用微信扫码二维码

分享至好友和朋友圈

宋亚洲受多年来年轻教师进城潮的影响，农村学校教师队伍呈现出两头大中间小的特点——30岁以下和45岁以上教师占教师比例达到70%以上。所以，每当有年轻教师加入，学校都会拿出“三板斧”——搭台子、压担子、扶梯子。教研活动让年轻教师参加，管理岗位让年轻教师参与，学校的本意是想要通过这种方式来助推青年教师专业成长，但是从实际效果来看，这样的培养方式并没有收到实际效果。

不仅没有实际效果，甚至还有了反效果，造成了青年教师和老教师之间的对立。之所以会造成这样的局面，原因有四——

一是部分青年教师缺少同事认同感和职业认同感。在学校的层面，是想要通过这种方式来引领教师专业成长，但是在一部分青年教师看来，这是中老年教师在撂挑子，是把自己做不好的工作扔给年轻教师。年龄差异造成的代沟，沟通缺少造成的隔阂，不仅造成了同事关系的紧张，还会造成学校工作的内耗。另一方面，部分青年教师未能认识到教师工作的特殊性，只是把教书育人当成一份普通的工作，缺少了情怀支撑，自然也就不会有专业成长的内驱力。

二是部分青年教师不能正视自身短板。在“逢进必考”的大背景下，青年教师入职前期都“过五关斩六将”，通过笔试、面试、考察等各环节脱颖而出，自然也就让部分青年教师自视过高，把所有问题都归结别人身上——怪之前的老师没有培养学生良好的学习习惯，怪家长不配合学校教育，怪学校开展的活动不如城里学校精彩，怪学校领导不会管理……有了这样的心态，失去了成长的主观能动性，自然也不会对自身专业成长上心。

三是部分学校没有完整的教师培养规划。摆在乡村学校管理者面前最大的难题是“缺人”，每年开学的时候，学校都要为分工发愁，对于很多学校来说，能把课分下去就已经是万幸了，根本没办法思考专业对口的问题。在这样的困境中，教师培养这件事，自然也就成了空中楼阁，除了造出一些迎检用的档案之外，很难拿出一些实际的举措——很多学校都实施了自己的“青蓝工程”，可是这所谓的工程，不过是写了一个方案，开了两次会，仅此而已。

四是部分学校的教师培养缺少有效的专业引领。前几年，青年骨干教师大量进城，乡村学校失去了引领者。很多学校的管理者意识到了这个问题，开展了各种各样的研训活动，但是大多的研训活动，因为缺少了理论支撑，都只是泛泛而谈，虽然能够唤起大家的共鸣，却很难找到解决问题的实际办法。不是说大家没有思考，但是大部分校内的思考，都只是“萝卜炖萝卜”，也许能够找到病灶，却未必能开出“方子”，困惑始终存在，没办法从根子上解决问题。

教师是立教之本、兴教之源，在振兴乡村教育、促进乡村教育高质量发展的背景下，我们不仅要“招得来”教师，还需要青年教师“教得好”，最重要的是“留得住”，只有这样，乡村学校的学生才能享受更加公平更加有质量的基础教育。对学校来说，从初入职的新教师，到日渐成熟的骨干教师，再到进入职业倦怠期的老教师，如何让他们在职业发展的不同时期、不同阶段都能保持职业热情，拥有前行的力量？如何做到“留人”更“留心”，是每个教育管理者都必须用心思考的问题。

近些年来，我们听得最多的词语是“校本”和“生本”。校本是以学校为本，一切基于学校的现实基础；生本是以学生为本，以学生的发展为方向。这样的教育，符合教育的终极目标。但是这些年来，我们却忽略了一个重要内容，那就是我们的教育者本身——我们都知道“百年大计，教育为本”，可是我们却忘了这句话还有后半句“教育大计，教师为本”，教师才是教育最重要的生态。如果说，我们的教育教学要基于“校本”“生本”，那么我们的教师队伍建设就必须基于“师本”，只有充分考虑教师的主观能动性，我们的教师培养才能落到实处、收到实效。

特别声明：以上内容(如有图片或视频亦包括在内)为自媒体平台“网易号”用户上传并发布，本平台仅提供信息存储服务。

Notice: The content above (including the pictures and videos if any) is uploaded and posted by a user of NetEase Hao, which is a social media platform and only provides information storage services.