公司员工培训情况的调查报告（精选15篇）

　　随着社会一步步向前发展，报告的使用频率呈上升趋势，报告成为了一种新兴产业。你所见过的报告是什么样的呢？以下是小编收集整理的公司员工培训情况的调查报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

　　一、调查的目的和意义

　　1.调查目的

　　企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　　2.调查意义

　　对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

　　(一)调查对象概况

　　1.调查对象全称

　　xx市推客网络有限公司

　　2.调查对象地址

　　xx市五一东路7号淡村商贸城4栋6楼

　　3.调查证明人

　　(二)调查时间

　　(三)调查方式

　　访谈；培训部经理1人；负责培训老师2人

　　访谈对象的选择原则是：

　　1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排

　　2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况

　　资料搜集，搜集资料概况：

　　1.资料名称：20xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理；

　　2.资料名称：20xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理；

　　二、公司的基本情况

　　1、公司基本简介

　　推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

　　依托公司创始人丰富的互联网运作经验、成熟的技术和先进的运作模式，旗下门户网站(推客联盟网)运营得有声有色，成为中国时尚导购第一门户网站，同时迅速的抢占淘宝推广业务市场，获得了可喜的成绩。

　　2、员工培训目的

　　公司现阶段的培训主要还是在岗前培训，一般情况下，一线新员工被录用后，只是对其进行很简单的岗位知识介绍及一些基础的岗位技能培训，且培训时间过短，有些员工虽然在培训时学得很好，但到了实际岗位上，又会有一些新的问题出现。

　　现在随着时代在进步，一些技术也随之在发展，而公司却忽视了对一线老员工的在职培训，一些员工认为，他们已经在此岗位上工作几年了，对一些技能已经掌握得很熟了，没有培训的必要，而公司的领导也没有注意到在职培训的重要性。这样就造成了时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

　　3、员工培训情况

　　(一)公司制度和业务培训

　　公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和业务知识培训，更好的让员工了解公司的制度和在工作主要各项业务开发技巧，让员工知道哪些该做哪些不该做

　　(二)公司企业文化培训

　　公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快的适应公司环境、进入工作角色。

　　(三)交叉培训

　　每年的1月和7月公司会安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间跟好的了解情况，似的个部门的工作能够跟好的完成。

　　(四)技术培训

　　公司会定期对技术部人员进行一对一的.技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

　　三、培训存在的问题

　　1、培训内容只限于员工缺乏高层领导培训

　　随着科学技术的飞速发展对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏"苦练内功、培养后劲"的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和高效业务开发水平的下降。

　　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求

　　培训工作仍停留在简单的业务培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

　　3、没有调动员工参与培训的积极性

　　目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

　　4、培训效果反馈不够健全

　　人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　　四、培训问题原因

　　1、培训方法简单，培训过程不连续

　　一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的的相互了解和协调。

　　2、仅强调培训计划，不强调培训结果

　　实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

　　3、只培训少数成员，高管人员不需培训

　　这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了"闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训"的结果。这样的培训没有任何效果。

　　五、解决问题的对策

　　加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更好的管理一个团队。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

　　一、调查的目的和意义

　　1、调查目的

　　企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争归根结底是人才的竞争。做好企业员工的教育培训工作，有利于公司的经济发展和实力进步。工作人员培训是人力资源管理和发展的一个组成部分和关键职能。企业要生存和发展，必须重视员工培训。随着科学技术的进步、员工个人的发展和企业发展的需要，有必要在理念、内容、方法和讲师选择等方面创新员工培训。只有这样，企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此，研究和探讨企业员工的教育和培训具有深远的意义。

　　2、调查的意义

　　对员工的培训不仅通过提高员工的意识、积极性和创造性来提高其产出的效率和价值，从而使企业受益，而且还提高了员工自身的素质和能力，使他们受益。培训是管理的前提，管理是管理的手段。培训不仅为管理创造条件，也是一种管理手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的积极性和热情。

　　(一)调查对象简介

　　1、调查对象的全名

　　x x城市推送网络有限公司

　　2、受访者地址

　　x x市五一东路7号丹村商贸城4号楼6楼

　　3、调查证明人

　　(2)调查时间

　　(3)调查方法

　　面试；培训部经理1名；负责培训2名教师

　　受访者的选择原则是:

　　1、培训部门经理负责各部门新员工的.入职培训安排

　　2、培训老师负责向每位员工解释公司的情况和当前社会的各种情况

　　数据收集，一般信息收集:

　　1、数据名称:XX员工各种培训安排计划表，来源:培训经理；

　　2、数据名称:XX员工岗位培训表，数据来源:培训经理；

　　二、公司基本情况

　　1、公司基本介绍

　　x x Twitter网络有限公司是一家运营门户网站、提供电子商务技术服务的网络公司。主要业务包括门户网站运营(推送客户联盟网)、淘宝店面推广、网站建设等。公司分为行政部、技术部、业务部三个部门，员工近千人。

　　依托公司创始人丰富的互联网运营经验、成熟的技术和先进的运营模式，其门户网站(Pusher Alliance Network)运营良好，成为国内首家时尚导购门户网站，同时迅速抢占淘宝推广业务市场，取得可喜成绩。

　　2、员工培训的目的

　　目前公司的培训主要是岗前培训。一般一线新员工入职后，只给他们简单的岗位知识介绍和一些基本的岗位技能培训，培训时间太短。虽然有些员工在培训中学习很好，但在实际工作中会出现一些新的问题。

　　现在随着时代的进步，一些技术也在发展，但是公司却忽略了对一线老员工的在职培训。有的员工认为自己在这个岗位上干了好几年了，有些技能掌握的很好，不需要培训，公司领导也没有注意到在职培训的重要性。由此可见，时代在变，技术在变，公司的培训理念不变。

　　3、员工培训

　　(一)公司制度和业务培训

　　公司的培训老师定期对所有员工进行公司规章制度和业务知识的培训，让员工更好地了解公司的制度和工作中的主要业务发展技能，让员工知道什么该做，什么不该做。

　　(二)公司的企业文化培训

　　公司会在入职前对每位员工进行公司企业文化服务理念的培训，让每位新员工了解公司现状。主要目的是渲染企业文化，让新人了解企业，认同企业，增强企业认同感；同时，帮助新员工适应公司环境，尽快进入工作角色。

　　(3)交叉训练

　　每年的1月和7月，公司会安排一个部门与另一个部门进行交流培训，让各部门很好地了解情况，也能很好地完成类似部门的工作。

　　(4)技术培训

　　公司会定期对技术部门人员进行一对一的技术培训，让他们更好地了解各种技能的应用和发展。

　　三、培训中的问题

　　1、培训内容仅限于缺乏对员工的高级领导培训

　　随着科学技术的快速发展，对员工的知识技能、创新能力和管理能力的要求越来越高，大多数现场员工的管理人员无法得到有效的培训。缺乏“锻炼内功，培养后劲”的意识和行动，从长远来看，只会导致企业管理水平和高效业务发展水平的下降。

　　2、培训不能满足企业发展的需要

　　培训工作还是停留在简单的业务培训上，以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

　　3、没有调动员工参加培训的积极性

　　目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

　　4、训练效果的反馈不够完善

　　人数多，时间短，给出题、考试、阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。

　　四、培训问题的原因

　　1、训练方法简单，训练过程不连续

　　一线岗位新员工只接受基本的岗位培训，一般一周左右。然后开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有持续的培训计划。进入公司后完全靠个人自觉学习。足够及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

　　2、只强调训练计划，不强调训练结果

　　实施培训的关键是看培训后的效果。服务中心虽然很重视培训，但并不太在意培训结果。这种训练浪费了大量的时间和人力，但是效果并不好。有些员工在培训上确实有不错的成绩，但是在工作中的表现却远不如那些努力但没有好成绩的人。这样，经过培训的员工并没有给公司带来多少效益，反而浪费了时间和人力。

　　3、只有少数成员接受过培训，高级管理人员不需要培训

　　这种现象普遍存在，有两个误区:一是有的领导认为培养一线管理者要重点培养那些选拔出来的有发展潜力的一线人员。每次不管培训内容是什么，都允许他们参加，这样就忽略了所有一线管理人员的培训。第二是公司现在的工作最重要。所以只允许无所事事的人参加培训，所以培训重点在一部分人。结果就是“闲人培训，忙人没时间培训，急需的人不培训”。这种训练没有效果。

　　解决问题的对策

　　加强对员工和高层领导的培训，可以在公平公正的基础上更好地激发一线员工的积极性和战斗精神，让他们的主动性和创造性自然流露出来，自觉地和管理者一起工作，尽可能地做好自己的工作。让高层管理者更好的了解管理内容和一线员工的心声，从而更好的管理一个团队。一个公司要有明确的培训政策，自上而下得到公司的支持。培训政策不仅要表明公司的政策是最大限度地提高员工的能力，还要让员工非常清楚各种培训计划。否则，培训不会取得令人满意的效果。此外，公司应该向员工解释培训的真正含义，让员工觉得培训是提高知识和能力的宝贵机会，从而创造一种员工觉得培训机会来之不易，更加珍惜培训机会的氛围。

　　一、调查目的

　　随着时代的快速发展，企业越来越重视培训行业。培训是企业和员工双赢的工作。因此，企业中的员工必须重视培训，并将培训作为持续学习的手段。员工培训在帮助企业应对竞争挑战方面发挥着重要作用。培训不仅提高了员工的自觉性、积极性和创造性，而且提高了企业产出的效率和价值，使企业受益，从而提高了自身的素质和能力，使员工受益。培训是管理的前提和手段。培训不仅为管理创造条件，而且通过培训满足员工高层次的精神文化需求，从而激发员工的积极性和积极性。同时，企业应该把培训作为一种机会和管理方式，以及完成任务的方法和手段。培训必须围绕企业的任务和目标进行。通过培训，上下级工作可以取得更好的进步，实现相互理解和支持，不断提高工作绩效，从而实现企业和员工的双赢。我通过问卷调查的方式对漳州某企业的培训需求进行了调查。共发出问卷50份，收回问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32份，中层管理人员问卷9份，主管问卷9份。对问卷结果进行了简要的统计和分析。

　　二、调查时间、地点、方法，介绍实习单位、实习单位人员培训情况

　　(1)调查时间:20xx年2月

　　(2)调查地点:漳州市某企业

　　(三)调查方法:问卷调查和数据获取相结合

　　(4)实习单位简介:漳州某企业，成立于1996年，是一家以车轮生产为主的民营企业集团，涉及汽修和商业。车轮年生产能力超过1400万套，综合实力居中国车轮行业首位。正兴集团在漳州、福建、本溪、辽宁、成都、四川、廊坊、河北、合肥、安徽等地建立了五个专门从事车轮制造的生产基地。产品以钢制车轮为主，兼顾车轴、汽车螺栓等其他汽车零部件，营销网络覆盖全国各省市。

　　(五)实习单位人员培训情况介绍:公司每年组织4次大型培训，分别在2月、5月、8月、11月，但有时根据公司需要，也组织员工培训，尤其是新员工入职培训。公司是科技型企业，所以更注重员工的培训。每年公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司收入相应变化。(请参考附录中的调查问卷)

　　三、调查内容及分析

　　(一)当前企业培训中存在的问题

　　1、对培训工作重视不够。调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训次数足够。随着科学技术的快速发展，对员工的知识、技能、创新能力和管理能力的要求越来越高。然而，培训对许多企业来说仍然是一项困难的工作。培训师对培训了解不够，有的甚至不能承担培训工作，导致问题很大。这种情况导致企业管理水平和安全生产水平长期下降。

　　2.培训工作与需求不符。调查显示，54%的员工对培训内容不满意，认为培训内容不符合实际需要。什么需要培训，每个部门每个人可能会有不同的结论，每个人都有自己的看法。为了达到培训的目的，需要正确的找到培训需求。很多企业都很困惑自己需要什么样的培训，需要什么样的培训最有利于自己的发展。为了在企业培训中取得理想的效果，有必要对培训需求进行调查和分析，这是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作还是停留在简单的技能培训上，主要是基于过时的培训方式。训练效果极差。没有根据企业整体发展进行合理的布局规划，缺乏专业的、分层次的、循序渐进的培训。

　　3.缺乏合作精神。国内很多企业对培训的态度是我们会训练自己。拒绝与咨询公司合作，在企业内部培训培训师或聘请专业培训师进入企业并成为企业成员进行培训。这种方式也有利于企业质量的提高，但也有很多弊端，类似于清末的闭关政策。长期以来，企业文化容易固化，没有新鲜感。员工在封闭的环境中失去活力，积极性受到打击，这与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这一误区，并结合咨询公司采取了更多的培训方法。

　　4、没有调动员工参加培训的积极性。目前培训中被动参与者较多，主动学习者较少，应对较多，真正求知较少。由于没有有效的激励机制，企业的需求和员工的个人发展需求不能很好地结合起来，培训工作没有结合企业生存的一些根本问题，很难充分调动员工培训的积极性。

　　5.培训效果反馈不完善。由于突击训练频繁，人数多，时间短，给出题、考试和阅卷带来很多困难。培训部门不能全面及时地分析和评估培训后的效果，因此不能做出更合理有效的培训安排，也不能保证培训效果和质量的提高。

　　(二)企业人才管理

　　归根结底，劳动生产率的提高是由于人为因素。你能做到吗&； ldquo能力和岗位匹配&； rdquo合理配置人力资源，充分调动人的积极性，是用人企业的关键。因此，如何充分发挥企业干部职工的主观能动性和创造性，成为搞活企业的关键，人本管理成为现代企业管理的精髓和核心。在人才管理的同时，要加强部门之间的沟通。只有部门之间协调发展，才能提高管理效率。根据调查数据，大多数基层员工认为责任、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平、专业能力、意识形态、员工激励、成就激励等。是他们在未来工作中需要提高的素质。根据对中层管理者的调查，需要提高:责任感、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、专业能力、思想意识、员工激励、成就激励等。

　　(3)对员工的要求

　　目前，企业对员工的培训大多是技术培训，而管理培训在许多企业仍然是一个缺陷。根据调查，54%的培训课程侧重于岗位能力的培训。

　　30%是业务项目的培训，只有16%是提高员工能力的培训，说明企业对员工的培训只保留在基层，管理能力方面的培训不够。企业要发展，必须有完善的管理体系，所以要在培训中加强管理培训。

　　(四)企业团队建设

　　1.除了少数员工，团队的士气很好。团队是由个人组成的，个人表现是团队表现的基础。只有认识到个人利益和个人绩效密切相关，才能调动员工的积极性和责任感。数据显示，28%的员工认为自己的团队精神很高，60%的员工认为自己的团队是一个充满爱心和团结的团队，但12%的员工认为团队处于低迷状态。对团队特定成员的调查发现，约35%的员工反映部分员工没有融入整个团队，表现出异常或特殊的行为。因此，要让员工认识到个人利益和个人绩效密切相关，在培训中加强员工的团队精神。

　　2.团队素质能满足工作要求，但整体提升缓慢。据统计，60%的员工认为企业团队素质堪比优秀企业，25%认为稍差，15%认为更差。在员工的`信心和团队合作方面，30%的员工认为团队正在向有利的方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在提高团队素质方面，40%的员工认同我们团队在进步，35%基本认同这个事实，20%沉默，5%不认同。

　　四、对未来培训工作的建议

　　针对目前企业的培训现状，为了使企业的培训更加有效，我们应该从以下几个方面完善培训体系:

　　(一)引起高级管理人员对培训的注意。通过高层领导的决策，加强员工之间的沟通，使公司的培训工作做得更好。企业管理者不定期与员工沟通，让员工的意见得到及时反馈，存在的问题得到及时解决。促进部门之间以及领导和员工之间的相互理解和协调。

　　(二)在培训期间，要加强职工责任感的培养。根据企业的工作条件和特点，加强对员工质量意识的培养，使员工充分认识到责任感缺乏造成的严重后果和对企业发展的不利影响，从而保证生产的有序进行。

　　(三)合理调整人员，让人才发挥更好的作用。根据每个员工的特点，调整安排自己的岗位，让自己充分发挥个人特长，避免浪费人才。真正做到能力和岗位匹配。

　　(四)加强团队整合，提高团队素质，开展更多的团队活动和考试，以加强团队合作，提高整体素质。

　　一、调查的目的

　　随着时代的飞速发展，企业对培训业越来越重视。培训是一项对企业和员工具有双赢的工作，因此企业职工必须重视培训，并且接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅提高职工的自觉性、积极性、创造性，也增加企业产出的效率和价值使企业受益，从而增强职工本人的素质和能力，使职工受益。培训作为管理的前提、也是管理的手段。培训不仅为管理创造了条件，通过培训还可以满足职工高层次的精神文化需求，从而激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，培训必须围绕企业的任务和目标来进行，通过培训使上下级工作更好的进展，达成相互理解和支持，不断提高工作绩效，实现企业与员工双赢的局面。本人在漳州市某企业内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，共发出问卷50份，回收问卷50份，其中有效问卷50份，基层员工问卷32，中层管理人员问卷9份，主管级职工9份，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　　二、调查时间、地点、方法、实习单位简介、实习单位人员培训状况介绍

　　(一)调查时间：20xx年2月

　　教育是一个国家持续发展的关键。在中国这样一个发展中国家尤其应加大对教育的投入和投资。我国是农业大国，农村人口占据8.8亿人，相应的农村教育现状，我在假期通过网上调查与农村教育有关的情况，发现有许多问题将是农村教育危机。

　　(二)调查地点：漳州市某企业

　　(三)调查方法：问卷式调查和查阅资料相结合

　　(四)实习单位简介：

　　漳州市某企业，该企业创建于1996年，是一家以车轮生产为主，经营涉及汽修、商贸的民营企业集团，车轮年生产能力超过1400万套，企业综合实力居中国车轮行业首位。 正兴集团在福建漳州(总部)、辽宁本溪、四川成都、河北廊坊、安徽合肥等地建有 5家专业从事车轮制造的生产基地，产品以钢制车轮为主，兼顾车桥、汽车螺栓等其它汽车零部件，市场营销网络覆盖全国各省、市。

　　(五)实习单位人员培训状况介绍：

　　公司每年组织培训四次大型的培训，时间分别在2月，5月，8月和11月，但有时根据公司的需要，也会组织对员工的培训，特别是对新员工的入职培训。该公司属于技术型企业，因此比较重视员工的培训工作，每年会将公司收入的5%投入到培训工作中，培训经费随公司的收入作出相应的变动。(可以参考附录的调查问卷)

　　三、调查内容及分析

　　(一)目前企业培训 存在的问题

　　1、对培训工作不够重视。

　　根据调查显示，60%的员工认为公司组织的培训次数不够，只有14%的员工认为培训的次数足够，随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是培训对许多企业来说人，仍是一件不简单的工作，培训人员对于培训的了解不够，有的甚至无法承担培训工作，对职工的素质培训和技术培训不能及时进行等，导致大部分现场职工不能得到有效的培训。这种情况导致，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

　　2、培训工作与需求不符。

　　根据调查54%的员工对于培训内容不是很满意，认为培训的内容和实际的需要不符合。需要培训什么，每个部门、每个人的结论可能都不一样，每个人都有自己的看法。要想达到培训的目的，就要正确的找到培训需求。企业到底需要什么样的培训、需要哪些培训才能最有利于企业发展，许多企业无从下手，感到很困惑。企业培训想取得较理想的效果，就要对培训需求进行调查分析，这也是企业与咨询公司合作的关键之一。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果极差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　　制定惠农政策，对秸秆还田实施补贴。人们往往将秸秆烧尽，这样会把光合有机物氮、磷、钾和微量元素几乎全部损失掉，一部分钾转化为难以被作物吸收利用的物质，焚烧还会使土壤的透水性、透气性、蓄水能力大大减弱，政府应加大资金投入，对秸秆还田进行资金补贴，大力推广秸秆机械还田技术，这样还可以补充土壤的肥力，增加经济效益。

　　根据《重庆市劳动和社会保障局关于开展就业和社会保险专项调查的通知》文件要求，我中心组织相关人员对XX年以来医疗保险的情况进行了调查统计，现将情况报告如下：

　　3、 缺少合作精神。

　　国内许多企业对于培训的.态度是“我们自己来培训”，拒绝与咨询公司合作，在企业内部培养培训师或聘请专业培训师进入企业，成为企业一员进行培训，这种方式也有利于企业素质的提高，但存在许多弊端，这与清末的闭关自守有许多相似之处。长期一来，企业文化容易固化，没有新鲜感，企业员工在一个封闭的环境中丧失应有活力，积极性受到打击，与培训的目的背道而驰。许多企业已经意识到并走出了这个误区，更多的采取了与咨询公司相结合的培训方式。

　　4、没有调动职工参与培训的积极性。

　　目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展需求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　　5、培训效果反馈不够健全。

　　由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　　(二) 企业人才管理

　　劳动生产率的提高，归根到底还是人的因素在起作用。能否做到“能岗匹配”，合理地配置人才资源，充分调动人的积极性，是企业用人的关键。因此，如何最大限度地发挥企业内部广大干部职工的主观能动性和创造性，成了搞活企业的关键，以人为本的管理成为现代企业管理的精髓和核心。人才管理的同时，应该加强部门之间的交流沟通，只有各个部门之间协调发展，才能使管理效率提高。根据调查数据显示，多数基层职工认为，责任心、上下级沟通、领导艺术、团队文化、公平性、业务能力、思想意识、职工激励、成就动机等是他们在在以后的工作中需在提升的素质。而据中级管理人员的调查显示，则需要提升：责任心、上下级沟通、团队文化、领导艺术、公平性、业务能力，思想意识、职工激励、成就动机等。

　　(三)对员工的要求

　　当前企业对员工的培训大多数只是停留的技术方面的培训，而对于管理方面的培训仍是许多企业的缺陷。据调查显示，培训的课程54%集中在对岗位胜任力的培训，随着我国改革开放的不断深化，我国企业在“走出去”的战略指引下，不断加快海外并购的步伐。根据德勤发布的《崛起的曙光：中国海外并购新篇章》的报告。报告中称，20xx年下半年至20xx年上半年，中国的海外并购活动数量出现爆发式增长，中国境外并购交易总共有143宗，总金额达342亿美元。20xx年中国企业的海外并购投资者中排名第三，仅次于美国和法国。

　　还应加强孝道宣传。一是大力宣传《老年人权益保障法》，增强老年人的法律意识，依法维护老年人的合法权益。提高子女们的思想素质，加强思想道德建设，使他们真正明白关心老人，尊敬老人，赡养老人是他们义不容辞的责任。提高社会舆论监督的作用，实事求是地揭露一些欺负老人，不赡养老人等丑恶行经。政府以及村委也要对于这些行为进行调解，必要时还应求助于法律手段来解决。二是弘扬敬老爱老的优良传统，加强农村家庭美德教育，积极做好宣传教育工作，表彰敬老养老典型，让村民真正树立起尊重、关心、帮助老人的良好社会风尚。更要加强宣传邻里之间要互相帮助的力度。教育外出务工人员尊重父母，时时与父母保持联系；按时给老人寄钱送物；让老人无后顾之忧。

　　30%是对业务项目的培训，只有16%是对于员工的提升能力的培训，这说明企业对于员工的培训只是提留在基层方面的培训，在管理能力方面的培训还是不够的。企业要发展，必须要有完善的管理体系，因此应该在培训的时候加强管理方面的培训。

　　(四)企业团队建设

　　1、除少数职工外，团队士气良好。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。通过查阅资料显示，28%的职工认为他们团队的精神非常高昂，60%认为他们团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12%的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35%职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。这就需要使职工认识到个人利益与个人绩效是息息相关的并在培训中加强员工的团队精神。实践活动开展过程中，我们不断思考、不断讨论总结，写日志，我们对于学什么、怎样学以及有何用等问题，都有了更为清晰的认识，作为即将毕业的学生，无论是选择就业还是继续深造，我们都有了更加明确的方向，面对未来职业生涯中的种种机遇与挑战，相信我们也更能从容应对。

　　2、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60%职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25%认为略差，15%认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30%职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20%保持观望状态。在团队素质的提升方面，40%职工非常认同我们的团队正在进步，35%基本认同这一事实，20%表示沉默，5%表示不认同。

　　四、对于今后培训工作建议

　　请在上班第一天携带个人资料(毕业证复印件、身份证复印件)交给 部门助理 (分机 )，在助理协助下详细填写好《员工登记表》办理入职手续。针对目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　　(一)要引起高层管理者对培训的重视。通过高层领导的决策，加强职工之间相互沟通，使得公司的培训工作更好的进行。企业管理者不定期的和企业职工进行交流，使职工的意见能够及时反馈，使存在的问题能够及时解决。便于部门之间以及领导和职工之间的相互了解和协调。一些先进的教学方法和教学理念我发现在现在的中学的教学中并不是很受欢迎，重要的原因就是采用这种教学方法取得的效果不是很理想，而且减少了师生互动的机会。以使用多媒体教学为例，上课时学生的眼球多被吸引到了大屏幕上去，很少有学生再看书本了。学生多爱看一些图画，对图画的记忆倒很清楚，但却忽略了图画旁边的文字。这种教学方法还使得老师变得懒惰起来，大部分老师在上多媒体课时很少板书，一些老师一节课下来，根本就没在黑板上写一个字，学生也就不作笔记了。

　　(二)在培训期间应该加强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响，从而保证生产有序地进行。

　　(三)合理调整人员，使得人才更好的发挥作用。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。真正做到“能岗匹配”。对待学生要一视同仁，赏识每一位学生。无论学生的成绩好与差，老师都要充分尊重学生的人格，这也是一个合格教师的基本要求。现在我们讲尊重，不仅仅只是要求学生尊重老师，而且还要求老师尊重学生，作为一个老师要知道，你只有尊重学生，学生才能更好地尊重你。另外，对于成绩差的学生也要积极地鼓励他去学习，这样的学生只要一有进步，就应该及时表扬，表扬是促使差生进步的一种好的方法。在平时的教学中尽量少批评学生，以鼓励为主，即使是批评学生时，也要注意方法，语言最好不要尖锐刻薄，不要伤害学生的自尊心。有批评错的地方也应该向学生道歉，这一点恐怕老师们很难做到，其实学生的宽容之心并不比老师差，真心地向学生承认错误的老师可能会更加受学生尊重的，我在实和调查的过程中就有这样的感受。

　　(四)加强团队融合提高团队素质多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　　五、总结

　　通过此次调查，对于今后在进行培训工作具有重要意义。正所谓，良好的开端是成功的一半，做好培训前的准备工作也是做好培训的前提。做好培训还应该处理好员工之间的关系。良好的人际关系，是员工做好各项工作的桥梁。在相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。在进行培训时，要让员工明确培训的目标和任务，让员工更好的配合公司的政策，以及时间安排等各项培训前期的准备工作。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案 非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。另外，要让员工明确培训的真正意义，这就需要企业还向职工进行解释，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。此次调查，从中收获很多，对于培训工作也有了进一步的认识，对于今后的学习有很多帮助，让我更明确自己的目标，了解到培训是一项讲理论运用到实际当中的工作，要认真的做好培训需要做好很多方面的工作，因此不断的提高自身的能力，更好的完善培训机制。

　　一、调查的目的和意义

　　1.调查目的

　　企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争。做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展,必须重视职工培训。随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

　　2.调查意义

　　通过组织培训，不仅可以达到提高员工的自觉性、积极性、创造性，从而提高和增加企业产出的效率和价值，使企业从员工培训中受益，而且可以提高和增强员工本人的素质和能力，使员工从培训中受益。培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

　　二、调查时间

　　20xx年11月1日――20xx年11月25日

　　三、调查方式

　　1.问卷：共发出调查问卷36份，回收问卷35份，其中有效问卷34份，中层管理人员问卷4份，主管级及员工级30份。

　　2.访谈：人力资源部主任及主管职工培训工作的专职干事

　　四、调查对象概况

　　1.调查对象全称

　　新疆xxxx开发有限公司

　　2.调查对象地址

　　乌鲁木齐市米东区开泰南路1685号

　　3.调查对象基本情况

　　新疆xxxx开发有限公司是一家从事金属锂及yyy生产的大中型国有控股企业，隶属于新疆有色金属工业（集团）有限责任公司。该公司前身为新疆yyy厂，1958年建厂，是国内第一家yyy生产军工企业，曾获得“亚洲第一、世界第三”的荣誉称号，为国家“两弹一星”和国防事业做出过重大贡献。军转民后，由于新疆yyy厂在国内缺乏竞争对手，企业发展一帆风顺，经营业绩非常可观，1999年，公司率先在全疆通过了ISO9002国际标准质量体系认证，为企业产品进一步打开国际市场创造了条件。但是，自1997年以来，世界yyy生产技术发生了重大突破，“卤水提锂”工艺的成功，使得yyy生产成本大幅度降低，使得以锂辉石矿为原料的新疆yyy厂优势尽失，企业生存状况急剧恶化，资不抵债，2006年经政策性破产，重组为新疆xxxx开发有限公司。新疆xxxx开发有限公司经过细致的市场调研、缜密的市场分析后认为：①公司的主打产品在技术指标上仍然存在很大优势，市场信任度大，有可靠的销售市场；②随着科技的进步和先进设备的出现，公司采用的矿石提锂工艺有进一步优化的空间，生产成本能够得到有效控制；③加强员工综合培训，提高员工整体素质，是实现企业困境求生的法宝。因此自公司成立以来，就通过内培和外培等多种方式，分层次、多批次的对全体员工进行有针对性的培训，为企业健康发展奠定了基础。

　　五、调查过程及内容

　　（一）通过访谈的形式，调查了解到公司现阶段的培训工作因培训内容不同由不同的部门进行。一般情况下，一线新员工被录用后，先由安环部门进行三级安全教育，教育合格后分配入岗，再由技术部门进行技能教育。培训内容主要有以下几个大的方面：

　　1.制度和安全培训：公司的培训老师定期对公司所有员工进行对公司的各项规章制度和安全知识培训，更好的让员工了解公司的各项管理制度和在岗位安全操作规程，让员工知道哪些该做哪些不该做。

　　2.企业文化培训：公司会对每位员工进公司前进行本公司的企业文化服务理念及生产培训，使每位新员工都能了解公司的现状。以企业文化渲染，使新入职人员了解企业、认同企业、提升企业认同感为主要目的；同时帮助新员工尽快适应公司环境、进入工作角色。

　　3.交叉培训：每年的'4月和11月安排一部门到另一部门进行互相交流培训，让部门与部门之间更好地了解情况，使得各部门的工作能够跟好的完成。

　　4.技术培训：公司要求具有专业技术职称的人员必须每年组织一次内部培训会，对一线员工及公司骨干人员进行有针对性的技术培训，使得他们更好的了解各项技能的运用和开发。

　　5.外部委托培训：组织员工参与专业培训机构的各项拓展培训，从业资质培训，班组长培训，组织各级管理人员及广大员工到优秀企业参观学习，交流经验等等。

　　（二）通过问卷的形式，主要了解公司员工对企业的归属感、满意度、发展潜力等方面的认知状况，从调查结果看，约有95％左右的员工认为企业发展方向较为明晰，熟知企业的精神和价值取向，具有较高的企业归属感和满意度；约有15％的员工认为工作压力较大，对工作时间和工作环境持不满意状态；约有30%的企业员工认为自己能够得到充分发挥，有晋升的机会，能够实现自己的目标；约有85%的人员认为企业培训不够，还有需要改进的地方。此次调查使用的调查问卷如下：

　　1.您对公司是否有归属感？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　2.您对公司前景是否看好？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 无所谓

　　3.您对公司薪酬制度是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

　　4.您对公司是否充满热情？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 无所谓

　　5.您对上级的工作安排是否满意？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

　　6.您认为自己的能力是否得到充分发挥？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　7.您是否了解自己的岗位职责？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　8.您是否满意现在的工作环境？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

　　9.您是否满意现在的工作时间？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 满意 ② 非常满意 ③ 不满意 ④ 很不满意

　　10.您是否认为自己有晋升机会？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　11.您是否认为能提升自己的能力，实现人生目标？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　12.您是否可以利用有限的资源开展工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　13.您是否能按期完成工作？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　14.您是否认为工作压力过大，难以承受？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　15.您是否认为公司培训工作还有要改善的地方？（请根据您的感受在下列适当的选项打√）

　　① 有 ② 无 ③ 一般

　　六、调查结果

　　（一）培训存在的问题

　　1.培训内容只限于员工，缺乏高层领导培训：随着科学技术的飞速发展，企业对员工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，大部分现场员工及部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和技术生产水平的下降。

　　2.培训工作尚不能适应企业发展的需求：培训工作主要停留在技能培训上，且多以旧的培训方式为主，培训效果不理想。

　　3.没有调动员工参与培训的积极性：目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的一些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

　　4.培训效果反馈不够健全：人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训进行安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　　（二）出现问题的原因所在

　　1.培训方法简单，培训过程不连续：一线岗位的新员工只接受到基本的岗位培训，时间一般为一周左右。然后就自己开始独立工作。而且公司只有基本的岗位培训，没有连续的培训方案，进入公司后完全依靠个人的自觉性学习。

　　2.仅强调培训计划，不强调培训结果：实施培训关键是看培训后的效果。服务中心虽重视培训工作，但是对于培训结果如何却不太关心，这种培训浪费了大量的时间和人力，效果却不好。一些员工在培训时确实有很好的成绩，但在工作中的绩效却远远不如一些刻苦工作却没有好成绩的员工。这样一来，经过培训的员工反而没有给公司带来多大的利益，反而浪费了时间和人力。

　　3.只培训少数成员，高管人员不需培训：这种现象普遍存在，其中有两个误区：其一是有的领导认为培训一线管理人员应该重点培训那些经过挑选，有发展潜力的一线人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有一线管理人员的培训。其二是认为公司的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上。造成了“闲人培训，忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果。这样的培训没有任何效果。

　　（三）解决问题的对策

　　加强对员工和高层领导的培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发一线员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，员工们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让员工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。让高层管理人员更好的了解管理的内容和一线员工的心声，以更加科学、合理、实用的方式方法、更好的管理企业。一个公司应有明确的培训政策，并有公司自上而下的支持。培训政策不仅要表明公司政策是为了最大限度地发挥员工的能力，而且要使员工对各种培训方案非常清楚，否则，培训就不能取得满意的效果。另外，公司还要向员工解释培训的真正意义，让员工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让员工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。

　　一、引言

　　随着知识更新速度的加快和市场竞争的加剧，高素质的企业队伍成为企业生存的核心竞争力，这就使得培训工作在人力资源管理中的重要性进一步提升。而教育培训则是提升员工能力，获取高素质人力资源，增强企业竞争力，提高企业经济效益，调动广大员工工作积极性，稳定员工队伍的有效手段。同时教育培训又是一种投资、一种联系个人进步与企业发展的纽带是决定企业生存与发展，个人职业生涯的重要因素之一，教育培训作为促使人力资本增值的有力手段对企业的发展有着重要的作用。

　　企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，人才的竞争也是企业培训的竞争，企业要想获得优于竞争对手的唯一途径，就是比竞争对手学得更快，重视培训、重视员工全面素质的提升，只有通过培训员工不断增加员工文化知识和工作技能，员工才能适应社会的发展，符合企业发展的需求，从而提高企业核心竞争力，最终实现企业与员工“双赢”。

　　二、调查对象、目的以及调查方法

　　企业员工培训的重要性是显而益见的，然而企业的员工培训状况有着它的特殊性。为了深入了解企业的员工培训情况，以及对企业的培训方式做出进一步的思考，我于是通过走访、亲身参与内训工作、座谈等方式开展了对我所在企业进行了一系列调查。

　　三、调查基本情况

　　我所在企业是一家民营企业，民营企业是改革开放和发展社会主义市场经济的必然产物。其特点在企业人才素质偏低，存在严重的家族式经营，而且很多民营企业发展战略模糊，没有明确的核心竞争力，缺乏健康的企业文化等问题。

　　虽然经过将近二十年的发展，企业也逐渐意识到人才的重要并由此认识到企业内部培训的重要性，但是，在如何进行内部培训，怎么样才能使培训更加科学合理、更加具有时效性，这是目前仍难以解决的难题。其难题表现如下：

　　（一）培训投入不够

　　民营企业决策者，其实性质就是资本家，除了最大化的榨取剩余价值，要让他拿出他们的资金来投入给员工进行成长培训，显然他们是不太理解和愿意的。因此，企业的真正培训一直难于执行。在调查中，90%的员工觉得公司根本没什么培训，100%的员工不知道有培训制度。

　　（二）培训体系不健全，模式单调僵硬

　　由于决策者的不重视，自然会导致培训体系的不完善。同时，在极不情愿下的培训投入，也使得企业培训变得极度“应付式”。培训模式不外乎经常给员工上些大课讲座或开大会、或外派活动一天一周等等，而其内容不外乎“感恩”、“回报”、“学会做事”、“学会做人”等等之流，想尽办法对员工进行奴役教育，这种培训方式不但单调僵硬，更显得呆板刻薄。至于对培训需求的分析、培训方式的'探讨、培训制度的建立等，调查中发现，完全不做。

　　（三）培训实践效果差

　　培训实践的效果分指两方面，其一为失败的培训，即企业所实施的培训对于原状并无直接或间接影响，对企业未来的发展也毫无促进效果而言。其二为训而无用的培训。“用”是指培训后，可以将所学用于现实实践中。既然有了一种能力，就该做到“人尽其才，物尽其用”，而不是培训后，原来该怎么干现在还怎么干，仿佛培训的那段日子只是企业好心施舍的一个特殊“福利”。通过调查显示，培训后的成果转化方面，仅产生10%-20%的转化率，即80%-90%的培训资源被浪费了；在培训评估方面，据说从来不做，也就是说，企业决策管理层连自身都不清楚培训到底“发生了什么”。

　　（四）培训员工是福利

　　“培训是福利”今天仍然被一些企业广为传颂，而我所在的公司，从上到下，几乎人人都是这么认为的。我认为：这句话是一种误导，它的负面作用远大于正面影响。其原因在于既然是福利,员工就可要可不要；既然是福利,员工就可凭自己的喜好来对待与处理。如果以福利为出发点来给培训定调的话，培训后出现效果不理想等等问题就一点也不足为怪了。

　　四、解决企业员工培训中出现的困境的对策和建议

　　（一）提高企业管理者的认识和企业发展观，从而加大企业培训的投入。只有让企业管理者认识到人才的重要性，以及人才才是企业最大最根本的财富，企业管理者才能意识到人才培养的重要性，同时才会重视企业员工的培训，因此才会加大对内部培训投入。

　　（二）完善健全企业培训体系，开发丰富多样的企业培训项目

　　1、制订并完善培训管理制度

　　根据培训调查结果和执行反馈的情况调整现有的管理制度和流程。明确人力资源部培训机构、职能系统部门联系人、培训负责人的职责分工；明确培训管理体系的基础架构；建立企业基础培训管理平台；规范培训工作的管理；为培训工作的开展提供相应的管理依据。

　　2、建设培训管理团队

　　成立培训管理小组，开展对各管理团队培训负责人的相关培训，加强培训管理经验的沟通与交流。提升团队的培训管理意识和水平。通过建立团队间的管理机制，培养一支企业的专业培训管理团队。

　　3、组建内部培训师团队

　　制订《内部讲师团队管理办法》选拔具有培训授课能力的优秀管理人员组成内部讲师团队。包括培养一批具有较高素质的公共课程培训师和产品专业培训师；保证企业的每个部门有一名岗位技能培训师；确定各部门新员工带领人，并明确带领人职能和奖惩措施。

　　4、完善培训课程体系

　　重点开发一线员工的业务技能与服务意识培训课程和中层以上员工职业素质培训课程。内容主要是各专业职能部门制订的标准化操作手册、职位说明书、工作流程等专业或系统公共课教材。

　　5、做好培训项目的策划和宣传工作

　　任何一个培训项目的开展，将通过精心的培训项目策划和宣传工作，营造良好的培训氛围，提高培训的有效性。针对不同的培训课程采取最适合的方式方法，如角色扮演、案例讨论与互动、课堂讲授、标杆人员或企业事迹介绍、拓展训练等，精心策划培训的时间、地点和培训过程的安排以及培训后的考核评估和改进工作，同时最大限度的赢取公司高层的支持和参与，以提升培训效果。

　　6、做好培训效果评估改进工作

　　为保证培训工作的效果，将通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，及时改进教材内容，讲师与授课方式，培训组织、培训跟进等方面的工作，以改善培训效果；从而使培训体系更符合公司业务发展以及员工个人发展的需要。

　　（三）如何确保培训效果

　　影响培训效果的因素非常多，但主要体现在认识和操作两方面，上面已提出要把培训当作投资行为，同时将培训同员工的个人发展结合起来，员工愿意学，想学是培训效果满意的重要前提。在做足这两方面功夫后，做培训规划应注意以下几个方面：

　　1、培训需求调查。培训前需求调查是培训操作中一个关键环节，通过需求调查，我们可以知道员工到底想参加什么样的培训，然后做计划，定方案。这样就可以解决诸如培训内容和实际工作不符，培训走过场等等问题。做好这一步骤，培训效果就有一个基本保证。

　　2、掌握成人学习特点。参加工作一段时间或较长时间的成人学习，与学生参加学习有很多不一样的地方。

　　一、调查过程

　　（一）调查目的与意义

　　1、调查目的

　　培训既是提高员工能力的必需，更是解决问题的必需，了解零售药店工作人员各方面培训情况，改善培训制度不足之处，培养优秀员工。营造良好的药店销售环境，提高药店的市场竞争力。

　　2、调查意义

　　在市场竞争日益激烈的情况下，一名优秀的专业店员对于药店而言，其价值是无法估量的。培养出优秀的店员，不仅可以提高药店的市场竞争力，还能带动其他店员的工作积极性。

　　（二）调查对象概况1、调查对象全称上海雷允上诚然药店2、调查对象地址

　　上海市松江区九亭镇同利路171号3、调查证明人

　　姓名：万艳；联系电话：13817682524；与调查主题关系：人事部经理，负责安排、记录培训过程。

　　（三）调查时间

　　20xx年3月30日20xx年5月30日。

　　（四）调查方式

　　本次调查采取现场访谈式调查，访谈对象为：人事部经理:万艳；负责培训的老师：江纪明、范春燕；药店店员：陈向前（执业药师）、李嘉渝（药师）、吴韦飞（营业员）、徐文卫（营业员）访谈对象的选择原则是：

　　1、向人事部经理了解新员工的入职培训安排；

　　2、向培训老师了解门店的新进人员培训情况；

　　3、向药店员工了解员工对于培训的意见；□资料搜集，搜集资料概况：

　　（1）资料名称：《上海雷允上诚然药店员工培训安排表》，资料来源：上海雷允上诚然药店；

　　（2）资料名称：《上海雷允上零售药店员工培训手册》，资料来源：上海雷允上加盟总部；

　　（3）资料名称：《药店服务礼仪培训手册》，资料来源：上海雷允上诚然药店；

　　二、调查对象现状

　　（一）调查对象基本情况

　　“雷允上”创始于雍正三十四年（公元一七三四年），迄今已有近三百年的历史，是本市中药行业闻名遐迩的“四大户”之一。上海雷允上药品连锁经营有限公司传承“雷允上”百年老店的深厚文化底蕴，凭借现代化管理理念、人才优势，不断探索、创新，取得了骄人业绩。现已成为广大市民信赖的具有中医药专业服务特色的医药零售连锁企业。

　　上海雷允上诚然药店正是其众多加盟店之一，属于私营企业。近年来与松江区多个社区街道、居委建立了广泛而良好的合作关系，共与20多家街道或居委进行了文明社区健康共建活动，使老百姓真正得到了实惠，企业在实现经济价值的同时也体现也企业回报社会的高度责任感。

　　其主要的经营范围有：中成药、中药饮片、化学药制剂、抗生素、生化药品、生物制品、医疗器械、医疗保健用品、营养保健品、计生用品、百货、食品等。随着门店的良好发展，门店也在日益壮大，如今现有管理人员4人，负责各项管理及培训事宜；会计2人，负责账目明细；执业药师3人，负责日常卫生的监督管理及处方药的销售；药师4人，负责日常的销售；营业员6人，负责帮助执业药师或药师完成药店日常销售及其他安排的工作。

　　（二）门店对员工培训的目标

　　1、通过提升门店店员的职业素养，提高其实际工作技能和理性应对工作的能力，便于对其管理和进行自我管理，这样才能使得新员工尽快融入药店，担起岗位重任，从而提升整个团队的职业形象和组织绩效；通过培训，提升员工职业道德，增强人际关系协调能力；形成药店发展良好的动力。

　　2、新店员是药店的新生力量,在药店的人才梯队建设和药店的人才储备方面具有重要的作用。新员工从其他工作岗位转入药店,存在着身份转换、环境适应、心理适应、工作适应等诸多问题,为了使新店员尽快胜任工作,承担起工作责任和社会责任,更好的服务于社会

　　3、满足店员的高层次精神文化需求，来激发员工的干劲和热情，培养员工的自觉性、积极性、创造性，提高药店的销售利润和形象价值。并通过培训沟通上下级的联系，掌握工作进展状况，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　　（三）门店员工培训现状1、职前培训

　　职前培训就是在“入职”之前的培训，由该药店人事部组织新报到的员工进行培训，培训的主要内容包括两部分：一部分是基础教育，另一部分是行为培训。基础教育是指为新员工介绍该门店的情况、规章制度等。行为培训是指让新员工熟悉工作中的操作流程、讲解门店的现状和未来门店的发展目标。以此培训新员工对该药店的归属感，帮助新员工适应新的环境，使员工的综合素质得到提高。

　　2、安全培训

　　为了保障员工及顾客的生命安全，该药店还会定时组织员工参加安全知识的培训，让员工提高消防意识，了解各种消防设施的性能，掌握报火警、扑救初起火灾以及自救逃生的知识和技能和灭火器材的使用方法，并且要求员工熟记《药店消防安全管理制度》。

　　3、销售技能培训

　　各行各业的销售人员都会有自己的销售技巧，药店工作人员也不例外，尤其是在竞争如此激烈的现在，药店员工的销售技巧就成了提高销量的主要法宝。该药店销售技能的培训为每半年一次，主要由一些有很多年药店工作经验的老师讲解分析，进行不同的模拟演练，来提高员工的销售技能。

　　4、服务礼仪培训

　　员工的形象代表药店的形象，是提升药店服务形象的重要环节。作为药店服务行业，做好服务工作是用不变更的话题。服务礼仪的培训经指导老师的讲解后，由员工复习《药店服务礼仪培训手册》，在实践中不断学习和改正。主要由以下几个方面展开：第一、提高服务意识、做好微笑服务；第二、树立“全新全意为顾客服务”的经营理念；第三、不将个人情绪带到工作中，虚心接受批评建议；第四、保持高度的责任心和饱满的工作热情。

　　三、调查的简要结论

　　（一）做好准备工作

　　有效培训需要多方积极参与，不仅是需要培训师的精心组织，更要培训学员的积极配合，为了达到良好的培训效果，培训前需要做好以下几方面准备工作：

　　1、药店管理者积极组织策划；

　　2、培训师要事先掌握店员的情况，精心准备，因材施教；

　　3、鼓励店员带着问题参加培训；

　　4、培训课上，除必要的知识点以外，各方还应就药店的.经营状况、发展方向等各方面积极沟通，进行广泛的互动交流。

　　（二）将培训工作做到实处

　　在该药店中要树立起对培训重要性的认识，不要总是流于形式，应该转变意识观念，认认真真的开展店员的培训工作。同时也要做好培训的效果评估。延长培训时间，让员工充分理解培训内容，能学以致用。不要虎头蛇尾，要做到培训工作与药店规划的有机结合。使培训工作有助于公司总体目标的实现，做好长远规划，不能只顾眼前的利益。要学会从长计议，强化对人力资源教育培训的投资。

　　（三）改进培训方法，全面培训店员，改进培训方法，建立和发展完善的培训教学体系，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。多学习国外先进的培训方法，深入进行教学改革，总结探讨出适合企业自身的培训工作新思路，不断提高培训的质量和针对性，使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致，使其成为促进高质量培训的有利手段。

　　四、总结

　　对该药店来说，其核心竞争力的基础就是拥有优秀的店员，店员是一家药店的根本，是药店实现目标利润的保证。店员的素质是药店生存和发展的关键。没有合格的店员，就没有合格的服务行为，令人满意的销售业绩；没有专业化的优秀员工，就不可能有专业化的优秀团队。培训是企业培养优秀员工必不可少的一步。

　　调查目标：

　　调查xxxx钢铁有限公司供应部员工培训需求，作出进行分析和结论。

　　调查对象：

　　xxxx钢铁有限公司供应部员工。

　　调查内容：

　　员工培训需求。

　　调查方法：

　　观察访问，采取问卷式调查和主动与调查对象接触交谈相结合，并亲身体察实际情况。

　　一、员工培训需求的调查概述

　　百年大计，以人为本。企业的发展说到底是人的发展。企业竞争归根到底也是人才的竞争。当代社会，面对日新月异的发展和进步，学习速度和培训速度也是提升人才速度的重要参数。培训则常常是提供信息、知识及相关技能的重要途径，有时甚至是唯一途径。在当今市场上，立于不败之地的企业必定是那些能够使其员工充分发挥自己全部潜能的企业。

　　为了充分了解员工思想现状，了解对员工培训要求和规划，建立了解统一化、结构化的内部培训体系。20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日，本人在xxxx钢铁有限公司供应部（以下简称：xx钢铁供应部）进行了对供应部员工培训需求调研。采取问卷式和访谈式两种模式进行调查，较为全面地掌握了供应部员工的基本情况和对员工培训需求的认同，分析原因，并形成此报告。 xx钢铁供应部负责全公司的大宗原燃料、耐火材料、铁合金、造渣溶剂等材料以及生产、基建、技改用的机械设备、电气、仪表等辅助材料的采购和供应。供应部以xxxx钢铁有限公司的年、月生产经营计划和生产单位的实际需求为依据，进行采购管理，保证采购物资及时到位；并对供应商进行管理，确保供应商保质保量完成供货；同时通过产品检验、使用跟踪等手段对采购全过程进行有效的管控，并向供应商提供改进信息。

　　供应部所的部门职责决定了供应部所采购的原料物资直接关系到xx钢铁的生产，而且xx钢铁企业使命：为xx建设提供精品建筑钢材。这就要求xx钢铁的每个员工都必须以推进xx经济区发展为己任，为xx经济区的建设和发展提供品质优良的建筑钢材。

　　二、员工培训需求的调查结果及分析

　　xx钢铁供应部的员工的工作量在不断的提升，如没较强的业务知识和工作经验作为支持和保障，因采购工作滞后而影响生产的严重后果是难以想象。这说明对于加强员工的素质建设才能促进企业的发展，才能实现xxxx钢铁有限公司的企业愿景。本人着力于五个方面开展调查，分别为：企业发展理念与企业文化、组织结构与岗位设置、人才管理与技能提升、团队精神状况和素质、个人专业知识与技能的发挥。

　　（一）企业发展理念与企业文化

　　1、企业发展方向较为明晰。根据调查资料显示，约有95%左右的员工认为，自己对本部门的发展战略表示了解或十分了解，这主要是与部门目前的工作重点和工作目标有关，但剩余的5%左右员工表示了困惑，这必然会造成实际工作缺乏目标，或者人力资源的较大浪费。

　　2、95%员工熟知部门的精神和价值取向。采购产品的.质量是部门的生命，它直接关系到公司的任务目标。因而“建设效益领先、管理科学、资源节约、环境友好的现代钢铁企业”的管理思想已深入了部门的员工，可见企业文化对员工的职业道德建设起到了较大的凝聚作用。

　　3、企业在制度建立及文化建设方面需更进一步完善。调查数据显示，认可部门有一个非常健康文化的比例达到100%。另外，95%的员工认为部门的制度体系非常完备，而认为不完备的人数仅为5%。

　　（二）组织结构与岗位设置

　　1、组织结构和设置得到广泛认同。90%的员工对部门现行组织结构认同，并表示与个企业生产息息相关。部门现有员工中，95%员工对现有机构设置表示赞同，认为现行设置方式在实际工作中发挥了积极作用。

　　2、现行职能职责与实际工作衔接较好。依据调查结果，85%员工认为目前的岗位职能配置有效，而认为其在实际中有指导性、参考性作用的仅占15%左右。

　　（三）人才管理与技能提升

　　1、在人才使用上，管理层获得了较高的支持率。各科长作为供应部的中坚力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，95%左右的基层员工认为，科长在管理员工做到了用人所长，仅有少部分员工认为存在不公平现象。

　　2、科室内部沟通基本顺畅。多数员工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，工作衔接十分理想，而且做到了有问题实时反馈、及时处理。

　　3、员工急需提升的方面。根据调查数据显示，在以后的工作中，管理层需在以下几个方面提升个人素质，依次为：领导艺术、责任心、上下级沟通、团队文化、业务能力、思想意识、员工激励；基层员工的调查显示，则依次为：业务能力、团队文化、责任心、上下级沟通、领导艺术、思想意识、员工激励。

　　（四）团队精神状况和素质

　　1、团队士气良好。在实际调研中，85%的员工认为我们团队的精神非常高昂，另有，15%认为我们团队是一个充满协作、团结一致的集体。

　　2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动员工的积极性和责任感。在调查中，个人利益没能很好的与个人绩效相挂钩问题突出，只有30%的人员认为个人利益与个人绩效相挂钩。

　　3、团队的素质能满足工作要求。65%员工认为xx钢铁供应部的团队素质与其他优秀团队相比，总体水平不差上下，25%认为略差，10%认为差距较大。

　　4、在员工与团队合作的信心方面，70%员工认为团队正向有利方向发展，15%认为没有变化，15%保持观望状态。这说明员工对团队的认可和信心较强。

　　5、在团队素质的总体提升方面，50%的员工认为提升缓慢，50%的员工认为没有调整。这反映出xx钢铁供应部的团队素质需要加大力度提升。

　　（五）个人专业知识与技能的发挥

　　1、员工业务技能的自我评价得到提升。员工普遍认为，在实际工作中自身的业务技能相对满意，这一比例高达80%,仅有10%左右的员工认为自己的业务技能比较完备，与此同时，10%员工对自身知识与技能表示了不满，希望在以后的工作中逐步提升。

　　2、在业务技能转化上并不理想。75%员工认为自身的技能基本得到发挥，25%员工认为没有完全发挥，可见员工的潜能和能力有待于进一步开发。

　　三、员工培训需求调查的存在问题

　　通过这次调查，本人感受到xx钢铁供应部在员工培训需求的调查中存在不少问题，需要通过员工培训来进一步提高员工的素质和业务技能，才能更进一步提升工作效率，更为有效的实现员工与企业的双盈，才能确保xx钢铁渡过钢铁企业的生存危机这一难关。

　　1、人员少、业务繁重：供应部克服人员少、资金短缺的困难，面对xx钢铁近些年技改项目多、采购工作量大，且品种多的压力，针对生产单位新的管理制度与工艺要求，积极主动配合生产单位做好本职工作，将采购工作分解到4个采购业务科室。在调查中了解到xx钢铁供应部负责采购工作的仅有26人（其中管理层9人：部长级4人、科室负责人5人），其余24人为仓库管理人员，就同等规模的钢铁企业来说，采购人员配置偏少。

　　2、缺乏主动学习的热情：供应部员工随着工作年限的增加和业务的增多，学习的动力和热情逐渐减退。习惯于满足一般的完成任务，不太想进一步去做深入研究学习。不少员工过分依赖凭经验采购，在物资采购中经常存有凭经验和事后分析进行物资采购和管理的现象。

　　3、虽然xx钢铁定期对员工开展培训，并且扎实的做好团队建设，但这种培训缺乏专业指导性的针对性，难以满足供应部员工在业务层面的培训需求，而且过分强调团队，在某种程度上忽略了个人绩效、业务技能转化这类关系到个人发展的问题。

　　四、员工培训需求调查的结论与建议

　　根据目前xx钢铁供应部的培训现状，为了让培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系，坚持以人为企业生存和发展之本，建立健全人力资源管理机制，创建学习型组织，全方位提升员工素质。重视员工权益保障，激发和调动人的主动性、积极性和创造性，构建和谐企业，实现人与企业共同发展。

　　1、加强员工多元化沟通。定期的开展员工层面、员工与管理层层面的交流，使员工的意见能够及时反馈，发现的问题能够及时解决，便于科室之间以及领导和员工之间的的相互了解和协调；同时充分利用公司内的OA系统、BBS平台等渠道来进行公司内部的信息交流和传递，及时反映工作的进程或是存在的问题。

　　2、强化员工责任心的培养。针对本供应部的工作情况和工作特性，对员工加强服务生产的意识培养，使员工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给部门发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　　3、调整员工配置、促进员工技能发挥。针对每个员工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人的特长，以避免人才的浪费。

　　4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团对活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　　加强员工培训激发员工的创新能力，改变员工的平庸工作行为，尽可能降低管理成本。在今后的工作中不断对各类员工进行不同目的的分类培训，以满足不同员工的不同需求，更好的激发员工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理层一道，把工作做得尽可能好，有利于让员工觉得实现了自己的人生理想，同时又能实现企业与员工价值最大化。

　　随着经济的发展，企业的经营组织形式、生产方式以及企业员工的技能水平都面临着前所未有的挑战。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化日益加快，面对这种严峻的挑战，现代企业对于员工的素质和能力要求赋予了更新的含义和内容。因此，培训作为企业建设企业文化、提高员工的素质和能力及员工工作满意度的重要手段越来越受到企业重视。根据对唐山不同行业和不同规模的公司进行调查分析，具体情况如下：

　　一、xxx不同规模的公司培训的现状及分析

　　（一）小型企业：（100人以下）

　　1、培训方式：以会议的形式展开培训。一般是公司老板为培训人，全体员工为被培训人。

　　2、培训内容：a对公司规章制度的说明或重申b对业务人员的业务知识和技能的培训

　　3、分析：小型公司老板是公司的创办人，业务多面手，亲自上阵对员工进行培训。亲历亲为使员工有亲切感，能够得到很好的效果。但不注重对员工整体素质的提升。

　　（二）中型企业：（100―500人）

　　1、培训方式：培训会议的形式、视频讲座的形式、技术竞赛的形式

　　2、培训内容：a公司规章制度b专业技术知识c业务知识和业务技巧

　　分析：公司分为管理人员和普通员工，一般是部门领导对普通员工进行业务指导，人力资源部负责对公司制度的培训和员工整体素质的提升。大多数企业的领导往往根据自身对培训的认识，只注重某一方面的培训。少数的企业领导有正确的培训意识并支持培训工作，但由于企业员工对培训认识不足、公司的领导急功近利、部门主管的应付导致培训只是表面工作，培训效果不理想。

　　（三）较大型企业：（500―2000人）

　　1、培训形式：定期的业务培训、视频讲座、参加同行业中的交流会、文体活动

　　2、培训内容：a企业文化b专业技能c员工素质d团队意识e服务意识

　　3、分析：企业初具规模，制度体系已经初步完善，企业领导者很重视员工培训，一般为人力资源部组织安排培训并监督各个部门的培训执行情况。部门经理实施培训过程，人力资源部进行培训效果评估或者进行跟踪反馈。同时还定期组织集体活动，多是文体为主，能够增加员工团队意识、对企业满意度，同时也是企业文化的体现。

　　（四）大型企业：（2000以上）

　　培训方式：外出培训、参加同行业的交流会、企业大学学习、

　　技术讨论、主题演讲、文体活动、户外拓展等多样化的方式

　　培训内容：企业文化、员工综合素质的培训、管理艺术、沟通协调艺术、服务意识、语言艺术、行为艺术、处世之道、专业知识等

　　分析：在国际国内知名企业中，企业对员工的培训和培养已经成为企业文化的重要部分，同时也成为与竞争对手竞争的优势部分。

　　二、总结并归纳

　　企业培训体系建立的方案流程是：调查（包括对公司高层及员工）―搜集材料―整理分析―针对性的解决方案―费用预算―高层审批―培训实施―效果评估。

　　（一）培训体系方案的制定

　　需根据员工的不同类型采用不同的方式进行。企业的员工基本可分为高层管理人员、中层管理人员、基层管理人员、普通作业人员四大类。

　　（1）高层管理人员

　　方式：一对一沟通的方式。

　　方向：对于高层管理人员，必须结合公司的发展战略，以及他们所在部门年度工作绩效状况及自身发展的需要，确定高层培训计划。

　　（2）中层管理人员

　　方式：采取部门年度培训需求分析会议的方式进行。

　　方向：制定中基层管理人员培训方案的重点在于两个方面，一是提升和拓展与岗位相关的专业知识和技能，二是人才梯队的培养。

　　（3）普通员工

　　方式：访谈、测试

　　方向：根据访谈、抽样测试的结果确定普通员工的培训方案。

　　（二）培训解决方案的实施

　　培训调查方案，经过公司董事会讨论，审批之后进入培训解决方案实施阶段。

　　1、高层管理人员

　　（1）培训方式：参加行业内部交流会、参加国家权威管理培训、优秀管理书籍的学习、户外拓展训练

　　（2）培训内容：行业发展趋势、领导艺术、管理艺术、抗压能力

　　（3）建议：每年为每一位总监级以上高层管理人员拔出一定的专项培训经费，用来进行行业最新发展态势、技术最新进展、专业知识、战略管理等方面的培训，要求必须在一年内参加培训并使用完所有的费用。

　　好处：可以使高层不断接受新的理念的冲击，同时也给他们提供了较多的与外界沟通交流的机会。

　　2、中层管理人员

　　（1）培训方式：视频讲座、管理经验讨论会、优秀管理书籍的学习

　　（2）培训内容：业务专业技术、沟通协调能力、领导能力、工作态度、团队意识、执行力等。

　　（3）建议：避免培训以视频讲座为主，结合工作中实际情况开展不同形式的培训活动。

　　3、普通员工

　　（1）培训方式：优秀员工的工作经验总结、不同部门友谊评比、员工户外拓展训练、团队游戏等

　　（2）培训内容：专业技术知识、员工综合素质、执行力、工作态度等

　　（3）建议：树立优秀的普通员工的`榜样，使其得到精神上的鼓励和肯定，同时可以鞭策其他员工。

　　（三）培训效果评估所谓培训效果评估就是指针对特定的培训计划及实施过程，系统地搜索资料，并给予适当的评价，以作为筛选、修改培训计划等决策判断的基础。

　　1、培训效果评估的方式

　　以调查问卷、笔试、访谈、讨论、撰写心得体会的形式进行培训效果的反馈。

　　2、培训效果四个方面

　　（1）满意度，即学员在课程结束时对于课程整体设计和教授方式的满意情况。

　　在培训结束时，通过调查，了解学员培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、讲师、方式、场地、报名等程序进行总体评价。

　　（2）学习度，即学员是否真地掌握到传授的内容。

　　一般采取闭卷考试、讲演、讨论、角色扮演等方式，考核学员对所学内容的掌握情况方式，但在设计时兼顾工作实际情况。

　　（3）应用度，即学员多大程度地将所学的知识应用到工作实践中了。

　　如培训结束后在工作岗位的工作态度、工作热情、工作效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。

　　（4）绩效改善度，即学员多大程度的通过自己的知识运用提高了自身和组织的绩效。

　　一般可以应用绩效考核指标体系来回顾在培训前后员工的绩效变化程度。可以通过一些指标来衡量。如在培训结束后的三个月至半年左右时间里，将企业关心的产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标与培训前进行对照，拿出令人信服的调查数据，以此来评估培训效果。

　　总之，员工培训是是企业对人力资本的投资，企业真正重视员工工培训，对企业、对员工将会是一个双赢的选择。一个完整、科学的培训过程可以将培训的效果最大化。

　　调查目的：

　　了解邮政储蓄银行从业人员在职培训的现状，包括前台礼仪、业务操作、金融专业知识、培训形式的多样性等。

　　调查意义：

　　理解和认识邮政储蓄服务的内涵，强化和提高服务意识。在对邮政储蓄培训体系认识的同时，加强自身的培训教育，提高业务技能。

　　调查对象全称：

　　xx区局xx邮政储蓄所

　　调查对象地址：

　　xx市xx路xx弄x号

　　调查证明人：

　　xxx调查时间：

　　20xx年9月25日―20xx年10月25日

　　调查方式：

　　访谈方式

　　调查人员：

　　调查对象（邮政储蓄银行员工培训）

　　现状分析：

　　（提纲）

　　当前，为适应商业银行运作的新形势，邮政储蓄银行需着力推进学习型企业建设，全面实施“员工素质提升工程”，强化商业银行运作的新理念，加紧做好现有储蓄专业人才的培训工作，继续深入“创学习型企业，争当学习型员工”精神，进一步加大对员工的教育培训力度，尤其是对金融业务知识的学习和掌握迫在眉睫。

　　1、邮储银行着眼于业务与操作、前台礼仪等基础培训

　　2、邮储银行从业人员中普遍存在文化水平不高，无金融专业知识，实际工作经验不足，人员素质难以适应银行业务发展需要，尤其是缺乏信贷、理财、服务、营销等经验；

　　二是缺乏高素质专业人才，尤其是对科技型、高附加值的业务的开发、创新和营销以及投资理财；

　　三是中高层管理者的理念更新、领导力、风险管理、法律法规、合规经营、现代金融理论等能力和意识有待提高。

　　3、对金融培训工作的重要性认识不够

　　国家政府未建立专门的金融培训管理部门，由于体制上的原因邮政储蓄从业人员的教育培训工作长期是由邮政企业人力资源部门管理的，培训着重放在邮储从业人员对新业务学习和业务操作上，对金融专业知识系统的培训学习不够，在经营管理中重业务发展，轻发展后劲的积累，没有把教育工作作为邮政储蓄银行实现可持续发展的大计来抓。

　　4、培训形式缺乏多样性

　　一是缺少师资，尤其是没有培养和建立一支自己的培训师资力量；

　　二是教学形式单调，缺乏互动性；

　　三是教学条件、环境受限制，影响了培训工作的深入开展；

　　四是思想道德教育培训工作弱化。

　　调查的简要结论：

　　从现在开始，要紧密围绕邮政储蓄银行自身的战略目标和各项工作重点，将培训作为推进战略实施的重要手段，持久地发挥培训对改善绩效与提升企业竞争力作用；树立人才投资理念，树立科学培训理念，加大对培训的投入，提高培训的'投入产出意识；强化培训需求调查和培训效果评估，切实提高培训的针对性和实效性，形成自主学习、集中培训、考察交流“三结合”的培训育人体系，确保培训质量，加强培训成果转化；将培训与员工的职业发展相结合，有效调动员工的培训热情，坚持企业培训与员工自主学习相结合，营造人人需要学习、人人有机会学习、人人主动学习的良好氛围。

　　主要措施包括：

　　（一）完善培训组织与责任体系。

　　（二）通过分层分级组织实施培训。

　　（三）规范培训管理。

　　（四）加强监督检查。

　　总之，邮政储蓄银行作为银行业的新兵，在培训工作上要统一思想认识，加强组织领导，努力攻坚克难，积极稳妥实施，借鉴现代银行的成功经验，建立完善自身的员工培训体系，根据业务发展和管理需要，进一步完善内部组织架构，制定实施以高中级管理人才、核心人才为主体的人力资源开发战略，建立健全各级各类专业人才库，形成与业务有效发展相适应的员工素质提高机制。

　　全面提高广大企业员工素质是提高企业核心竞争力，推动产业结构优化升级的主要因素，实施企业员工培训工程，是提高企业员工素质，促进企业可持续发展，推进县域经济又好又快发展的必然要求。为了有效地促进企业发展,县工会联合县政协、县人力资源和社会保障局的相关人员就如何加强企业员工培训进行了调研，先后深入食品有限公司、糖业有限公司和15家不同行业类型的民营企业了解员工培训工作情况。

　　一、县企业员工(农民工)基本状况和培训情况

　　县目前共有企业员工近20000人，其中大中型企业员工2400人，外资企业员工870人，民营（中小）企业员工11700人，其中建筑行业占70%，餐饮服务行业占15%，加工制造行业占15%。共有农民工近10万人，其中本地就业约2万人，异地就业约8万人，农民工大多为建筑行业、餐饮服务业和加工制造业。

　　全县企业干部员工教育培训现状：由于受到各方面因素的影响，干部员工教育培训现状并不理想，高、专、精专业人才减少、流失，生产一线技能性人才短缺。企业生产岗位人员整体文化素质偏低，中高等级技能人才短缺，人力资源结构在一定程度上失衡,大专学历比例2.6％，中专、中技、高中比例18.8%，初中以下及78.6％，技师比例5.2%,高级工、中级工比例22%，初级工以下72.8%。在干部员工接受教育培训方面一家外资企业和一家改制企业抓的'较好，如食品有限公司每年投入50万元资金用于企业干部员工培训，并与清华大学实现远程网络教育培训，糖业有限公司每年派出100名员工赴包头市对口学习生产工艺流程,联系名师来企业授课，其它大部分企业很少开展培训工作，全县企业员工年参加培训率不到10％，只有极少数员工参加过专门职业技术培训。由于农民工分散且流动性大、教育层次不齐、约束力不强，农民工培训作为总体劳动者培训中的薄弱环节，存在培训面窄、培训人员少的问题。

　　二、采取的措施和取得的主要成效

　　1、开展下岗职工和农民工就业培训行动

　　以工会职业介绍服务中心为依托，协助政府解决好失业、下岗职工就业工作和农民工劳务输出工作。目前，全县农村劳动力转移11703人,其中就地转移6940人,异地转移5763人,县工会与就业局联合开展农村劳动转移培训“阳光工程”，近两年来,共培训农民工7150人,其中引导性培训4900人,农民示范县培训1400人,创业、技能、科技培训850人。

　　2、开展安全生产知识及法律知识“进企业”培训。

　　三是开展家政服务员培训活动

　　四是开展专题调研，推动政府建立培训工作机制

　　三、存在的问题及对策建议

　　针对企业员工(农民工)培训工作中存在的问题，提出以下对策建议：

　　1、提高认识,更新观念。各级党政和企业管理者应转变意识观念，正确认识培训对企业生存与发展的重要作用,培训对企业来说，可以带来许多益处，重要的是提升“四力”：增强企业凝聚力,提高企业战斗力,开发企业科技力,加大企业竞争力。培训对企业经营管理者来说，可以带来“六大好处”：可以减少事故发生,可以改善工作质量,可以提高员工整体素质,可以降低损耗,可以提高研制开发新产品的能力,可以改进管理内容。培训给员工个人“四个有利于”：有利于增强就业能力,有利于得到收入以外的报酬,有利于获得较高收入的机会,有利于增强职业的稳定性。

　　2、突出重点,开拓创新。针对当前下岗职工、进城务工人员增多的实际情况，培训工作要做到“三定”：一是定点培训。采取独立办班和联合办班的形式为员工授课辅导，内容以当前培训内容重点应以家政服务、餐饮酒店、保健、家装及生产安全、劳动保护、常规操作、健康讲座为主；二是定岗培训。主要针对建筑行业特点，把课堂开到工地进行技能性培训。采取系统培训和一技一能的短训或超短训相结合的形式，重点培训施工程序、技巧、效率、质量有关技术；三是定单培训。把培训职工与介绍就业结合起来，开拓广阔的培训空间，如与职业技校联合办学、为劳务输出公司举办职业技能培训班，并请劳动部门考核鉴定，颁发职业资格证和上岗资格证。

　　3、健全机制,加强领导。建立党政工团齐抓共管、各部门统筹安排、协调运作、分类实施的领导体制和工作格局；制定相关管理制度，明确企业为培训责任主体，明确党政工团有关部门的责任；加强对持证上岗情况的检查监督。行政主管部门与劳动部门要加强对重点企业员工持证上岗情况的检查，把持证上岗情况纳入企业管理质量、安全生产检查中去，促使企业及员工积极参与培训。

　　一、企业职工培训情况调查的目的

　　一个企业要经营、要营利，必然少不了一群优秀的职工，职工是一个企业最普通、最基础、也最不可少的组成部分。但如何让职工更有效地帮助企业创造价值或赢得竞争优势呢？这就需要企业为职工做出一定的安排学习、了解。

　　职工必须接受培训作为继续学习的一种手段，职工培训在帮助企业迎接竞争性挑战的过程中扮演着重要的角色。培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足职工高层次的精神文化需求来激发职工的干劲和热情。企业同时应把培训作为管理的机会和途径，以及完成任务的方法和手段，围绕企业的任务和目标来实施培训，达成相互理解与支持，共同不断提高工作绩效。

　　为了充分了解企业职工思想现状，了解企业对职工培训要求和规划。本人于xxx年4月在上海市南汇区范围内采取问卷的方式进行了一次培训需求调研，现简要对问卷结果加以统计与分析。

　　二、企业职工培训情况调查内容及分析

　　（一）目前企业培训存在的问题

　　1、对培训工作不够重视。随着科技技术的飞速发展对职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越来越高，但是对职工的素质培训和技术培训不能及时进行，大部分现场职工各部分管理人员不能得到有效的培训。缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，长期以往只会导致企业管理水平和安全生产水平的下降。

　　2、培训工作尚不能适应企业发展的需求。培训工作仍停留在简单的技能培训上，且多以陈旧的培训方式为主，培训效果级差，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

　　3、没有调动职工参与培训的积极性。目前培训工作被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起来，再加上培训工作没有结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动职工培训的积极性。

　　4、培训效果反馈不够健全。由于常常搞突击式的培训，人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带来许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面、及时的分析和评价，因而无法对后来进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

　　5、培训方法落后，多数情况下培训工作采用讲授和技术问答的形式，没有采用互动练习的设施，缺少基础设施的配置。

　　（二） 人才管理与技能

　　1、在人才使用上，中高层管理者获得了较高的.支持率。部门负责人作为企业的中坚

　　力量，肩负着不断创新、发展企业的重任，从统计数字发现，在工作任务分安排方面，80％左右的职工认为，中高层管理人员做到了用人所长，但仍有20％人员认为存在不公平现象。

　　2、部门内部沟通基本顺畅，但部门间急需加强。多数职工普遍反映，在实际工作中，上级对其的工作支持力度较强，并就工作内容进行沟通，但从后续问题的调查显示，部门内沟通并没有达到预期要求；也有一部分职工反映，部门间的工作衔接并不十分理想，很多时候只是职工自己沟通和联系，而部门负责人沟通比例也仅占55％。对于部门内部的职工间沟通，调查者则在三个方面表现较为均衡：自己协调、询问同事、求助领导。

　　（三） 团队精神状况和素质

　　1、除少数职工外，团队士气良好。在实际调研中，28％的`职工认为团队的精神非常高昂，60％认为团队是一个充满关爱、团结一致的集体，但12％的职工认为团队现处在低迷的时期。针对团队的特定成员进行调查时发现，约有35％职工反映某些职工没有与整个团队融合起来，表现出例外或特例的行为。

　　2、个人利益与个人绩效没有紧密结合。团队是由个人构成的，个人业绩是团队业绩的基础，只有实现个人利益与个人绩效息息相关，才能调动职工的积极性和责任感。

　　3、团队的素质能满足工作要求，但总体提升缓慢。据统计资料显示，60％职工认为企业团队的素质与优秀企业相比，总体水平不差上下，25％认为略差，15％认为较差。在职工与团队合作的信心方面，30％职工认为团队正向有利方向发展，35%认为没有变化，20％保持观望状态。在团队素质的提升方面，40％职工非常认同我们的团队正在进步，35％基本认同这一事实，20％表示沉默，5％表示不认同。

　　三、对今后企业职工培训情况的对策与建议。

　　根据目前企业的培训现状，为了让企业的培训更有效，应从以下几个方面来完善培训体系：

　　1、强化职工责任心的培养。针对本企业的工作情况和工作特性，对职工加强质量意识的培养，使职工充分意识到缺乏责任心所造成的严重后果及给企业发展带来的不良影响。从而保证生产有序地进行。

　　3、调整人员配置、促进职工技能发挥。针对每个职工的特点对其岗位进行调整和安排，使其能够充分发挥个人特长，避免人才浪费。

　　4、加强团队融合提高团队素质。多进行一些团队活动和考核，以便加强团队合作，从整体上提高整体素质。

　　加强职工培训，在良好的人际关系，相互配合的工作环境下，在公平公正的基础上，可以更好的激发职工工作的热情和斗志，全身心的投入到工作中去，使他们的主动性、创造性将自然地倾泻出来，自觉与管理者一道，把工作做得尽可能好，不仅让职工觉得实现了自己的人生理想，同时对企业有了满足感和归属感。也使企业和职工得到共同的发展，真正实现企业和职工的双赢。一个企业应有明确的培训政策，并有企业自上而下的支持。培训政策不仅要表明企业政策是为最大限度地发挥职工的能力，而且要使职工对各种培训方案非常清楚。否则，培训就不能取得满意的效果。

　　另外，企业还要向职工解释培训的真正意义，让职工感到培训是一个提高自己知识和能力的宝贵机会，从而创造出一种气氛，让职工感到培训机会来之不易，加倍珍惜培训机会。这样才真正体现了企业对职工培训的重视和专注，才能让职工培训这一行为真正的发挥它的用处。让更多的职工来为企业的发展尽心尽力，让职工更有效地帮助企业创造价值、赢得竞争优势，为企业这个集体而更加努力。

　　一、建筑工程施工项目

　　建筑工程领域在建项目51项，全年共计用工约1800人次，其中技术工占用工总数的60%，普通工占40%；少数民族占总用工量的15%，主要以普工为主。技术工种中疆外技术工占据主导地位，约占技术工总量的75%，本地技术工约占25%；普通工中本地员工约占70%，疆外员工约占30%。

　　一是用工情况。2020年共计用工约1800人次，其中技术工1080人，普通工720人；2021年县在建项目总用工人数预计1590人，其中疆外技术工预计达800人。二是工价情况。目前主要工种价格，砌筑工400-500元/每天；木工500-750元/每天；钢筋工500-600元/每天，因技术水平不同，导致取费不同。三是培训情况，2020年建筑施工项目已完成砌筑、水暖两个工种的技能培训，参加培训考核合格100人，目前全部就业。今冬明春计划完成钢筋、建筑电工等四个工种481人，将技术工种培训重点放在乡镇一级开展。四是人员储备情况。用工储备充足，人员比较稳定，特种技能人才也储备充足，待需要时随时招聘录用。

　　二、交通建设施工项目

　　2020年，交通建设新建项目11个，续建项目1个，总用工数为551人，其中本地员工约占总用工量的60%，疆外员工约占40%；技术工约占总用工量的30%，普工用量约占70%；技术工种中疆外技术工约占60%，本地技术工约占40%；普工中本地员工约占80%，疆外人员约占20%。

　　一是新建项目用工保障情况：贫困村村通组道路建设项目用工总人数129人；托乎拉苏景区公路新建项目用工总人数为286人；X708线新建项目，用工总人数为39人；县2020年农村公路安全生命防护工程】用工总人数为84人。二是续建项目用工保障情况，2020年续建项目一个，县2019年第二期扶贫交通建设项目（阿乌利亚乡哈萨克布列开村），用工总人数13人。三是吸纳建档立卡贫困户就业情况。2020年县交通运输局继续发挥行业优势，开展就业扶贫，全年交通建设领域共计使用建档立卡贫困户11人、低保户15人就业，人均月工资为3000元-4500元。四是培训情况。2020年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训65人；2021年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训65人。

　　三、水利领域项目

　　2020年县是水利系统共实施水利项目共计19个（包括中央、扶贫），根据对每个项目的实地考察、人员咨询统计得出，全年共计用工约350人次，其中本地员工约占总用工量的70%，疆外员工约占30%；技术工约占总用工量的20%，普工约占80%；技术工种中疆外技术工约占80%，本地技术工约占20%；普通工人中本地员工约占90%，疆外约占10%。每个水利项目施工地施工期间，当地农民工中招录不低于该项目普工用量的30%，积极推动了农村富余劳动力就地就近就业。

　　一是用工情况。2020年县水利领域本地技术工约140人，疆外技术工约35人，普通工人约175人，2021年县水利领域本地技术工约200人，疆外技术工约50人，普通工人约210人。二是工价情况。目前砌筑工350-550元/天，木工650-700元/天，钢筋工500-600元/天。三是培训情况。2020年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训6人；2021年计划完成桥梁隧道、道路养护等工种技能培训6人。

　　四、馕产业园

　　一是县馕产业园建设情况。产业园规划总面积34375.73平方米，建设面积合计5012平方米，安装馕坑130个（其中电馕坑60个）、隧道炉2条，建立分生产车间24个。二是运营模式。政府主导，由弓月集团按照公司+合作社的模式负责日常生产经营，弓月餐饮管理有限公司负责县馕产业园建设、采购、生产、管理。乡镇车间选派负责人由弓月餐饮公司统筹管理，按照合作社方式运行，由私人负责合作社经营，乡镇配合做好销售工作。三是用工保障情况。目前在馕产业园各车间就业人员380人，其中和面112人，馕坯制作135人，烤制82人，管理及后勤人员51人。馕产业园全面投入运营后用工量达600人。已储备人员680人，其中和面岗位267人，馕坯制作277人，烤制136人，完全可满足我县馕产业园用工需求。四是人员培训情况。根据县馕产业建设发展需求，县开展了馕制作专项能力培训，截止目前，全县20个乡镇（片区）开展馕制作专项培训2510人。

　　五、职业技能提升行动开展情况

　　县开展职业技能提升培训班238个，培训11065人次，其中14家培训机构共开展城乡劳动力就业技能培训112个班4990人，开展了园艺工，家畜饲养工，保安员，服装缝纫工，餐厅服务员，等23个工种的培训；27家县域企业开展在岗职工培训126个班6075人次，开展了工具钳工，矿井开掘工，保安员，化学检验员，企业通用素质等43个工种的培训。截至目前，已申请职业技能提升资金1018.893万元，其中2020年1月至9月30日申请资金851.9万元。根据开展的培训情况，经统计，目前还有6家培训机构未申请60%培训补贴，预计申请资金185.748万元；11家县域企业未申请60%资金，预计申请资金212.268万元，10家企业未申请补贴资金，预计申请资金241.98万元，合计申请资金约639.996万元。

　　为了提高建设领域施工项目本地富余劳动力技术工种占比，今冬明春计划开展城乡劳动力就业技能培训班20个，水暖工、砌筑工、钢筋工、建筑电工等工种技能培训1000人。

　　六、存在的.问题

　　1.本地劳动力内生思想动力不足，就业思想观念狭隘不愿外出务工，缺乏技术技能，无法满足本地技术性大中型企业和建筑领域就业岗位需求。

　　2.每年组织培训的过程中，参加培训人员整体素质不高，本地富余劳动力参加培训积极性低，学员国语水品不够高，理论理解稍显吃力，培训后按照培训工种就业率不高。

　　4.建设领域缺乏本地高技术人员，大多数本地技术工做工不细，工艺不达标，普工没有专业性，流动性强。

　　七、下一步工作打算

　　1. 积极对接各用工单位用工，第一时间掌握和了解用工需求量，及时汇总梳理，按照工种岗位信息，拓展岗位信息覆盖面。

　　2.摸排全县劳动力总量，建立有意愿在建筑项目务工人员实名制台账，健全劳动力实名制管理制度。加大农村富裕劳动力向建筑施工项目就业力度。

　　3.加大疫情防范力度，最大程度的消除疫情影响，对于外地返回的复工的技术人员开辟绿色通道，加快建筑企业复工复产。

　　4.进一步做好各项就业优惠政策的落实，减少疫情给用工单位和劳动力带来的损失，切实做到稳岗就业。

　　5.大力推动技术工种的技能培训，做好培训后就业跟进工作，加大推进本地劳动力中技术工的占比。

　　6.对疆外来伊务工人员做好思想工作，争取不出伊、出疆，避免技术工流失。

　　一、调查背景与目的

　　随着企业竞争的加剧和技术的快速更新，员工培训已成为企业提升核心竞争力、促进员工个人发展的重要手段。本次调查旨在全面了解公司员工培训的现状，发现存在的问题，并提出相应的改进建议，以期为公司制定更为科学、有效的培训策略提供参考。

　　二、调查方法与样本

　　本次调查采用问卷调查和访谈相结合的方式。问卷调查主要针对公司全体员工，共发放问卷XX份，回收有效问卷XX份，回收率为XX%。访谈则选取了公司管理层、部门负责人及部分员工代表，共计XX人，以深入了解他们对员工培训的看法和建议。

　　三、调查结果与分析

　　培训意识与态度

　　调查结果显示，大部分员工对公司的培训制度持积极态度，认为培训有助于提升个人技能和职业发展。同时，管理层也普遍认为培训是提升员工素质和增强企业竞争力的重要手段。然而，仍有部分员工对培训的重要性认识不足，缺乏主动参与的积极性。

　　培训内容与形式

　　在培训内容方面，员工普遍希望获得与本职工作密切相关的技能提升和知识更新。此外，对于团队协作、沟通能力等软技能的培养也表现出较高的需求。在培训形式方面，员工更倾向于实践性强、互动性高的培训方式，如案例分析、角色扮演、模拟演练等。

　　培训实施与效果

　　调查中发现，公司在培训实施方面存在一些问题。首先，培训计划的制定和执行不够科学、系统，缺乏针对性和实效性。其次，培训师资力量不足，部分培训师的专业水平和教学经验有待提升。最后，培训效果评估机制不完善，难以准确衡量培训成果和投入产出比。

　　培训需求与建议

　　在访谈中，员工和管理层提出了一些具体的培训需求和建议。如加强新员工入职培训，帮助他们更快地适应公司文化和工作环境；针对关键岗位和核心人才，开展定制化、个性化的培训项目；建立完善的培训效果评估体系，以便及时调整培训策略和优化培训资源。

　　四、结论与建议

　　综上所述，公司在员工培训方面取得了一定的成效，但仍存在一些问题和不足。为了提高培训效果，促进员工个人和企业的发展，提出以下建议：

　　加强培训意识宣传，提高员工对培训重要性的认识，激发他们参与培训的积极性。

　　优化培训内容和形式，根据员工需求和岗位特点制定科学合理的.培训计划，采用多样化的培训方式，提高培训的针对性和实效性。

　　加强培训师队伍建设，提升培训师的专业水平和教学经验，确保培训质量。

　　建立完善的培训效果评估体系，定期对培训成果进行量化和质化评估，为制定和调整培训策略提供依据。

　　通过本次调查，我们深入了解了公司员工培训的现状和问题，为制定更为科学、有效的培训策略提供了重要参考。未来，我们将继续关注员工培训的发展动态，不断完善和优化培训体系，为公司和员工的共同发展贡献力量。

　　一、背景与目的

　　近年来，随着市场竞争的加剧，企业对员工的培训与发展越来越重视。为了提升员工的专业技能和综合素质，公司定期组织各类内部培训和外部培训。本报告旨在了解公司员工培训的现状，分析存在的问题，并提出针对性的改进建议。

　　二、调查方法

　　本次调查采用问卷调查、访谈和座谈会相结合的方式，对公司全体员工进行了全面深入的了解。调查内容主要包括员工的基本情况、培训需求、培训方式、培训效果等方面。

　　三、调查结果与分析

　　1. 员工基本情况分析

　　本次调查共收集有效问卷200份，员工年龄分布主要集中在25-45岁之间，学历以本科及以上为主。在岗位分布上，管理人员占35%，技术人员占40%，生产人员占20%，销售人员占5%。

　　2. 培训需求分析

　　调查显示，90%的员工认为培训对个人职业发展有帮助，85%的员工表示愿意参加公司组织的培训。在培训内容方面，员工最希望学习的技能分别是：沟通协作能力（55%）、专业知识（45%）、领导力（35%）。

　　3. 培训方式分析

　　目前公司主要采用内部培训、外部培训和网络培训三种方式。其中，内部培训占比50%，外部培训占比30%，网络培训占比20%。在培训效果方面，40%的员工认为内部培训效果较好，30%的'员工认为外部培训效果较好，25%的员工认为网络培训效果较好。

　　4. 培训效果分析

　　调查结果显示，参加培训的员工中，60%表示培训对工作有显著帮助，30%表示培训对工作有一定帮助，10%表示培训对工作无明显帮助。同时，80%的员工认为培训成果可以持续半年以上，15%的员工认为培训成果可以持续一年以上。

　　四、问题与建议

　　1. 培训内容不够针对性

　　部分员工反映培训内容与实际工作需求不符，针对性不强。建议公司加强培训需求的调研，根据员工实际情况和岗位需求制定培训计划。

　　2. 培训方式单一

　　调查结果显示，网络培训的参与度较低。建议公司丰富培训方式，提高网络培训的占比，满足不同员工的培训需求。

　　3. 培训效果评估不足

　　目前公司对培训效果的评估主要依靠员工反馈，缺乏客观评估手段。建议公司引入第三方评估机构，对培训效果进行全方位评估，以便更好地改进培训工作。

　　4. 培训成果转化不够

　　部分员工表示培训成果难以在工作中应用。建议公司在培训过程中注重实践环节，加强学员之间的交流与合作，提高培训成果的转化率。

　　五、总结

　　本次调查对公司员工培训情况进行了全面了解，发现存在培训内容针对性不足、培训方式单一、培训效果评估不足和培训成果转化不够等问题。针对这些问题，公司应采取相应措施，不断完善员工培训体系，提高员工综合素质，从而提升企业整体竞争力。

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