001 部门职责怎么来的？

在组织架构和管控模式的文章中，提过：业务梳理是起点，业务决定组织，业务产生职能。

以某房地产公司为例，通过业务梳理，得到业务主价值链（如下图）。

按“一个主体负责一项业务”以提高管理效率，发挥专业化优势，按主价值链设置对应部门，把职能分解到部门，也可把关联度大的多个职能聚集在一个部门或系统内。

部门是执行各专业职能的责任主体。

聚焦专业分工，业务流程、职责规范明确，管理清晰，降低成本，提高沟通、协作及运作效率。

根据业务关联性，基于主价值链分为三条线：产品线、运营监控线、管理线。

每条线上的部门职能，对支撑价值实现的主次、重要程度就很清晰。

编写部门职责，为岗位设置、岗位职责、岗位编制打下基础。

逻辑顺序：

002 各部门职责谁来编写或调整？

这是我从咨询公司学来的。

003 怎么编写？

第一步 人力资源部拟出部门职责的统一格式。

（1） 部门基本信息

部门名称、部门编号、直接领导等。非必须项，根据情况选择。

（2） 部门定位

解释部门存在的意义，对实现业务的突出贡献，一般是精髓的1句话。

格式一般是：部门定位=做什么+结果

（3） 一级职能

根据部门定位，部门承担的最重要、一般重要职能，一般3-6个。

不重要的职能视情况选择编写。

（4） 二级职能

完成一级职能的最重要工作及怎么做。

格式框架并非固定的。

有些公司部门职责只含两个内容：部门定位+二级职能。

也有公司的部门职责含部门内部组织结构。

再举例：

第二步 培训编写职责的人员，接地气的说法：把人喊答应。

明确告知，部门职责梳理是组织结构设计的重要环节。

把组织完成的复杂工作，按照工作流程思路尽可能分解成独立、可操作的作业项目，要系统、清晰。

明确告知，编写部门职责的目的和要求：各项职责具体化，能执行、检验；要实现闭环管理；明确工作界面。

第三步 编写部门职责初稿

健全、完善和修订与本部门职能相关的管理制度、管理流程、成果标准和使用模板等

配合人力资源部完成本部门岗位编制和岗位说明书的起草、修订和完善工作

培训本部门员工相关流程与制度，确保员工理解和遵守公司与部门规章制度

根据公司整体战略发展规划，分解、细化和制订本部门的专业职能规划和阶段性重点工作，为实现公司整体战略目标提供保障和战略决策依据

在本专业职能规划期内落实各项规划内容，并根据外部市场环境和内部管理环境的变化，滚动修订规划目标，确保公司整体战略目标的实现

配合人力资源部进行部门的人力资源规划，根据规划和实际业务发展情况，提出部门人力资源需求，并参与部门相关人员的招聘面试和评估

提出部门培训需求，并积极参与相关培训，及时进行培训总结和转化

配合进行员工职业生涯规划，培养和提升部门员工能力素质

辅导部门员工有效完成绩效目标，并做出客观公正的评价

根据公司绩效管理制度及考核方案，开展部门员工的绩效考核工作

及时了解部门员工的思想动态，配合人力资源部进行员工关系管理和团队建设

定期总结工作中的成功经验和失败教训，不断积累，逐步形成本专业知识库和教学案例，并将成功经验与其它部门分享

有计划的组织员工在专业知识方面进行深化学习

组织实施本专业系统的专业培训，编制专业培训计划和培训经费预算，组织公司内专业人员的交流、座谈和培训等，促进专业管理水平的提高

培养本专业讲师，开发、完善本专业课程体系

根据公司业务发展现状和当前突出管理矛盾，结合本专业先进的管理模式和科学的管理方法，不断在专业管理方面进行创新，保持公司发展的驱动力

通过对市场环境的预测，判断未来市场走势，从而保持对专业管理的动态调整和创新，以适应市场环境变化

根据公司的管理制度和业务流程，配合主导部门完成各项工作。

对部门主导的工作，主动协调相关部门配合，按时完成工作。

配合专业管理软件公司完成本专业信息化系统的开发和维护。

第四步 由人力资源部、分管领导审核分管领导把控是否有缺失、错位、漏项、交叉等；人力资源部检查格式要求，通过业务价值链、组织架构初步检查是否有漏项等。

第五步 向决策层汇报，进行内部研讨、修改。

第六步 确定实施，过程中调整。

004 编写部门职责注意项

（1）从价值链角度、组织架构梳理职责，防止职能缺失。

（2）要对职能和责权划分，把每一个职能的权责划分到每个部门、每个岗位。

（3）并非所有的事项都需要明确，因为工作中有大量的工作并不会体现在部门职责的纸面上，除在所有部门职责中增加一句：负责领导交办的其他事项外，更建议通过沟通、协调加以解决。

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