2021-05-18

红海云

“辞职就像蓝天白云，晴空万里，忽然暴风雨～”

HR经历九九八十一难招到的员工，一言不合就要离职。无论如何挽留，还是没法拒绝那冷冰冰的辞职信。

这时HR能做的大概就是让员工写好一份合理合法的辞职信，避免风险。辞职信是大多数HR从业阶段都会处理的业务之一，但里面的讲究，有的连从业10年的HR都不一定知道。

那么员工离职有哪些风险？如何防范员工离职风险？今天小编参考了专业律师意见，整理出一份0风险的员工离职证明实操经验，HR请查收！

防范员工离职风险的第一个措施是辞职信中不能出现以下理由：

根据《劳动合同法》第三十八条的相关规定：

1. 未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；2. 未及时足额支付劳动报酬的；3. 未依法为劳动者缴纳社会保险费的；4. 用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；5. 因本法第二十六条第一款规定的情形（用人单位采用欺诈的方式骗取员工入职）致使劳动合同无效的；6. 法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

所以，以上六点，千万不要在离职理由中出现。

同时，“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全”的离职理由，也是需要规避的。

防范员工离职风险的第二个措施是不要出现以下这些容易引起争议的操作：

1）离职文件中的离职原因必须统一

在实务中，一般会注明因“个人原因”、“家庭原因”离职。能写这两者，就不要写其他原因。

不过需要注意的是，就算写了“个人原因”也不是完全没有风险的。如果离职文件中前后矛盾，就不足以证明是劳动者本人主动提出辞职的，这时候，用人单位还是要支付经济补偿金。

小编给大家举个例子，就是《保险解除协议》和《离职证明》理由不一致的情况，导致公司赔偿。

《保险解除协议》小杨于2012年1月4日入职某设计公司任设计师，月基本工资3500元，离职前月平均工资4122元，小杨实际工作至2013年3月19日。小杨离职后，要求单位支付违法解除赔偿金。

公司主张小杨是“个人原因“离职，单位无需支付经济补偿金，并提交了离职当天双方签订的《保险解除协议》：甲方：设计公司乙方：杨某。甲方于2012年1月4日为乙方申请了社会保险和医疗保险，现由于乙方个人原因离开本公司。由此本公司将为其申请的社会保险和医疗保险予以取消。

《离职证明》杨某自2012年1月4日至2013年3月19日在我公司担任设计部的CAD效果图职务，由于工作态度不努力，现公司与其解除劳动关系。以兹证明。

2013年3月19日

虽然公司主张《离职证明》是小杨自己提供，公司未经审查就直接盖章了，《保险解除协议》才是真实情况。但小杨称《保险解除协议》是公司的范本，如果不签字就无法办理离职手续。

法院认为，《离职证明》记载的内容说明是公司提出解除劳动关系，而《保险解除协议》显示小杨因“个人原因“离职，二者虽于同天作出，但相互矛盾。最后判决公司应当向小杨支付解除劳动关系的经济补偿金。

所以说，用单位注意保持各类文件内容的一致性，仔细审核文件的内容后再加盖公章，否则发生纠纷时单位可能要承担不利后果。

2）这些理由听起来没问题，其实暗藏风险。

写经单位提出，协商一致解除劳动合同（要给经济补偿金的）；

写经协商一致解除劳动合同（没写明哪方提出，单位的风险可不小）；

把劳动合同法四十条、四十一条的一些情形塞进去（虽然从法律规定上来看，这些单位解除的理由是合规的，但祖国这么大，各地裁判标准可不同一），单位也有风险。

附上劳动法四十和四十一条的条例，自行参考~

第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

离职原因越少越好，1个最好~

3）已结清的权利越多越好，一个都不能少。

能将“国家法定节假日加班费、周末加班费、平时加班费、年休假未休加班费、高温津贴、工资、绩效工资、提成、奖金” 等已支付（各地HR还要看一下自己地区的政策，尽量写上，比如有些地方取暖费等）。

“未签订劳动合同的二倍工资赔偿、五险一金、经济补偿”等无争议情形声明的，就一定要一个都不能少，越多越好。如果你给的钱足够多的，每一项的金额都可以列明。

如果员工提前申请离职的，该休的假期休完了，也可以补充说明。避免三倍工资赔偿哦~

第三个员工离职风险防范措施是一定要提到以下这些必备项：

1）免责声明不能少

万能的免责声明：

本人再无任何未结清的权利、款项，本人不再通过任何途径或方式追究单位的任何责任。

有了这句话，其他地方做得不足的，也是可以大大降低风险的。

不过万能免责声明很多时候也不灵。

比如工伤和职业病的，员工无论是以什么理由辞职的，均由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金（没缴纳工伤保险的，就得由单位来付这部分费用了），由用人单位支付一次性伤残就业补助金。从公平合理、照顾弱者以及常理上等等来看，员工不可能放弃自己应有的权利，所以如果存在这种情形的，无论是员工怎么申请离职的，这些款项必须要给。

当然，给付的款项需要留下协议和收条作为已足额给付的依据。

2）写清楚离职时间

员工劳动关系的解除是形成权，作出了表示即生效。但员工什么时候离职，这点很重要，如果员工没有提前30天通知或试用期内没有提前3天通知，造成单位损失的，是需要赔偿的，所以辞职申请书/通知书中，要说明拟离职的日期。

这点员工和HR都需要注意，毕竟大家的原则都是好聚好散，而不是互相伤害。

我们再了解一下其他的员工离职风险防范知识：

1）分支机构要把上级机构的业务权利切割。总公司和子公司是独立用工关系，要相互厘清。

2）劳务派遣单位要把客户—用工单位写上，用工单位的责任是没有免除的。

3）业务发包方可以让员工说明，与发包方不存在劳动关系。

以上就是0风险的员工离职风险防范措施实操指南，HR们请收好。

本文来源于微信公众号：HR知识汇

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