对于徐工的质问，公司给出的回答是“你不服从管理，不能胜任工作”。之后便不再理会，还一直催促徐工办理工作交接和离职手续。

徐工盛怒之下咨询律师后，将公司诉至当地劳动仲裁委员会，以公司违法接触劳动关系为由，要求赔偿自己累计3年双倍月平均收入的赔偿金，共计20余万元。

劳动仲裁委查看了徐工与公司双方各自提交的证据，了解双方意愿后，裁决该科技公司确实属于违法接触劳动合同，应当向徐工支付赔偿金。

徐工一案的争议焦点在于——公司以员工不胜任工作为由解除劳动合同，需要符合哪些条件？年终考核不合格，是否是公司提前一月通知辞退徐工的合法理由？

首先需要明确，劳动者不能胜任工作时，用人单位确实可以解除劳动合同，但是有相应限制条件的。

《劳动合同法》第四十条第（二）项规定，劳动者不能胜任工作，经调岗或培训后仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。

根据此规定，公司只有先证明徐工不胜任工作，然后证明已对他进行了相关培训并进行调岗，最后证明培训及调岗后对方仍无法胜任工作，存在二次“不能胜任工作”的情况下，才能将其合法辞退。

在本案中，科技公司并没有明确徐工的具体岗位职责和考核标准，仅在劳动合同上简单将其归类为“程序员”；

解除劳动合同的依据是“考核不合格”，但该考核结论是由单位领导决定的，并未有公开可观的量化评判标准，不具备提前的公示性和客观性；

公司提供的证据中表明徐工与领导在工作中存在冲突，但其证据的真实性存疑，且冲突本身并不会对工作内容产生直接影响；

徐工提供的证据可证明他在职的三年间所参与的所有项目中，所负责的工作内容都按时按量完成，其工作成果也都被接受了，并未有未完成工作或工作未达标的现象；

此外，涉案公司每年对徐工作出考核不合格的评价后，并未对其进行调岗或业务培训，对于公司所主张的“徐工多次顶撞领导，不遵守上下级之间的礼仪”，也无证据表明公司已对其进行了礼仪方面的培训，因此认为公司并未尽到相应的义务，解除劳动合同的行为是违法的。

据此，本案中已经和单位谈崩的徐工选择了索要赔偿金，他的请求也得到了劳动仲裁委的支持，获得了2N赔偿。

公司想要以“不合格”“不适任”一类理由辞退员工时，需要有足够的证据证明员工确实存在无法胜任其工作的客观事实。考核评价标准须公开、公正、客观，并不是公司领导说不合格便不合格了的。返回搜狐，查看更多