胜任力的定义

传统的人事选拔关注特定工作岗位的知识、技能、态度及其他要素，即KSAOs（knowledge，skill ，attitude，and others），通常用智力测验和职业性向测验来预测从业者未来的表现，从麦克利兰提出应该使用胜任特征测试取代智力和能力倾向测试之后，胜任力理论受到研究者和实践者的广泛关注，学术界掀起了对胜任力研究的热潮。

如同其他心理学概念一样，研究者对胜任力的定义各不相同。从麦克利兰最早提出胜任力定义开始，学者们又提出了许多不同的定义，表1-1是对各学者提出的胜任力定义的汇总。

胜任力定义汇总：

（转引自胡艳曦、官志华，国内外关于胜任力模型的研究综述，《商场现代化》20008年11月底556期）

学者们对胜任力的定义，有的偏重特质，有的偏重行为，但这些不同定义都有一定的共同点：与特定工作相关，具有动态性；以绩效标准为参照；包含一些个人的特征，是个人潜在特性或行为，如：知识、技能、自我概念、特质和动机等。因此可以认为，胜任力（Competency）是指能将某一工作（组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质（身体的特性以及拥有的对情境或信息的持续反应)、自我概念、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被测量并且能显著鉴别优秀者和一般绩效者的个体特征。在中文的翻译中，“胜任力”与“胜任特征”、“胜任力”是同一概念。

胜任力不同于KSAOs和能力。KSAOs是知识、技能、能力和其他性格特征的简写，包括生理能力、认知能力以及其他抽象的人格特质，它有复杂的结构范围，并强调在录用和选拔人员时要综合这些因素，不同的岗位有不同的KSAOs要求，传统的人力资源管理一般关注的是员工的KSAOs，而现代人力资源则关注员工的胜任特征。研究和实践证明，胜任特征比KSAOs更能预测员工的成功。能力（ability或capacity）是胜任力的先决条件，但是两者并不相同，胜任力针对的是一个人的职业工作绩效，更强调个体潜在特征，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，而且可以通过培训与发展加以改善和提高。

胜任力的特征

学者们对胜任特征的界定尚未达成共识，但是对于胜任力的特征认识较为一致：

（1）胜任力与工作绩效有密切的关系

胜任力可以预测未来的工作绩效，它与一定工作或情景中的、效标参照的、有效或优异绩效有因果关系。“有因果关系”指胜任特征引起和预测行为及绩效；“效标参照”指胜任特征实际上预测表现优异者和表现一般者，就象按照特定标准测量一样。运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分，优秀员工与一般员工在胜任力上会表现出显著性的差异，组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。胜任力与员工所在工作岗位的要求紧密联系，也就是说它在很大程度上会受到工作环境、工作条件以及岗位特征的影响。在某一工作岗位上非常重要的知识技能，在另外一个工作岗位上可能会成为制约其发展的阻碍因素。

（2）胜任力是个体的潜在特征

胜任力是潜在的、持久的个人特征，“潜在特征”指胜任力是一个人个性中深层和持久的部分，显示了行为和思维方式，能够预测多种情景或工作中的行为。根据这种观点，胜任特征可以分为五个种类或层次，依次为动机（个体想要的东西）、特质（个体的生理特征和对情景或信息的一致的反应）、自我概念（个体的态度、价值观或自我形象）、知识（个体所拥有的特定领域的信息、发现信息的能力、是否能用知识指导自己的行为）和技能（完成特定生理或心理任务的能力）。其中，知识和技能是胜任特征中可以看见的、相对较为表层的个人特征，而自我概念、特质和动机等胜任特征则是个性较为隐蔽、深层和中心的部分。因此，所有的个体特征，不管是生理的还是心理的，也不管是潜在的还是外显的，只要能将绩效优异者和绩效一般者区分开，应该都可以界定为胜任特征。

（3）胜任特征是个体的行为

目前，在操作定义上，大部分的人力资源实践者认为胜任特征是“保证一个人胜任工作的、外显行为的维度”，比如，“努力取得结果”、“深刻理解”和“对他人的观点敏感”等。维度是指一类行为，这些行为是具体的、可以观察到的、能证实的，并能可靠地和合乎逻辑地归为一类，比如“敏感”、“主动”、“分析”等。显然，在这里，维度是指用来完成工作任务的行为，胜任特征是维度的替代物或同义词。从行为上界定胜任特征，提供了一个将胜任特征与特质和动机分开的机会，可以将胜任特征（行为）看作是特定情景下对知识、技能、态度、动机等的具体运用，有利于人们对胜任特征准确理解和统一认识。

胜任力理论的发展

从上世纪 70年代至今，国内外学者仍未对胜任特征的定义形成一致意见。许多国外学者都曾针对胜任特征给出不同定义，综合起来可以大致分为以下三大派系: 1. 教育学派系： 现代胜任特征定义的发展起源于教育学科，该学派定义胜任特征是基于职位功能的分析，以职位绩效、知识、技术和态度来阐述并用相关标准来评价。2. 心理学派系:提出的胜任特征定义是，胜任特征是与出众的工作绩效因果相关的一系列知识、动机、社会角色、自我形象和技能的集合。3. 商业应用派系: 胜任特征定义在 80 年代后期开始出现在商业策略的运用中，提出“核心竞争力”和“核心能力”并定义胜任特征为团体共同知识，此后该定义被许多学者引用。

一些最近的研究对胜任力进行了新的定义：如斯普曼（Shippmann）把胜任力定义为在一项任务或一个活动中 “成功” 的表现以及在某知识或技能领域内拥有的 “充分” 的知识；艾尼斯（Ennis）把胜任力定义为：利用知识、技能、能力、行为和个人特质成功地完成工作任务、发挥特定作用或担当被赋予的角色或职位的本领；卡彭（Koeppen）等把胜任力定义为在特定情境下，特定的领域内，应付某种状况或完成某项任务，拥有的或需要拥有的认知性的倾向。这些新的定义反映了学者对胜任力研究的深入和拓展。

还有一些学者对胜任力内涵进行了研究。例如，卡彭等认为胜任力最基本的元素为特定情境，与智力相比较，胜任力反映的是为满足在特定领域学习和行为的认知需求的个人潜质。所以，胜任力与“真实生活”更加息息相关。而卡拉狄（Crady）等则将胜任力概括地分为员工个体胜任力和组织胜任力。员工个体胜任力是个体拥有的、包括知识、技能、经验和个体个性等。而组织胜任力属于组织的，根植于流程和结构中，即使个体离开，组织依然可以拥有它。由于组织胜任力根植于个体员工胜任力的基础之上，所以识别员工胜任力对组织获得竞争优势尤为重要。员工胜任力模型是组织的竞争力的要素，他们探讨了各种确定员工胜任力的架构。除了在组织静态环境下的传统构架外，他们创建了动态组织环境中的两个交互的框架。他们认为一旦个体员工层面的胜任力被识别出来，即可实施基于胜任力的人力资源系统确保员工可以实际获得这些被识别出来的胜任力。

桑德伯格对胜任力加以深入研究，对胜任力的含义提出了新的理解和新研究方法，他发现并不是工作中的技能和知识构成了胜任力，而是工作中的人对工作的概念和意义的理解，构成了胜任力。图图（Tutu）等的研究发现，当前胜任力水平、符合标准工作要求的胜任力水平和胜任力适配指数与工作绩效有很好的相关关系，但胜任力适配指数却没有任何预测力，所以，胜任力与绩效不是线性相关关系。这个发现表明，即使员工在技能和知识上符合工作的要求，这并不能保证他会成为未来的高绩效者。艾兰卢（Ilanlou）以伊朗教师为研究对象，他们的研究发现教师的职业胜任力与他们对定性评估的认识之间存在非常有意义的关联关系，教师越是具有一般性的和特定性的胜任力，他们就越会使用定性评估工具从而越容易达成既定目标，也就是说，具有职业胜任力的教师能够保障学生的学术成就、师生关系融洽、提高学生的学习效率和促进学生的精神健康。

当前国内外对胜任力的研究，更加重视对胜任力与绩效关系的研究，利用完整的绩效数据与胜任力数据进行相关和回归分析，从而更加精确地确定组织中某个岗位的胜任力要素。此外，个体胜任力虽然可以预测绩效，但往往会受到环境变量或其他非胜任力变量的中介作用，从而导致胜任力与绩效的关系更加复杂化。

来源：海淀教委人才返回搜狐，查看更多