外企与国企面试的差别（精选7篇）

国有企业多年来不停是结业生失业的主渠道。因为国有企业自己的特色，使其在雇用结业生时有其较着的国企特点。此中最紧张的仍是其自上而下的人事轨制，使其在雇用中过于中规中矩，是以在很多国企时一般对结业生其实不特别刻薄，但招聘者自由阐扬的余地也不大。比年来跟着国有企业鼎新的进一步深入，国企在人才引进上也渐渐与市场接轨，人事轨制的进一步美满使雇用人才的手段也日益迷信公道。+总的来讲国有企业在雇用人才特别是高校应届结业生时重要仍是看重门生的在校成就与表现，若有精良的计较机技能，最少过四级，计较秘密过二级等。特别是曾担当过门生群众、是党员和曾在校得到奖学金的门生每每更受国有企业的存眷。在口试进程中国有企业一般城市重点观察门生的政治本质与思惟道德，领会招聘者是否能够脚踏实地在国有企业做一番奇迹。

国有企业口试相对其余性子企业来讲其挑衅性每每其实不大，只需结业生当真筹备，不犯一些典范性错误，能够介入国有企业的口试，末了过关的口试仍是有很大但愿的。

以招聘我国闻名的国有企业长虹为例，几近所有的长虹主考官在口试时城市问如许的问题：你在进修方面有哪些上风?你领会长虹吗?对付进修上风，主考官会按照招聘者所招聘的职位详细问底子课和技能课方面的环境;而如果招聘考对长虹的各方面材料相关认识，在口试中会很容易引发主考官的细致。

总结一些国有企业雇用步伐，对国企口试的特色可以归纳为如下几方面：

1、口试职员每每由企业的人本家儿管加入，而因为国有企业体系体例的缘由，人本家儿管每每就能决议招聘者的弃取。是以能够经由过程第一批的镌汰以后突入口试阶段，阐明人本家儿管已对招聘者的本质进行了必定，口试只是去进一步证明他们的这类果断。

二、国有企业口试相当直接，很多问题都是直接切入主题，重点劈面试者的业余本领进行观察，是以结业生在口试前应当做好充实的筹备，特别是对所招聘企业所从事的业务应当有充实的了解，防止口试时给人业余常识欠好的印象：

三、国企口试的问题经常会混合一些个人家庭布景等问题，好比是不是独生后代，父母事情环境等，招聘者只需照实答复就行。

四、国有企业的口试每每是一对几的口试，采纳一问一答式，问题也是程式化，但因为口试职员多，偶然会让人目不暇接，是以会合细致力听每一名口试职员的问题很是需要，如果来不及答复，也应向发问者有所暗示，以示恭敬。

五、国企很罕用来口试，固然如今很多国企也很在意招聘者的程度，但他们大大都垂青其是否具有国家英语四级或六级证书。

国有企业口试一般还要细致如下几点：

1、活动适当。国有企业一般来讲不太喜好口试中本性张扬的人，中规中矩，活动举动俭朴的求职者更易获得雇用职员的喜爱。在口试时结业生穿戴上应以平实普通为尺度。

二、规矩仔细。招聘者所表现进去的精良的教养与需要的规矩和仔细每每会使本身在国企口试职员心目中占据―定的生理上风。

三、政治本质。国有企业一般对门生党员和门生群众比力感乐趣，是以在口试进程中结业生如果自己的政治本质过硬，就很容易让雇用职员对你刮目相看。

四、业余成就。口试中得当地表现本身的业余本质，在口试进程中每每要比浮泛的夸大本身的综合本质更易惹人注视。

五、精良品格。口试中凸起本身能够踏实肯干，一贯遵纪守规的精良品格也是国有企业广泛认同的代价观。

六、多才多艺。很多招聘者在招聘国企时其实不由于业余本领出众而怀才不遇，倒是以一无所长而获得雇用职员的赞美。好比棋琴字画皆会、球技出众等。

七、少谈报答。国有企业更乐于看到一个有甘于贡献精神的员工。是以在提到薪酬报酬时如果招聘者很在意这个职位，就无妨将薪酬请求放低一些。

外资企业：器重潜质与立异能聚精会神。

一般来讲，外资企业在雇用人才时重要仍是夸大个人本质与潜质，看重团队的介入本领与立异本领，特别在意诚信和履历，看重个人的职业成长与计划。而口试的步伐和方法重要是环抱观察招聘者的这些本质开展。

1、学历程度：相对学历，外资企业对求职者的履历更加在意，由于个人本领是外资企业果断人才的尺度。是以对付招聘者来讲，个人履历和本领每每在求职进程中具备决议性作。但跟着市场和企业成长的请求，外资企业对学历的请求也渐渐进步，一些关头岗亭一般都请求求职者必需具有较高学历。

二、英语程度：外资企业对外语程度请求都很高，很多外企日常办专用语、浏览文件、撰写陈述等都因此英语为主。对付求职者来讲，经由过程国家四级、六级只是一个资历证书，而是否具备精良的据说读写本领才是可否被任命的关头所在。

三、计较机利用本领：对付外资企业来讲，计较机程度部请求有多精有多高，只要要能够满意响应事情岗亭的必要便可。像office、ms-project等。

四、互联网利用本领：会操纵互联网进行根本的消息检索等。

除此以外，外资企业亦非常看重员工的品格，在口试进程中大多会重点观察招聘者的义务感、团队意识、沟通本领等本质。

本国企业口试一般还要细致如下几点：

1、与考官握手时应坚定有力同考官握手时利用力，即便考官是一名密斯，你是一名老师。由于没有入会喜好薄弱虚弱无力的握手，但也不要来回摆荡对方的手。握手时，应先容本身，并始终重视对方。

二、面带浅笑再没有比口试者的懊丧或淡漠的脸色更加糟的事变了。试想一下，你愿意同一名老是耷拉着脸的人一块儿同事吗?

三、要始终重视对方对本身和本身的本领应当布满自大。好比说，不要张望窗户表面也不要摆弄手中的铅笔。考官与你谈话时，你应聚精会神。

四、辞吐要清楚在谈话时，不要含糊其词，这会显得你缺少自大。

五、应与考官连结精良的互动关系假设他开了个打趣，要向他浅笑，暗示你听到了他所说的形式而且挺感乐趣，即便究竟上阿谁笑话不是非常风趣。

六、答复问题以前应当真听要确信你已大白了他据说的问题。假设你没有大白，可以请他说明白。然后，再答复问题。

七、答复问题应简洁简要答复问题应敏捷、机警。可是，当问到雷同是与非的问题时，应说明你的来由。

八、对付薪金应使其留有会商余地除非对方明白暗示否决如斯。按照本身的履历来设定薪水的尺度。

九、要向考官发问即便考官没有发问你“你另有什么疑难吗?”也应提些问题。

十、向考官暗示感谢必定要记着向考官暗示感谢，感谢他为本身耗费的贵重时间。

十一、参加必要提交请求表，应当高兴做到整齐、完整不能期望本身已填写的请求表大概能够彻底替你阐明一切。口试者但愿你能够就地先容本身。

十二、如果你能够确认口试者的姓名的话，应以其姓氏向其问候如果不能确定，可以请考官反复一次。走路时应精力充沛，面带浅笑。整体下去说应答口试者彬彬有礼。

1三、不要吸烟即便考官吸烟而且向你忍让，不要嚼口香糖。

1四、不要扯谎答复问题应诚笃、坦直、而且不要对本身以后的单元或曩昔的老板作没必要要的批评。很明显，有一些缘由使得你要分开本来原理的公司大概老板，可是，当表明你为何要分开的缘由时，应答分开的来由作需要的批评。

1五、在初度口试时，除非你能确认老板对聘任你感乐趣，不该扣问薪水、假期、奖金、退休等等假设考官扣问你但愿的薪金时，应暗示你对事情机遇的乐趣要大于对详细的薪水，固然你要阐明你的盼望薪水。

如果应付国企和外企面试上的问题,关键在于自身能力及应变能力,才能应付各种困难,更多面试经验请关注本网站.

现在，很多应聘者在面试会参考一些面霸的经历，并把一些东西套用在自己的经历里，这样做反而多此一举。因为公司的每个职位对应聘者的要求是不同的，有些职位就适合踏实肯干的“老黄牛”型。原本一个挺脚踏实地的人，却非要受面霸的蛊惑，宣扬自己的雄心壮志，声称“3年后要在北京立足……”等等，就很可能会与适合自己的岗位擦肩而过。

其次，面试时要主动沟通，不要被动地一问一答。如果说的话比面试官还少，只有两个可能：一是对这个岗位不感兴趣，二是与人交流存在障碍。无论是哪一点，都可能被判出局。

第三，在回答问题时，一定要给出明确态度，不要模棱两可。比如，问你的性格是外向还是内向，有些应聘者会回答，“和朋友时外向，在家时内向。”这样的回答看似两种性格都沾边，其实就等于没有回答。古女士建议，回答时一定要选择一个明确的方向，并给出理由作为支持。

第四，面试官可能会一下抛出几个问题，应聘者一定要记清楚，一一作答。因为在回答的过程中很可能被打断，有些应聘者可能会因此忘了另外几个问题，这样他的抗外界干扰能力和思维连贯性方面就会被扣分，

最后，几点细节需要注意：第一，应聘者不要在面试结束时询问面试结果。古女士认为，有些应聘者可能为了体现上进心，在面试结束时，询问面试官对自己感觉怎样，有什么需要改进的地方。这样的`问题首先是没有意义的，因为当天不可能知道结果。其次，这种表达上进心的方式并不算上策，有时还可能适得其反。如果想尽快知道结果，可在面试后3至5天后，电话询问。第二点需要注意的是，面试时不用回避谈工资、待遇的问题，想知道就问，有要求就提。但要掌握度，不要过于关注或计较。第三，无论公司提供与否，面试时要记得带笔。古女士建议，最好把笔和简历放在文件袋里，不要卷成个筒拿在手里，显得不够重视，印象分会打折扣。

国企面试注意事项：切忌关注户口

针对面试前的准备和面试时的技巧，某国企人力资源主管胡女士给出三点建议。第一，面试前应聘者一定要对招聘单位概况有最基础的了解。“不要连这个单位是干什么的，规模有多大，这些基本问题都来问我们。如果把每次面试都看成赶场，我们也会赶你下场。”

第二，在介绍实习经历时，不要说自己“主持”或者“负责”了什么项目，这种用词明显是夸大其词，最好选择说“参与”了什么项目。还有一点需要注意，如果应聘者参与过一个大项目的运作，而自己只涉及其中一小部分内容，千万不要为了突出自己可以参与大项目的能力，而对你所涉及的那一小部分工作避而不谈，却对整个项目侃侃而谈。“我们只关心你做了什么，而不是这个项目做了什么。”胡女士强调说。

我国经济进入一个高速发展的阶段, 其中一个新的引擎是民营经济, 也就是私企。鼓励民间投资, 是中国经济发展的必然选择, 也是经济结构调整的必然措施。“新36条”对民营企业投资开放涉及到的交通、电信、能源、基础设施等领域作了更为细化的规定, 提出了鼓励民间资本进入相关行业和领域的具体范围、途径方式、政策保障等一系列政策措施。在我国以国企为主的经济发展中, 这种扩大投资领域, 降低了市场准入条件对私企的发展是极为有利的, 这不仅反映了我国领导人关心和支持私企健康发展的政策不但从来没有改变, 而且将不断发展完善, 两者都是国民经济发展中的重要组成部分, 在这里, 我们不仅要对两者的本质区别有更多方面的了解, 也要关注他们在全球经济发展的过程中都作了哪些改变和相互融合的学习。

2 国企与私企的本质差别

私企的经营管理注重实效, 不太重视程序及形式上的东西, 办事效率高, 缺少机制方面的约束, 一般都是老板说了算, 企业组织作用小或者不明显。国企也是大领导说了算, 但组织分工明确, 部门间的功能作用就限定了领导要想办某件事也必须走必要的流程, 效率慢, 但对领导的决定却有一定的影响。国企真正的难点、最大的阻力是干预太多。一个国有企业会有十几个甚至几十个部门来查你, 接待上往往还上纲上线, 行业管理等对事务束手缚脚。相比之下, 私营企业机制则灵活得多, 只要你遵纪守法, 照章纳税, 贡献大就收入高, 不存在什么攀比问题, 这就足以调动员工的积极性。尤其是国企的质量管理、现场管理花的力气太大, 保守的机制阻碍了企业的发展。

3 私企与国企提升管理的新做法

3.1 私企的做法

(1) 经营管理者应认识到自己管理的不足及危害, 办企业的目的是为了赚钱, 通过算账的方式使管理者认识到自己企业内部的各种问题及经济上的损失, 也可通过算账的方式使管理者认识到使用高素质人才所能带来的效益, 从根本上调动管理者强化企业管理的热情。

尤其是家族管理人员, 必须提高自身素质, 学习国企或是西方先进的管理经验, 在实际工作中具体运用, 这样才能真正看住家业, 发展好家业, 最终做到守住家业。

(2) 强化政策的管理和服务职能。通过管理来规范企业的经营行为, 在巨大的外部环境压力下充分认识到迫使企业通过内部管理获取利润的方式是可行的;与此同时, 管理者应正面接受政府的引导和教育, 通过有效渠道获得管理和法律方面的知识, 真正做到科学管理、守法经营。

(3) “以人为本”, 留住人才。 (1) 企业要尊重员工的主体意识:充分肯定员工在企业生产经营活动中的主体作用。满足员工的合理需求, 提供条件并创造机会, 使员工感觉自身对企业的价值所在, 实践中可通过摄影、美术、书法等各种比赛、展览、联欢等丰富而有益身心健康的文体活动, 提高员工的生活情趣, 增进员工间的情感交流。 (2) 培育员工的献身精神和忠诚度:员工是企业生产力的能动因素, 是企业从事生产、经营活动的主体, 是企业创造财富的主力, 这就必须从人性的特点出发, 研究和探讨员工的行为, 以铸造员工对企业的献身精神, 增进员工对企业的忠诚度。

当代企业管理工作是以人为中心的管理, 人力资源是企业最宝贵的资源, 他所具有的创造性和可持续利用性, 是世界上任何一种物质资源所无法比拟和替代的。通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德曾说过“你可以拿走我全部的资产, 但你只要把我的组织人员留下来给我, 5年内我就能够把所有的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得, 人力资源难求的道理。

(4) 采用目标管理、市场预测、价值工程、ABC管理法等科学方法实现管理现代化;重视商德和商誉, 借鉴国企的经验和教训, 不让贷款成为包袱, 让资金周转变现的方法更适合企业发展的需要。

3.2 国企的做法

3.2.1 对管理人员TWI培训

TWI (Training Within Industry) , 即为督导人员训练, 或一线主管技能培训, 其源于二战后, 美国生产局重建日本经济, 发现日本技术劳动力潜力极为雄厚, 但缺乏有效的督导人员, 故引进TWI训练, 培训了大量的督导人员的能力。

TWI培训的主要内容如下:

工作教导 (JI) ———使基层主管能够用有效的程序, 清楚地教部属工作的方法, 使部属很快地接受到正确、完整的技术或指令;

工作改善 (JM) ———使基层主管能用合理的程序, 思考现场工作上的问题与缺失, 并提出改进方案, 提升工作的效率与效能;

工作关系 (JR) ———使基层主管平时与部属建立良好人际关系, 部属发生人际或心理上的问题时, 能冷静地分析, 合情合理地解决。

工作安全 (JS) ———使基层主管学习如何使类似灾害事故绝不再犯的对策和方法。

3.2.2 对员工细化考核, 待遇上“优上劣下”

国企员工的用工性质层次很多, 以某国有企为为例, 用工性质有:国家编制、子公司编制、市场化员工、外包形式4种。用工性质的不同最直接的外在表现就是待遇上的明显差别, 在2012-2014年期间, 此单位进行了一系列的创新管理, 发布了考核制度, 使员工彻底改变了“铁饭碗”不会受影响的老旧思想, 其中对员工的考核细化并量化, 并对考核结果的奖惩提到了实质的待遇上, 以前只对正式员工考核并兑现奖金, 现在不管用工性质, 全员纳入考核范围, 对于考核优秀的员工可阶梯式上升待遇, 对于考核不合格的员工将阶梯式下降待遇, 这样迫使员工人人自觉努力, 时时有危机感, 不再用老思想去想事情、办事情, 以前的被动干活变成积极主动的上门服务, 员工工作态度的转变相应地提高了工作效率, 在市场的蛋糕有限的情况下, 认真做事, 积极对外服务, 极大地促进了企业的发展。

4 小结

不管是国企还是私企, 都是国家经济发展的重要组成部分, 两者有管理上的本质区别, 也有赚取利润的共同大目标, 我们比较二者的本质差异是为了找出其管理模式中存在的优劣, 分析其产生的原因, 让他们在管理模式上有意识相互借鉴融合, 根据实际情况彼此交流学习, 使企业管理者不仅知道怎么管好人, 更要知道怎么用好人、留住人, 这样企业的发展和员工个人的发展才会取得双赢。

摘要：一个国家的企业性质是由一个国家的体制决定的, 我国国企与私企历来都是同时存在并发展的, 在由计划经济为主转入市场经济为主的经济发展过程中, 国企与私企的本质差别越来越大, 他们的经营方式各有利弊, 在灵活的相互借鉴融合中, 尤其是在TWI引进我国企业管理后, 两者的企业经营发展有了更多的可喜变化。

关键词：国企与私企,本质差别,发展探究

参考文献

就目前而言，国企、外企还是很多大学毕业生就业的首选。也正因为如此，其竞争也是非常激烈的，那么如何才能从众人中突显出来，获得最终的青睐呢。面试是很关键的一个环节，而这其中，面试时的穿衣打扮对你的面试印象分，也会有着直接的影响。因此，要想进入国企或外企工作，面试时服装搭配的技巧和方法就不得不学习。国企面试服装搭配的技巧的原则：大方得体即可

对于着装方面，恩施职业装网认为，国企在面试上对于服装要求没有太多限制，只要给人第一印象大方、得体即可。最主要还是看面试的企业属于哪个行业，比如设计或IT行业的着装就相对随意些，不要求非穿职业套装。像有些时尚、休闲款的小西装、毛衣，搭配裙子、裤子都是可以的。但禁忌穿短裙、网袜等比较前卫、个性的服饰，服装颜色不要过于鲜艳。男生最好穿衬衫，不一定要打领带，如果穿西装切忌选择有反光效果的面料，建议选藏蓝色或灰色。

国企面试重在考查能力而并非外表，所以在妆容方面不用刻意修饰。恩施职业装网建议，如果女生不会化妆，就不要化，简单地涂些口红就可以提升精神状态。另外，带色的指甲油最好不要涂。烫染发是可以的，但切忌黄色等过于醒目的颜色，或是乱发等个性化的发型。恩施职业装网建议，长头发的女生最好把头发扎起来，显得干净、利落。

应届毕业生最好不用香水。恩施职业装网认为，国企就是看中应

届毕业生的可塑性和发展性，喷香水会显得有些社会化，完全没有必要。另外，首饰也尽量少戴。

外企面试服装搭配的技巧的原则：行头不要抢风头

恩施职业装网建议，着装方面的原则是行头不要抢了人的风头。穿着不要过于隆重，比如黑色职业套装就是个禁忌，可以选择藏蓝或者深灰色。另外，名牌也不要选，比如穿着Burberry(巴宝莉)就来了，面试官会认为应聘者很不稳定，直接就会否定掉。同时，服装颜色也切忌太过鲜艳，像亮片装、乞丐装、洞洞鞋、透明装、低胸装等都是禁忌服饰。高跟鞋可以穿，但不要穿水台过高的高跟鞋。

恩施职业装网认为，不论是应聘公关岗位，或是其他与人沟通较多的岗位，都不要化浓妆面试，淡妆足矣。如果不会化妆，也不要硬撑门面地乱化，只要干净整齐就好。

另外，女生如果戴美瞳隐形眼镜，尽量选择黑色或棕色，不要选灰色或是带花纹的。

面试时头饰不要太花哨，烫发可以，但切忌爆炸头、金色等抢眼发型。女生特别注意，在选择头饰上不要过于花哨。

对于佩戴饰物，恩施职业装网建议，项链、手链、戒指都可以戴，但每样不要超过两件。带有骷髅等个性形状的饰物切忌佩戴。另外，香水可以喷，但不要过浓。

以上是恩施职业装网的职业形象顾问的分享，仅供各位职场新人参考。

个人信息

外企：简单的个人信息：姓名、性别、地址、email、电话、爱好

国企：丰富的个人信息：除了基本的联络信息，还要提供民族、身高、体重、政治面貌、婚否

教育经历

外企：学校、专业、学分绩、班级排名

国企：一般不需要提供学分绩，通常要求罗列主要的专业课程和成绩。对于研究生师从著名导师也是一个加分因素

实习经历

外企：简历中最重要的项目，根据应聘者过去的经历判断其是否具备需要的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化。要求用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。一般不要求实习经历与申请职位有很强的关联度。

国企：与申请职位相关度很强的实习经历是一个重要的加分因素

校园活动

外企：作用略低于实习经历，只有校内活动的简历很难让外企满意。关注在某个职位上的工作而不是职位本身

国企：国企最为看重的部分。重要的学生干部会受到青睐。一般关注职位的高低，而不是具体工作内容

学术活动

外企：一般不看重，仅作为学习能力的一种印证

国企：十分关注，一般明确要求在简历中注明发表的论文、参与的学术研究项目。借此评价应聘者的专业素养和文字表达能力。有相关的学术论文发表会让企业产生极大的兴趣

奖励

外企：不仅关注奖励本身，更关注获得奖励的难易程度，比如在一个班级有多少人可以获得，评奖的标准是什么

国企：一般来说，奖励越多越好

语言风格

外企：通过细节的描写反映人的基本素质和综合能力，用词可以富有激情、领导、推动、发起等动作性词汇受欢迎

国企：踏实简朴的语言描述是申请职位相关的经历和能力，带有感情色彩和强调个人能力的词汇不受欢迎

结构要求

外企：基本固定的格式：联络信息、教育经历、工作经历、奖励、英语计算机水平

国企：格式不固定，不同的企业有不同的要求

篇幅要求

外企：一页最好

国企：一页或两页都可以

语言要求

外企：中英文简历都必须提供 国企：可以只提供中文简历

总之，国企喜欢的简历

格式美观大方，看起来舒服

内容全面，覆盖所有的重点内容

具有丰富的与申请职位相关的实践经验 展现应聘者深厚的专业能力

突出的文字水平

外企喜欢的简历

国企与外企在甄别简历时的区别

简历内容

比较项目

外企

国企

个人信息

简单的个人信息：姓名、性别、地址、email、电话、爱好

丰富的个人信息：除了基本的联络信息，还要提供民族、身高、体重、政治面貌、婚否

教育经历

学校、专业、学分绩、班级排名

一般不需要提供学分绩，通常要求罗列主要的专业课程和成绩。对于研究生师从著名导师也是一个加分因素

实习经历

简历中最重要的项目，根据应聘者过去的经历判断其是否具备需要的素质和能力，并判断其个性特征是否符合企业文化。要求用详细的文字或数字化的语言描述在实习中的具体工作及成果。一般不要求实习经历与申请职位有很强的关联度。

与申请职位相关度很强的实习经历是一个重要的加分因素

校园活动

作用略低于实习经历，只有校内活动的简历很难让外企满意。关注在某个职位上的工作而不是职位本身

国企最为看重的部分。重要的学生干部会受到青睐。一般关注职位的高低，而不是具体工作内容

学术活动

一般不看重，仅作为学习能力的一种印证

十分关注，一般明确要求在简历中注明发表的论文、参与的学术研究项目。借此评价应聘者的专业素养和文字表达能力。有相关的学术论文发表会让企业产生极大的兴趣

奖励

不仅关注奖励本身，更关注获得奖励的难易程度，比如在一个班级有多少人可以获得，评奖的标准是什么

一般来说，奖励越多越好

形式结构

比较项目

外企

国企

语言风格

通过细节的描写反映人的基本素质和综合能力，用词可以富有激情、领导、推动、发起等动作性词汇受欢迎

踏实简朴的语言描述是申请职位相关的经历和能力，带有感情色彩和强调个人能力的词汇不受欢迎

结构要求

基本固定的格式：联络信息、教育经历、工作经历、奖励、英语计算机水平

格式不固定，不同的企业有不同的要求

篇幅要求

一页最好

一页或两页都可以

语言要求

中英文简历都必须提供

可以只提供中文简历

总体

外企喜欢的简历：完善的教育经历，从国内外知名大学毕业丰富的实践经历，拒绝书呆子，优秀的个人素质，具备领导的潜能，突出的性格品质，为企业带来鲜

关键词：企业员工,人力资源管理弹性,心理资本,工作绩效

一、绪论

企业所处的各种环境, 随着社会的发展, 市场经济的变化而变化, 信息技术也已经深入企业, 企业的管理模式上也相应地发生变化。市场环境的不断变化也给企业带来了不小的挑战, 在这个日新月异的时代里, 企业需要具有灵活的应变能力, 及时对市场环境的变化做出调整。人力资源的管理在这个大背景下也要灵活应变, 传统的模式中管理方法单一, 对所有员工的要求就是特定工作岗位技能和一样的工作时间。人力资源弹性化的管理, 与企业的发展有莫大的关系, 因为它可以提高企业绩效, 使员工的工作效率得到充分发挥, 员工的工作效率提高, 相关的企业业绩、指标也相应提高, 完成指标的员工获得更多的心理资本, 所以人力资源弹性化管理与企业的长久发展必不可分。

人力资源作为企业最重要的是资源之一, 对企业具有重要意义, 弹性化的人力资源管理是企业劳工管理的目标, 也体现了以人为本的思想。人力资源弹性化管理概念虽然很早就已经提出, 各个学者对他的定义也不尽相同, 但大致可以总结出是一种以人为本的人力资源管理方法, 具有灵活的应变能力。人力资源弹性化管理就是以人为本的管理方法, 注重员工的意见, 提升工作满意度, 让员工更具有企业归属感, 自觉的为企业做出贡献, 这样的人力资源弹性化管理才能使企业发展适应不断变化的环境。心理资本概念的提出, 引起了越来越多的人对人力资源管理上心理资本的研究, 人是企业的重点, 因此, 让人得到最大效用的发挥是以后研究的重点。

二、文献综述

(一) 人力资源弹性管理的含义

Atkinson在1984年发表的《Manpower Strategiest for Flexible Organizations》中第一次提出了“Human Resource Flexibility Strategy”。国内学者对这个词汇的译法有不同的意见, 有人认为可以译为“人力资源柔性管理”, 有认为译为“柔性人力资源管理”, 也有认为可以译为“人力资源弹性策略”等等, 这些译法在这里统一称为“人力资源弹性”。

从英文单词“Flexibility”来看, 这个单词源自拉丁文。在拉丁文这个词的本意是易变的、可调整、可弯曲的。从人力资源管理的角度来看, 弹性的译法更适合整个词组的意思。弹性的本义本来就是对压力的适应力, 放在组织上来说, 可以表示组织在面对组织内外环境变化时所做出的系列反应或变化。

Blyton与Morris (1991) 对人力资源弹性的看法是后续研究引用比较多的, 他们认为人力资源管理与其他管理行为相比需要更大的弹性, 他们通过研究后提出人力资源管理的弹性策略可以有四个不同的类型, 分别为职能弹性 (task or functional flexibility) 、数量弹性 (numerical flexibility) 、工时弹性 (temporal or work-time flexibility) 和薪酬弹性 (wage of financial flexibility) 。

(二) 工作绩效定义

“绩效”是从管理学衍生出来的, 学术界对绩效也有很多不同的看法。Brurnbrach (1988) 认为, 绩效就是组织或个人的行为或结果, 是个体表现出来的能力。而Bermardin则认为绩效是在一定的时间内, 主体所能够产生的记录。Murphy认为, 绩效是个体在组织中表现出来的行为。一般来说, 绩效可以从个体、团体和组织三个不同的角度来定义, 因为主体不同, 绩效的定义也是不一样的。而从个体层面上来说, 目前学术界还没有一个普遍认可的定义, 有人认为绩效是一种行为, 也有人认为绩效代表的是结果。

而在组织层面上来说, 效益是组织的核心所在, 组织存在的目的就是为了实现组织效益的最大化。而正是组织内所有个体的绩效才形成了组织的效益。所以, 工作绩效成为人们关注的重点。对个体绩效的分歧, 认为绩效是结果的学者把绩效定义为个体任务目标完成的情况。其中与绩效相关的因素就有职责、管教结果、任务、目标等等。

(三) 心理资本的内涵

心理资本 (Psychological Capital) , 是一种相比人力和社会两个资本更为核心的竞争要素。是指在人生不同阶段中通过个人成长和发展表现出来的优秀的心理状态。通过心理资本的积累能够促进成长与发展, 并且这样的心理状态也有利于工作更好地完成。

心理资本作为掌握人力资源的重要手段, 已经是西方管理人重点研究分析的对象。最初, 心理资本这个概念早在20世纪90年代后期就被提及, 在许多文献中均有出现, 其中涵盖经济学、投资学、社会学等领域。而对这一概念的明确提出是在2002年, 资本不仅有人力和物质两个方面, 心理因素也是十分重要的构成部分。现如今企业所处的环境风云变幻, 通过掌握员工的心理资本可以帮助管理者有效地了解到组织内部的情况, 根据具体的人事状况可以及时地发现问题、制定出相应的应对政策, 保证组织内部的健康和发展。

心理资本的维度的划分:

1.“自我效能感”维度:

Stajkovic&Luthans深入分析了大量的研究资料, 结果显示, 动机水平和工作绩效都与自我效能息息相关。

2.“希望”维度:

由Peterson&Luthan (2002) 主持的一个研究显示出, 对于高希望水平的管理人员来说, 其管理部门的下属工作满意度和留职率以及工作绩效都是非常可观的。Peterson&Luthan (2002) 通过研究证明, 企业家对企业所有权的满意度决定了其自身的希望水平。

3.“乐观”维度:

Seligma通过相关研究发现, 不太乐观的销售代表相比较乐观的销售代表业绩要低一些, 且留职率较低。还有一些相关的研究均显示, 乐观对于工作业绩和管理的重要性。

4.“韧性”维度:

人类在面对困难、主动学习和适应环境的过程中需要一定的韧性去解决, 并在此过程中将困难作为一定的基础以达到目标;Avery等人通过研究发现, 人际关系、自我效能、自我意识均随着韧性的强度而得到一定的提高, 相关资料显示员工应对困难和逆境的能力与韧性有很大的关系。

(四) 文献变量总结

1. 人力资源弹性变量总结

经过调查研究及相关专业的专家研究结果表明, 职能弹性、薪酬弹性、工时弹性是人力资源弹性必不可少的组成因素。在企业管理中发挥着重要的作用。在之后形式量化的问卷调查中将体现人力资源弹性的形式、作用以及维度, 从而为研究工作奠定了坚实的基础和依据。

2. 心理资本变量总结

心理资本主要包含四个方面的基本特征, 即希望、乐观、自信、韧性。因为在任何情况、任何背景下, 想要完成的任务具有一定的挑战性, 希望、自信、乐观、韧性等因素是不可或缺的, 价值观对个体自身的积极因素影响可以忽略不计, 从而体现了跨文化的有效性。通过以上研究表明, 希望、自信、乐观、自我是心理资本的基本组成要素。笔者认为自我效应感、乐观、希望和人性是组成心理资本的四个基本要素, 这四个方面的特质是必不可少的。

3. 工作绩效变量总结

在国外的研究中, 工作绩效的结构先后经历了以下三个阶段, 即组织公民行为结构模型阶段———任务绩效结构模型阶段———关系绩效结构模型阶段。经过长期研究的结果表明:关系绩效和任务绩效的维度关系。

通过以上研究可以得出, 任务绩效是员工的基本责任和义务, 也是员工务必承担的。员工对于在团体的人际关系起到的作用大小主要体现在关系绩效上, 从某种意义上来讲这也是员工所必须承担的职责。

(五) 研究假设

H1人力资源弹性 (职能弹性、工时弹性、薪酬弹性) 各维度与心理资本 (乐观、韧性、希望、自我效能) 之间存在显著相关性。

H1a员工的感知职能弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H1b员工的感知工时弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H1c员工的感知薪酬弹性越高, 则他的心理资本也就越高。

H2心理资本 (乐观、希望、自我效能感、韧性) 各维度对工作绩效 (任务绩效、关系绩效) 之间存在显著相关性。

H2a员工的感知的心理资本越高, 他所完成的任务绩效也越高。

H2b员工的感知的心理资本越高, 他的关系绩效也就越高。

H3心理资本在人力资源弹性对工作绩效间起到中介调节作用。

基于以上假设, 本文将管理界比较热门的主题, “人力资源弹性”和“心理资本”提出来与“工作绩效”三者之间做一个实证性的关系研究, 并将证明“心理资本”在“人力资源弹性”和“工作绩效”之间起到中介变量的作用, 所以通过本次研究证明。

三、研究方法与设计

(一) 问卷收集

本研究主要是为了探究企业员工人力资源弹性、心理资本对工作绩效的影响, 以及组织认同的调节作用, 由于时间、人力等因素影响, 无法对全国各个区域的企业进行调查, 只选取了北京部分企业 (其中包括国企、外企) , 为了避免样本源过于单一, 现主要采用随机抽样方法进行。

为了能更加真实的反映员工对组织的认同心理, 现只考虑任职年限在一年及以上的有工作经验的企业员工。因为组织成员与其所加入的组织产生一致性的认知心理需要一个时间过程, 任职年限不到一年的新员工对新组织的认知还不够充分, 会影响数据的真实性。通过计算出本研究的样本量为230份。

(二) 数据处理方法

在对大量文献进行研究, 并结合问卷调查的基础上, 本文主要采用数理统计方法进行定量分析。首先对调查问卷反馈的各种变量信息利用数据统计分析软件进行定量分析, 对研究假设进行验证。回归分析, 采用层级回归法对企业员工人力资源弹性、心理资本、工作绩效之间的关系进行分析, 探讨心理资本对工作绩效的预测能力以及人力资源弹性的调节作用。

四、研究数据分析

(一) 结构模型路径检验

通过回收的230份问卷, 开始进行数据回归检验, 首先假设我们提出:员工心理资本是人力资源弹性管理影响员工工作绩效的中介变量。人力资源弹性管理、员工心理资本与工作绩效三个变量之间的假设关系可以设定为结构路径方程模型。通过结构路径方程模型分析可以得到的各个路径都是显著的, 所以假设1和假设2得到验证。但是回归系数各个因素的回归系数在AMOS里不好表示, 所以笔者为弥补这些不足, 做了以下回归分析, 并且对于心理资本的中介进一步的验证。

(二) 人力资源弹性对心理资本回归分析

由前面分析可以看出, 人力资源弹性与心理资本间有着密切的相关关系。以人力资源弹性总体及其三个维度为自变量, 心理资本为因变量, 进行回归分析。

人力资源弹性的总体被纳入了心理资本的回归方程, 判定系数R方0.304 (表示你拟合的方程能解释因变量30%的变化) 。人力资源弹性的职能弹性、薪酬弹性、工时弹性都与心理资本的乐观、希望、韧性、自我效能显著相关, 但是工时弹性与希望, 自我效能呈现显著负相关, 说明了人力资源弹性的工时弹性, 对员工的自身希望努力与本职工作不相关。D-W统计量比较接近2说明自相关不严重。

由以上分析数据得知, 心理资本各维度中, 自我效能感、希望、韧性和乐观对人力资源弹性的影响显著, 标准化回归系数分别为0.47 (P