另外，还需要说明，《劳动法》专门在第六章规定了劳动安全卫生，包括用人单位必须建立、健全安全卫生制度；劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查；用人单位应当依法对劳动者在劳动过程中发生的伤亡事故和劳动者的职业病状况，进行统计、报告和处理。

为此，审核规章制度合法原则项下的“法”应当是对企业用工有影响的各层级、各领域的规范，而不应当限于劳动。

2.让规章制度有规矩，也有温度，情理法交融让制度融入用人单位，而不是束之高阁

不同文化、不同性质的公司在规章制度的“情理”上差异极大，为此，“情理”必须建立在对用人单位深刻了解的基础上，不是审核者自己的想当然。同样是欧洲公司，德国和瑞士公司的制度就差别极大。同样是国有企业，传统国有企业和新兴国有企业也是天壤之别。

以“丧假”为例，不少国有企业仍然沿用《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，即职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一至三天的婚丧假。

问题来了，如果是公婆或者岳母呢？

当这个问题引起争议时，《北京市劳动局关于国营企业职工请丧假范围有关问题的通知》规定，经征得财政局同意，女职工的公婆死亡时和男职工的岳父母死亡时，经本单位领导批准，可酌情给予一至三天的丧假。（我们不得不感慨在政企不分家的年代，政府为大家操碎了心）

该问题虽然可以从法律规范上找到援引，但对于非国营企业来讲，我们审核类似制度时，不仅局限于劳动法领域对于“直系亲属”的法律认定，而更需要通人情。

用人单位倡导职业化，但每个个体又都是有家庭、有感情的人，不通人情的制度可能只能被不断挑战，尤其是类似“丧假”这样的制度。

（二） 服务经营的原则

规章制度的目的是什么？固于管理恐怕会让制度失色不少。对于大部分单位而言，经营才是最重要的。笔者之所以用经营，而非盈利，一方面是考虑有一些非营利性机构，另一方面是即使营利性机构，也有相应社会责任的承担，从规章制度看，服务经营可能更全面一些。

律师审核制度由于职业特性使然，特别容易陷入“主体、规则、违反的后果”这样的思维定式中，如果陷入这样的思维，常常会让制度失去“生命力”。

以股权激励制度为例，对于律师擅长的股权激励的对象、条件、兑付以及终止等只是基础，服务经营的原则需要我们在审核制度时考虑的更长远一些，比如股权激励对象的选择的规则是什么？这可能就需要回归到股权激励的目的是什么？作为一种福利留下更好的员工，还是作为激励手段激发一批奋斗者？这两个目的显然对于制度的需求是不同的。如此，就需要我们与用人单位不断沟通他们设置制度的目的，让制度回归服务经营。

（三） 尊重历史与兼顾发展的原则

没有几个企业是可以轻装上阵的，历史和发展的纠结在审核制度中经常能有体现，大刀阔斧的改革是一种选择，温和的前行未尝不是一种路径。不论是哪种方式，在制度审核时，尊重历史和发展必须有所平衡。

以“探亲假”为例，1981年出台《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定了探亲假，即职工与配偶、父母团聚的时间，根据实际情况可以给予路程假。根据该规定，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业（国有企业）、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。但不少企业，尤其是国有类的企业在历次变革中都沿用了该制度。但时过境迁，当交通四通八达，年休假等假期制度在落实时，探亲假本身是否一定存在即有争议，而对规定了该制度的不少单位而言，也常常陷入烦恼，即谁真正的享有了“探亲假”。我们既需要尊重“探亲假”的历史，为劳动者争取更多的福利，但如果这样的制度成为少数人的“福利”，还由于该少数人往往是工作量较少的人的福利时，对具体单位而言，可能就是对公平的破坏，对发展的掣肘。当然，这个例子不一定恰当。然笔者想说明的仅是历史与发展的平衡是管理的艺术，也是我们审核制度中需要遵守的一个原则。

（四）可执行、可落地的原则

徒法不足以自行，商鞅当年徙木立信实际就是制度执行、落地的典范。制度再好，如果不被执行，不可落地，其危害可能不亚于没有制度。

笔者举例来说明可执行、可落地在审核制度中的作用，比如，某规章制度规定：员工旷工，该员工所在的部门需填写《旷工登记表》，记录旷工事实，并由员工本人签字确认，若员工拒绝签字确认的，则公司可按照实际考勤确定是否旷工。该制度如果我们不考虑可执行、可落地时，似乎该制度无需修改。

对此，有这么几个问题：1.让员工签署《旷工登记表》的是员工所在部门还是人力部门？2.是员工拒绝签字当天确定旷工还是什么时间？3.实际考勤本身指得又是什么？同时，让员工签署《旷工登记表》到底是好还是不好。从管理主动权的角度讲，让员工签字确认环节可能徒增不确定性因素，而员工拒绝签字会不会对日后可能旷工的事实造成一定的影响？但如果从管理效果看，让员工签署《旷工登记表》本身是管理手段的落实，对于员工的心理会有很大的影响，或许该旷工行为并不当然引发可能的单方解除等，而员工可能会选择主动离职。

当不同的视角对这个问题的看法不同，从可执行、可落地的角度，该条改为“员工旷工以公司规章制度确定的考勤记录为准（若考勤方式有变的，以最新的考勤方式确认）。当员工有旷工行为超过3天（具体时间可根据情况调整）时，用人部门应当通知人事部门，并由用人部门负责，人事部门配合，要求员工在《旷工登记表》中签字，员工拒绝签字不影响旷工事实的认定。

审核制度秉承该原则时，审核者必须要考虑更多，才能让制度在实际上更能落地。

（五）程序正义原则

该处的程序正义原则不是指规章制度的民主和公示程序，而是由于规章制度管理要素的存在，各类规章制度，尤其是涉及员工切身利益的制度应当体现“程序正义“的原则，即员工权益的获得或失去从认定到制定需要经过合理的程序，且应当有内部的申诉路径让员工充分表达自己的意见。

以奖金考核制度为例，考核程序的设置，主考人员的组成，考核具体规则的设定均应体现程序正义，让员工感觉到公平，或者即使感觉到不公平仍然有救济路径至关重要。

二、审核规章制度的三大步骤

不同规章制度具体的方法略有差异，但审核的步骤大同小异。

（一） 通过浏览规章制度知悉规章制度的定性和定位

1. 明确规章制度制定主体在组织中的定位

有集团公司，有个体公司，有集团公司的下属公司，还有跨国公司，这些不同的主体必须在审核制度之处首先予以明确，一方面该问题涉及制度内部衔接适用的问题，另一方面也与管理权限相关。

2. 明细规章制度的内容属于内部管理类内容、涉及员工利益的内容或是其他

用人单位的规章制度会更多，比如有报销制度、培训制度，劳动合同管理制度，这类制度更多涉及内部管理，但也有考勤制度、假期制度、奖金制度等这些涉及员工切身利益的。

在组织中不同地位的主体，不同内容的制度，审核方法均不同，因此，明确该问题是制度审核的第一步。

（二） 分析规章制度的结构，对通用条款和非通用条款有效区分

任何规章制度都有结构，只是会有不同的展现方式而已。通用条款包括制度制定的依据、原则、制定制定的主体、适用的范围、制度解释的解释主体、制度生效的时间、制度生效之前相关制度效力以及可能的过渡性条款等，对于这些通用条款，应当根据公司的不同进行确定。对于非通用类的条款，则需要具体的内容不同来确定不同的审核重点。（对于非通用类的条款，在后续的文章中将具体讲述）

在确认制度定位，分析制度结构后，将进入规章制度实体内容的审核，实体内容的审核需要有具体的方法，笔者将在下讲中继续。

来源：兰台劳动

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