.大五人格对大学生创新行为的作用机制［J］.教育理论与实践，2020.40（15）.

［5］孟慧，李永鑫.大五人格特质与领导有效性的相关研究［J］.心理科学，2004（03）.

［6］王登峰，崔红.中国人人格量表（QZPS）的编制过程与初步结果［J］.心理学报，2003（01）.

［7］王孟成，戴晓阳，姚树桥.中国大五人格问卷的初步编制Ⅲ：简式版的制定及信效度检验［J］.中国临床心理学杂志，2011.19（04）.

［8］吴正，张厚粲.大五人格理论与人事测评中的人格结构分析［J］.心理科学，1999（03）.

［9］翁清雄，彭传虎，曹威麟，席酉民.大五人格与主观职业成功的关系：对过去15年研究的元分析［J］.管理评论，2016.28（01）.

［10］于子涵，褚福磊.基于大五人格的企业员工创新行为研究［J］.技术与创新管理，2012.33（04）.

［11］姚若松，陈怀锦，苗群鹰.企业员工大五人格特质与关系绩效的相关研究［J］.心理学探新，2013.33（04）.

［12］钟建安，段锦云.“大五”人格模型及其在工业与组织心理学中的应用［J］.心理科学进展，2004（04）.