原创： 培伴讲师：陈锐 培伴服务号 昨天

最近，常常听到这样的声音：“年度计划，年度计划，计划总是赶不上变化啊……”

有点丧，可这个现象真的无法避免吗？其实，只要你完善了一道工序——需求调查，就可以在新的一年做出改变。

每个做需求调查的培训经理，都知道三个基本原理：OTPGAPT-BASE，本文就为大家分解第一个原则。

以下内容来源培伴课程

“锐时间：让培训创造价值”

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第一个基本原理（OTP）是讲从哪些层面上去调查分析，即培训需求产生的源头，分为组织分析、任务分析、个体分析。

具体而言，在这三个层面上我们要做哪些调查分析呢？

组织分析

组织层面的调查分析，需要分析组织的战略、内部各方角色的支持度以及培训资源的可获得性。

1）组织战略分析

战略分析非常重要，它决定了培训资源投入的分配方向，确保培训的投入符合战略需要。

如果一家企业正处于战略转型阶段，它的资源投入并不会向旧有业务部门倾斜，而是会大力投入在新的业务部门上。

如果一家企业正处于收缩的状态，那么资源自然不会向新人培训投入过多，而是更多投入在员工跨专业技能学习以及寻找工作技能的学习上，以便提升效率和减少人工成本投入。

可以说战略分析决定了培训预算分配的框架，以及获得高层通过率的高低。

2）各方角色的支持度

企业内各方角色对培训都有何认知？他们愿意把培训资源投入到哪些领域？

管理者是否会为员工参训创造便利条件，是否会为受训者提供训后应用机会等，这些都决定了培训的成败。

3）培训资源的可获得性

需要分析企业愿意投入的经费、时间和与培训相关的课程、师资等，这些分析十分必要。如果发现一些需求在现有条件下没有相应资源支撑，那么该培训需求也是无法满足。

任务分析

分析任务，是为了了解员工完成任务所需的知识技能，从而为确定培训内容奠定基础。

做任务分析，需要在组织分析之后进行。组织分析决定了培训投入的方向，任务分析是件很庞大又细碎的活儿，如果在一开始方向搞错了，意味着所作的任务分析在当前阶段无法支撑战略需要。

1）5个概念

做任务分析需要了解5个概念：

① 职位：是实现某个目的的一组职责集合，比如说培训经理需要履行培训计划预算编制、培训执行监督评价、培训项目组织实施等一系列职责。

② 任务：是员工在岗位上所完成的一系列工作活动，比如为了履行培训计划预算编制职责，需要进行培训需求调查分析这项任务。

③ 知识：指事实性的或程序性的东西。如理论、规律、制度、流程、规范、标准等。想完成培训需求调查分析，你一定要懂得培训需求调查分析的三个基本原理。

④ 技能：指员工为完成任务对某种技巧与方法应用熟练程度，比如访谈技能、沟通技能等。

⑤ 能力：指执行任务所需的体力和脑力的总和，它是一种综合运用各种知识和技能的能力，比如辨别事物之间的联系能力。

举个例子来说，小A的职位是海边救生员，他的任务是守护人们在海边游泳时的人生安全。

游泳分蛙泳、蝶泳、自由泳，这个分类叫知识。

每一种泳法的动作要点是技巧，你能应用这些技巧在水里游起来代表你掌握了游泳技能。

能力就是能在掌握和应用游泳知识和技能基础上，能应对更远距离的游泳或者更复杂的水情等。

能力是以知识与技能为基础，在实际经历锻炼中成长起来的。能力不能被培训，需要实践去锻炼，但是知识和技能是可以培训的。

2）落脚点

所有的任务分析，最终都要落脚到知识和技能以及能力上来，如果做不到这一点，那么任务分析就是失败的。

如何才能落脚到知识、技能和能力上来？可以用剥洋葱的方法，将任务一点一点的层层解剖。

比如说做培训需求调查，我们需要收集并分析资料。

收集资料就会需要去访谈、收集各方面文字材料、做问卷调查，通过这样的任务解剖，就可以发现做培训需求调查要掌握的知识和技能了。

在需求调查中，任务分析可基于两个层面，一个是部门层面，一个是岗位层面。部门层面的任务分析往往用于培训计划和课程体系建设，而岗位层面的分析往往用于具体的课程设计。

个体分析

个体分析一般是确定哪些人、哪些群体需要培训，以及需要什么培训。

1）个体表现

个体分析一般都会从员工个体表现入手，因此绩效与能力的评价是一个重点需要考虑的入手点。

此外，员工的教育背景、经历与现有的实际岗位要求之间的差异也会是个体分析的入手点。

2）企业事件

我们也可以从企业中遇到的一些事件入手进行个体分析。比如某产品质量投诉增多，则可能要分析质量问题背后的原因，通过人机料法环来分析产生质量问题背后的人的因素。

3）个体看法和认知

个体分析还需要分析员工个体对培训的看法和认知，如果员工认为培训并不能有多大效果，那么其实他并不具备将学习内容应用于工作的必要特质，比如说态度和动机。

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锐时间，让培训创造价值

1）专栏简介

培训对于大多数小企业来说，似乎可有可无，但是一旦企业成长起来，培训的重要性就逐渐显现出来。

如何做培训更有效？如何将培训与企业经营结合起来？如何突显出培训的价值？如何将培训做的更加专业化？……诸多培训普遍面临的问题，本课将给你一个系统的思路。

2）专栏大纲

第一章

培训的5大困惑

1.培训为什么无效

2.员工为什么不喜欢培训

3.培训能提升企业绩效吗

4.基于能力还是基于任务

5.培训如何学以致用

第二章

怎样建构培训体系

1.培训体系4要素

2.培训如何与HR整合

3.培训如何助力业务部门

4.培训体系成熟度的5个段位

第三章

怎样建设培训组织

1.如何设计培训组织

2.培训人的素质

3.培训队伍建设

第四章

怎样建设培训文化

1.如何获取培训需求

2.将员工发展与培训关联

3.管理层的参与

第五章

怎样开发培训资源

1.培训资源如何管理

2.外部培训机构开发技巧

3.课程开发不简单

4.课程开发如何管理

5.6步培养自己的内训师

第六章

怎样做好项目运营

1.做好培训基础管理

2.透过数据看培训

3.怎么做需求调查分析

4.怎么让老板支持

5.学会设计学习项目

6.巧做培训安排

7.评估你的培训工作效果

第七章

未来的培训

1.培训的五大变革

2.未来虚拟培训世界

3）讲师介绍

陈 锐

暨南大学MBA

世界500强汽车集团培训业务主任

CPP官方认证MBTI施测师、讲师

CIIC职业发展转型教练认证

中科院心理所16PF心理测评师认证

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