劳动案例专栏是西夏区法院“析法说典”中一个分享劳动争议案例，由西夏区人民法院专业法官提出具有针对性和专业性建议的栏目。在这里，我们将对当下劳动和社会保障法的热点问题进行探讨，为劳动者、用工单位提供专业法律分析。

#裁判要旨#

在用工管理实务中，当劳动者违反纪律时，很多用人单位会对其给予书面或口头警告甚至附之以经济处罚。那么，企业是否有权对员工进行罚款呢？企业罚款源自于《企业职工奖惩条例》中第12条“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”及第16条：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”之规定，但该条例已于2008年1月15日被废止，现有法律法规及司法解释均未对企业能否对员工实施罚款作明确规定，实务中存在截然不同的观点。

从案例切入——问题的缘起

案情介绍

原告：王某

被告：某劳务公司

被告：某煤业公司

被告：某煤矿

王某诉称：2019年5月王某与某劳务公司签订劳动合同后，被派遣至某煤业公司所属的某煤矿从事井下挖掘工工作。2020年9月王某在工作时腰部受伤，后被认定为工伤，鉴定为伤残十级。因选择保守治疗方式，王某后期又多次住院治疗。现某劳务公司不仅拒发王某2021年3月份工资，还以王某合同到期、身体状况不能继续从事井下工作为由，要求终止与王某的劳动关系，且在王某发生工伤后，向王某无故罚款7500元。现王某请求:1.解除王某与某劳务公司之间的劳动关系；2.某劳务公司向王某支付各项工伤保险待遇25万余元、返还罚款7500元；3.某煤业公司、某煤矿承担连带支付责任。

某劳务公司辩称：关于解除劳动合同，某劳务公司已在仲裁时就同意王某提出解除劳动关系的诉求，但王某不符合支付解除劳动合同经济补偿金的法定情形；关于罚款的7500元，王某的工资考核及发放均由某煤业公司、某煤矿负责，不应由某劳务公司返还；关于停发的工资，王某在三个月的停工留薪期和三个月的疾病医疗期均已满且未出勤的情形下，只能停发2021年3月份的工资，但考虑到王某的实际困难，在4、5月份某煤矿又以补发停工留薪期工资为由，向王某发放了8900元。

某煤业公司、某煤矿辩称：王某与某煤矿没有劳动合同，因此不存在支付解除劳动合同经济补偿金的问题；王某2021年3月工资5590元已实际支付，仲裁开庭中已核对清楚；王某要求返还扣发的7500元是工伤考核，某煤矿依据安全管理制度中的三违管理办法扣发其工资，该制度制定程序合法、并已组织职工学习，故其考核处罚符合规定不应当返还。

经审理查明：王某于2019年5月入职某劳务公司，被派遣至某煤业公司下属的某煤矿从事井下挖掘工。工作期间，某劳务公司与其签订了书面劳动合同，并为其缴纳了各项社会保险。2020年9月王某发生工伤，后被确定伤残等级为十级、停工留薪期三个月。王某发生工伤后，某煤矿安全环保科于2020年9月作出《关于综采队王某工伤事故的追查报告及处理决定》，依据《某煤矿“三违”管理制度》对王某罚款7500元。王某停工留薪期满后再未上班。2021年5月某煤矿向王某出具《终止劳动关系通知书》，以王某合同到期，身体不能继续从事井下采掘工作为由要求与王某终止劳务关系。在本案审理过程中，某煤矿认可从王某2020年10月份工资和奖金中相应扣除安全生产考核罚款7500元。2021年6月2日，王某因“工伤待遇”发生争议提起仲裁，因对仲裁裁决不服，诉至法院。

案件分析

关于安全生产考核扣款是否返还的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第50条规定：“用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”本案中，某煤矿主张其依据安全生产管理制度作出对王某的考核罚款系用工单位的自主用工行为，但作出该处理决定所依据的安全生产管理制度涉及劳动者的切身利益，应通过民主程序制定并向包括王某在内的劳动者进行公示告知后方可实施。某煤矿提交的《关于对

关于某煤业公司、某煤矿责任承担的问题。《中华人民共和国劳动合同法》第92条规定:“用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”某劳务公司与某煤业公司系劳务派遣关系，王某的实际用工地点虽为某煤矿，但其实际用工单位仍为某煤业公司。《中华人民共和国公司法》第14条规定：“公司可以设立分公司。设立分公司，应当向公司登记机关申请登记，领取营业执照。分公司不具有法人资格，其民事责任由公司承担。”某煤矿作为某煤业公司的分支机构，仅对王某进行实际管理，其民事责任应由某煤业公司承担。综上，某煤业公司作为用工单位，应对王某的一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资、返还扣发王某安全生产考核罚款承担连带赔偿责任。

实务争点

在用工管理实务中，当劳动者违反纪律时，很多用人单位会对其给予书面或口头警告甚至附之以经济处罚。那么，企业是否有权对员工进行罚款呢？企业罚款源自于《企业职工奖惩条例》中第12条“对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”及第16条：“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”之规定，但该条例已于2008年1月15日被废止，因现有法律法规及司法解释均未对企业能否对员工实施罚款作明确规定，实务中存在截然不同的观点。

01

无权罚款说

即企业≠行政执法机关，无权对职工的违法行为进行罚款。理由有三：一是法律未赋予企业罚款权。《中华人民共和国行政处罚法》第9条规定：“（一）警告、通报批评；（二）罚款、没收违法所得、没收非法财物；.....”该法第10条规定：“法律可以设定各种行政处罚”第17条规定：“行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。”显然之，罚款是一种行政处罚，只能由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施，而劳动法上的用人单位不是行政执法机关，目前法律并未赋予企业罚款权。二是经济处罚权被废止。《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号），该条例对违反纪律的职工，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则 ，赋予企业享有给予职工行政处分或者经济处罚的权利，该条例系国务院于1982年4月10日发布，因正值我国计划经济时期，为提高劳动生产率和工作效率，促进社会主义现代化建设而制定，具有浓烈的行政管理风格，但随着我国经济结构不断调整及其劳动用工制度之不断改革,于2008年1月15日废止。三是劳动法规并未规定。《企业职工奖惩条例》被废止的原因系被《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》所代替，但上述法律法规对于企业是否有权对员工罚款未作规定。原劳动部《工资支付暂行规定》第16条关于“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的２０％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付”的规定，也主要适用于劳动者给用人单位造成损失的情形，并非是本文中所涉及的经济处罚权。如：山东省济宁市中级人民法院（2019）鲁08民终1461号认为：“用人单位有权根据经营管理需要，制定内部规章制度，但用人单位制定的规章制度不得违反国家法律、行政法规及政策规定，不得损害劳动者的合法权益。我国现行法律没有赋予用人单位对员工进行罚款的权利，企业规章制度中的罚款条款没有法律依据。因此，用人单位不能在企业规章制度中约定罚款条款。故上诉人无权对被上诉人罚款4500元，一审法院判决上诉人返还被上诉人4500元，并无不当，应予维持。”

02

有权罚款说

即企业处罚权≠行政机关处罚权，企业有权对内部员工实施罚款。理由有二：一是企业享有经营自主权。《中华人民共和国劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效-+益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”企业依据内部规章制度对于员工的违纪行为作出的经济处罚，属于企业内部管理手段，无需法律法规的专门授权。二是合法的规章制度应予遵守。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第50条规定：“ 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。”有鉴于此，制定主体合法、制定程序合法、制度内容合法、必须公示的合法的规章制度应属于双方均认可的“契约规范”，可以作为确定双方权利义务的依据，企业罚款权也属于此范围。如：四川省高级人民法院（2015）川民申字第2512号民事裁定书认为：“水韵五兴公司作为用人单位，为实现内部管理职能，制定《员工奖惩管理制度》《秩序维护管理细则》等一系列的内部管理规章制度，并不违反法律规定。又因王久峰存在前述违反水韵五兴公司规章制度的行为，水韵五兴公司依据企业内部规章制度对王久峰的行为作出罚款等处罚，属于企业内部管理手段，并不等同于国家行政机关管理社会公共事务作出的行政处罚，亦无需法律法规专门授权。”

笔者观点

笔者倾向于有权罚款说。主要理由如下：

一是法无禁止皆可为。《中华人民共和国行政处罚法》规定的是行政机关的处罚权，而非企业处罚权，企业并非行政机关，《中华人民共和国行政处罚法》中没有规定企业处罚权，并非企业就不享有处罚权。现行《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规对用人单位能否对劳动者进行罚款并未作出禁止性规定，但根据民法“法无禁止皆可为”的原则，用人单位有权依据经过民主协商程序制定的合法规章制度对劳动者处以罚款性惩罚。

二是劳动法律所必须。劳动法律的目的是为了保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步。谓然之，既要维护劳动者的合法权益又要兼顾企业的管理效益，那么，只要企业罚款权的制定经过了相应合法的民主程序，并向劳动者送达或者公示，即为“合法的规章制度”，劳动者及用人单位均明知和认可，应属于 “集体合意的契约规范”，可以作为处理劳动者与用人单位双方权利义务关系的依据。

三是经营管理之必要。虽然《企业职工奖惩条例》已被废止，但该条例所规定的对违反纪律的职工，坚持以思想教育为主、惩罚为辅的原则在实践中仍具有一定的指导意义。根据《中华人民共和国劳动法》第47条的规定，企业享有用工自主权，其可以对违反用人单位依法制定的规章制度的劳动者处以一定金额的罚款，在用工管理实务中，企业对内部员工不但有权实施罚款，而且罚款是企业对员工实行有效管理的一种手段，将纪律规范、纪律考核、违纪惩戒三者结合起来，实际上既达到了企业合法合理地行使用工自主权的管理目的，也能够促使企业良性发展，从而更有效地保护劳动者收入稳定的合法权益。

有鉴于此，为了规避法律风险，笔者在此建议企业在行使罚款权时要注意三点：一要合法；二要有限制；三要合理利用绩效考核制度。具体而言：关于合法，即应从四个方面认定用人单位规章制度的效力：制定主体合法、内容必须合法、制定程序必须合法、必须公示或告知；关于有限制，即对罚款的数额有限制，不能影响员工的生存权，如不能超过其基本工资的20%等；关于合理利用绩效考核制度，即在设置经济处罚等条款时尽量避免直接使用“罚款”内容，例如对于迟到等违纪行为，可以在绩效考核等职工奖励性收入中予以体现。（以上单位及当事人姓名均为化名。以上仅为个人观点）。

[本案中所涉相关法条]

《中华人民共和国行政处罚法》

第九条 行政处罚的种类：

（一）警告、通报批评；

（二）罚款、没收违法所得、没收非法财物；

（三）暂扣许可证件、降低资质等级、吊销许可证件；

（四）限制开展生产经营活动、责令停产停业、责令关闭、限制从业；

（五）行政拘留；

（六）法律、行政法规规定的其他行政处罚。

第十条 法律可以设定各种行政处罚。

限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。

行政处罚由具有行政处罚权的行政机关在法定职权范围内实施。

《中华人民共和国劳动法》

第一条 为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法。

第四十七条 用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。

《中华人民共和国劳动合同法》

第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》

第五十条 用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。

用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

原标题：《李莉谈劳动 | 员工违纪 企业有权对其罚款吗？》