近期，国家统计局发布的2022年工资数据，引发了广泛关注。数据显示，去年全国城镇非私营单位就业人员（指在国家机关、事业单位、国有企业等从事各种工作的人员）年平均工资为114029元，名义增长6.7%。私营单位就业人员年平均工资为65237元，名义增长3.7%。双方工资差距进一步扩大！

　　这很好地解释了，近几年大家都铆足了劲往体制内冲的现象。

　　不过，明源君跟几位在国企工作的员工聊，他们说，近两年，福利还变少了，还说年初有关部门又出了通知，后续可能还会继续压缩……这是怎么回事？难道国企也要过苦日子了？仔细了解一番后明源君发现——是，也不是。下面我们来详细说说。

　　为何国家统计局的数据显示，非私营单位就业人员工资有比较可观的上涨，不少国央企的员工却觉得所得反而变少了呢？

　　为此，明源君特地去查了他们所说的那个“通知”，发现确有。

　　该通知要求，企业紧贴补贴统一纳入工资总额管理并在应付职工薪酬中列支，不得以代金券或按人按标准报销等形式在工资总额外变相设置或发放。

　　通知还明确，“企业不得自行这只其他福利项目”；企业自身的产品也不能作为福利：“原则上不得增加福利项目或提高水平，必要时应缩减项目或适当降低水平，企业不得将本企业产品和服务免费或低价提供职工使用”；“严格规范企业负责人薪酬待遇”……

　　内容非常丰富，这里就不一一列举了。概括起来就是，控制福利总量，规范福利发放的方式。

　　这也是为了贯彻落实党的二十大精神，进一步深化国有企业工资分配制度改革，规范收入分配秩序。

　　过去三年，“国企改革三年行动方案”取得巨大成绩，并于去年收官。但是，这并不意味着国企改革的结束，而是新的更高层次，迈向深水区的改革的开始。年初中央企业的考核由“两利四率”改为“一利五率”，就是一个新的号角。新的改革，薪资福利必然会是重要一环。这个通知，可以说出的正是时候。戳这里，承接“一利五率”，稳增长，创效益

　　类似的文件，中央此前也发布过一些。

　　比如去年8月30日，人力资源社会保障部、财政部和国务院国资委就联合印发了《国有企业工资内外收入监督管理规定》的通知（人社部发〔2022〕57号，以下简称“57号文”）。对国家出资的国有独资和国有控股企业工资内外收入（适用57号文）及中央和地方有关部门或机构作为实际控制人的企业工资内外收入（参照57号文）监督管理。

　　国有企业工资内外收入监督管理是对国有企业执行国家关于企业工资收入分配政策情况的监督检查，重点检查国有企业负责人薪酬制度和工资决定机制改革政策执行情况。工资内外收入具体包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资以及其他工资性收入、福利等。

　　57号文明确指出，对国有企业工资内外收入违规问题的处理措施包括：

　　（一）责令改正；

　　（二）追回违规所得；

　　（三）经济处罚；

　　（四）约谈；

　　（五）通报；

　　（六）移送有关部门处理。

　　对同一违规问题的处理，可以并用多种处理措施……

　　这也是“通知”下发的必要性。因为，如果津贴、福利管理不规范、不到位，就容易导致工资总额管理的不清晰不准确，继而触发57号文规定下的监督审计风险问题。

　　更早的，还有党中央、国务院关于深化中央企业负责人薪酬制度改革意见，《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发[2018]16号），等有关规定。

　　上述一系列规定，确实会使部分国企员工“收入”受到影响。但总的数据为何还在增长？这就不得不说以上通知、规定的另一面了。

　　各类文件，总的要求是控总量，更加规范，而非一味的往下压。有些人的收入因此会出现一定程度的缩水，但另一部分人，则可能因此增长。

　　比如，虽然《通知》要求除必须设置的项目外，减少一般性津贴补贴设置，但鼓励在技术技能和一线艰苦岗位设置科技专项津贴、技能津贴、高温津贴等津贴补贴。

　　对不少行业来说，由于工资总额的限制，国企员工的工资跟同行业的民营企业比，是比较低的，福利，更像是对低工资的一种补贴。

　　之所以要规范，一方面是如果福利过高，会增加国企的管理成本；另一方面，是回应社会的关切。

　　对于科技人才，薪酬激励力度则在加大。

　　去年11月9日，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》（人社厅发〔2022〕54号，以下简称《指引》），供做好国有企业科技人才薪酬分配工作参考。

　　《指引》提出，科技人才薪酬分配应遵循以下原则：

　　（一）坚持服务国家创新驱动发展战略；

　　（二）坚持生产要素按贡献参与分配；

　　（三）坚持市场化薪酬分配改革方向；

　　（四）坚持当期激励与长期激励相结合。

　　其中，以“坚持市场化薪酬分配改革方向”为例。《指引》提出，充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，完善市场化薪酬分配机制，科学评价科技人才贡献，按贡献决定科技人才报酬，更加科学地运用市场化手段做好科技人才薪酬分配。

　　至于中长期激励，更是已经推动多时了。

　　根据中证网报道，去年9月1日，国务院国资委副主任翁杰明在巩固深化国企改革三年行动补短板强弱项专题推进会上表示，提高国有企业中长期激励的覆盖面、灵活性和匹配度。要结合本单位实际，更有创新性、更加灵活地运用各种激励政策和工具，使政策更多惠及骨干人员。

　　这些政策，其实早就已经有了。国有科技型企业股权及分红激励可依据的《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》（财资[2016]4号）、《关于做好中央科技型企业股权和分红激励工作的通知》（国资发分配[2016]274号）等，多年前就已经出台。

　　之所以近几年高层频频发声，加速推进。是因为很多关键领域的科技创新刻不容缓。科技是第一生产力。科技创新已经成为人类社会发展的重要引擎，是应对许多全球性挑战的有力武器，也是中国构建新发展格局、实现高质量发展的必由之路。

　　国企中长期激励的方式灵活多样，包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股权出售、股权奖励、股权期权、超额利润分享、岗位分红激励、项目分红激励等。概括起来，主要有三大类别：权益结算类、现金结算类，综合类（如下图）。国企骨干员工，特别是科技人才未来在分配上得到倾斜，获得更高的收入。

　　非科技类国有企业，只要能创新突破，提高企业效益，也会获得相应的回报。某央企中层告诉明源君，他所在的公司之前比较保守，去年尝试抖音直播买房等线上营销，竟然取得了很不错的效果。今年，他们已经形成了一整套打法。相关人员已经成了骨干，薪资获得大幅提升。戳这里了解详情，开启抖音卖房

　　类似的事情，不仅已经实实在在地发生，而且范围已经扩得很大了。

　　根据“国资小新”公众号消息，5月15日，国资委在广州召开“科改行动”扩围深化现场推进会。国资委党委委员、副主任翁杰明出席会议并讲话。

　　自2020年“科改行动”实施以来，各中央企业和地方国资委指导推动“科改企业”坚持市场化改革和提升自主创新能力“双轮驱动”，有力推动了企业高质量发展。在最新一次充实扩围及动态调整后，目前“科改企业”共672户。

　　2022年，“科改企业”实现营业收入、净利润较2020年分别增长33.6%、40.9%，分别高于中央企业3.6、5.2个百分点；全员劳动生产率较2020年增长30.1%；人工成本利润率71.4%，较2020年增长18.5%；人事费用率22.9%，较2020年降低52.4%。

　　市场化改革，选人用人机制、收入分配机制是重要的环节。

　　截至2022年底，“科改企业”基本实现全员绩效考核全覆盖，公开招聘率达98.9%；94.1%的“科改企业”实现了工资总额增幅与经济效益基本匹配。2022年，“科改企业”本级经理层成员收入差距倍数平均达1.77倍，浮动工资占比平均达61.5%；本级及各层级子企业管理人员收入差距倍数平均达2.44倍。

　　截至2022年底，89.0%的“科改企业”面向关键岗位核心骨干人才，在本级或所属子企业层面灵活开展多种方式的中长期激励，覆盖11.6万人。

　　翁杰明强调，要进一步强化创新激励，全面激发科技人才创新创造活力。这意味着，未来能者多劳，多劳多得的趋势还将继续强化。

　　这也就不难解释，为什么非私营单位年平均工资有较大幅度上涨的情况下，有些国企员工却发现自己的所得减少了的缘故。因为，分配的方式在变化——有真本事，有大贡献的员工比以前获得了更多的收入。

　　国有企业员工，想要获得更高收入，必须紧跟新形势，不断学习进步。比如，善用今年以来大火的人工智能，比如紧跟上面提到的数字营销趋势等等。

　　小结

　　过去，薪资福利一涨就是普涨，这样的好事，不论是在民营企业还是国有企业，都在快速消散。特别中央企业，年初考核由“两利四率”变成“一利五率”，新指标牵引下，薪资一定是向成长快贡献大的群体倾斜。妄想着进入国有企业，躺着享受高工资、高福利，那是不存在的。（作者：明源不动产研究院 凌峰）