（2）纸张问题。某单位规定，拿单位一张纸就可以解除劳动合同。普通情况下，员工拿公司一张纸或许无足轻重，单位若是将拿纸行为规定为解除合同条件之一，也势必会招来很大反对。但如果该单位是印钞厂，而劳动者是印钞单位的一名员工，那么这张纸就不再是一张普通的纸，当然单位在规章制度中将其作为解除条件之一也是合理的，是可以被接受的。

通过上述两个实践案例的分析，不难看出在审视用人单位规章制度的合理性问题时，并没有统一的衡量合理性的标准，而需要具体情况具体分析。而用人单位在制定规章制度时，应从可操作性、有逻辑性方面加以考虑，与自身实际相结合，同时尽可能的完备，考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

3.规章制度的民主性

《劳动合同法》第四条第二款及第三款明确：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

企业规章制度的制定是企业的一种内部“立法”行为，这是法律赋予企业的一项重大权利，用以体现和贯彻企业的管理意志。但是，企业规章制度必须按照法律规定的程序来制定。

根据《劳动合同法》的规定，企业职工民主参与需要从以下几个方面加以考虑：

企业是以民主管理为基础的，它强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。而且，企业规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工认同的情况下，才能确保很好地实施。按照《劳动合同法》和有关法律、法规及最高法院司法解释的规定，制定企业规章制度应通过以下程序：

（1）规章制度草案的拟定。企业一方根据自身情况拟定规章制度草案，当然，该草案在内容上及制定主体上也应符合法律要求，并力求做到内容合理。

（2）规章制度草案的讨论修改。草案拟定之后，企业一方便可以着手组织召开职工代表大会或全体职工大会，将草案提交会议讨论。经过职工讨论之后，企业将职工意见汇总，对草案进行修改。召开会议之时，企业应作成会议记录，并要求与会职工代表或职工本人签名确认。

（3）规章制度草案的协商程序。企业就修改后的规章制度草案与工会或职工代表进行协商。在此程序中，应当注意，有工会组织的企业，应首选工会作为协商相对方，没有工会组织的，则可以采取由职工推举代表的方式进入协商程序。另外，对协商程序企业一方也须作成书面材料，由参与协商方签名确认。

最后，需提请注意的是，规章制度民主程序要求的对象限制，并非所有的规章制度都必须经过民主程序制定，如报销制度、出差制度等，因此，企业可以充分运用单项制度、商业行为准则等制度模式，作为《员工手册》的补充。

4.规章制度的公示性

企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业行政的各个组成部分，所以它必须为企业的所有成员所知悉。《劳动合同法》 第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”

企业对规章制度进行公示的时候，要注意保留已经公示的证据。通常，以下方法可以达到这样的效果：

（1）企业组织职工学习规章制度内容，并将规制制度的具体内容、涉及事项等作成职工学习记录的形式，由职工签名确认所学内容、事项，并确认“已经阅读”并且承诺“遵守”。

（2）将规章制度制成员工手册形式，人手一本，并由职工签名确认已受领该手册。

（3）将规章制度内容作为劳动合同附件，由劳动者保存一份。

（4）在厂区将规章制度内容公告，并且将公告的现场进行拍照、录像等方式的记录备案，并可由厂区的治安、物业管理等人员见证。

同时，用人应及时修改、更新与新的法律法规不一致的内容，并在对现有规章制度重新修改后，采取上述方式公示或告知劳动者，完善法定程序。

5.相关裁判案例

案例1：（2014）沪一中民三(民)终字第708号 上海甲印刷设备制造有限公司诉曹某追索劳动报酬纠纷一案

法院认为：关于加班工资的计算基数，甲公司虽然提供员工须知、员工手册等证据来证明甲公司规定加班工资基数为2,338元，但根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。甲公司未提供证据证明其员工手册及员工须知系经过上述民主程序制订，故不能作为本案审理的依据。

案例2：（2014）沪一中民三(民)终字第563号 甲（上海）国际贸易有限公司诉倪某劳动合同纠纷一案

法院认为：根据法律规定，用人单位在决定直接涉及到劳动者切身利益的重大事项时，应当经过法定民主程序。甲公司发布公告所称的减薪理由为公司“财务收支平衡永续经营，寻求转机需要”，其并未提供证据证明就其因故需要停工、停产以及由此需要减薪经过民主程序或曾向员工做出说明。综上，甲公司减薪的理由不成立，其在未和倪某协商一致的情况下，单方面减少倪某劳动报酬，违反了法律规定，应当依法支付倪某相应工资差额。

案例3：（2014）沪一中民三(民)终字第1417号 李某诉甲特种化学工业（上海）有限公司劳动合同纠纷一案

法院认为：甲公司制定的《员工奖惩制度》已经民主程序讨论通过，内容与法不悖，且已向李某公示，故应为有效。根据该制度第4.2.6条V款的规定，在公司范围内（含厂区内、公司宿舍或公寓内以及班车上）打架斗殴者，甲公司有权与之解除劳动合同。2014年3月6日下午，李某因不满工作安排，与案外人马某产生争执，双方本应采取理性、文明的沟通方式处理争议，但却将言语争执进一步升级为较为激烈的肢体冲突，此点从当天的视频录像中可以得到反映。李某称双方只是拉扯，并未打架的主张，缺乏事实依据，原审法院难以采信。李某的打架行为发生在皂粒厂控制室，不但违反了《员工奖惩制度》的相关规定，客观上亦已影响到该部门的正常生产经营秩序，虽然双方肢体冲突的持续时间并不长，但持续时间长短并不能改变该行为系严重违反规章制度的性质，因此，甲公司在征得工会同意后，于2014年3月17日解除与李某劳动合同的行为，并无悖于法律之处。

案例4：（2014）沪一中民三(民)终字第1704号 甲饭店管理（上海）有限公司诉葛某劳动合同纠纷一案

法院认为：年终奖是否发放及发放标准固然属于用人单位自主经营权的范畴，但并非用人单位可以任意决定。用人单位在作出是否发放年终奖的决定时，必须符合与劳动者之间的约定以及经过民主程序制定且已公示或者告知劳动者的公司规章制度。本案双方签订的劳动合同明确约定葛某年终的发放条件为甲公司的经营状况及葛某的工作表现。甲公司于原审中提供的年终奖发放指引规定年终奖发放之前已经离职或者没有参与年终考评的员工不具备年终奖发放资格，实际增加了双方劳动合同约定的年终奖发放条件，并无证据证明该指引经过民主程序制定且已公示或者告知包括葛某在内的劳动者，因此，甲公司不能依据该指引的规定决定是否发放葛某年终奖。

案例5：（2014）沪一中民三(民)终字第1372号 北京甲文化传媒有限公司诉茅某劳动合同纠纷一案

法院认为：上诉人称已通过公司工作邮箱向被上诉人发送员工手册电子版，但本院注意到，被上诉人曾向上诉人提出无法正常接收公司工作邮箱中的邮件并要求使用自己的QQ邮箱，之后在日常工作邮件往来中确有使用被上诉人个人邮箱情形发生，故仅按上诉人发送电子邮件的证据无法足以证明被上诉人通过电子邮件形式知晓员工手册内容，而且员工手册具有要求员工签收的形式，因此，未经被上诉人签字确认的员工手册不能作为已依法公示的规章制度作为本案审理的依据。涉案《销售人员绩效管理方案》涉及用人单位薪资制度及劳动者报酬调整，前者需经民主程序制定，后者系劳动合同主要内容，应由劳动合同双方当事人协商一致。现上诉人在已召集的销售人员及相关人员中形成会议方案，不符合法定民主程序，对被上诉人无约束力。

案例6：（2014）沪二中民三(民)终字第873号 甘某与上海甲文化传播有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院认为：关于甲公司是否违法解除劳动合同的问题，甘某主张甲公司的规章制度未经民主程序，不能作为甲公司解除劳动合同的合法依据。甘某认为其签收了该规章制度，并不代表认可该规章制度是合法的。原审期间，甲公司提供了该公司管理制度汇编的签收单，该签收单上明确“我已认真阅读并已知晓《上海甲文化传播有限公司管理制度汇编》的相关制度和规定，并将严格按照制度规定来规范工作行为”。甘某在该签收单上签名，该签收单上亦有其他员工的签名。此后，甘某并未对该管理制度汇编的内容提出异议。同时，该管理制度汇编中关于员工违纪处罚及解除劳动合同的内容亦未违反法律禁止性规定。故甘某主张甲公司的规章制度不能作为解除劳动合同的依据，本院不予采信。

案例7：（2014）沪二中民三(民)终字第538号 张某与甲油田设备(上海)有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书

法院认为：甲油田设备公司行使劳动合同解除权所依据的规章制度是否合法的问题，本院认为，规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。依法制定的规章制度能够使员工行为合矩，提高管理效率，也能使企业经营有序，增强企业的竞争实力。劳动合同法明确规定，经民主程序制定、于法不悖且经公示的规章制度，可以作为劳动争议处理的依据。对于公司规章制度的合法性，甲油田设备公司已经举证证实，张某亦签收了相关制度规定，现其否认该制度的合法性，理由不成立，本院不予采纳。

（二）规章制度违反法律法规的法律风险

1.在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。根据此条规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不合法的劳动规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。

2.要承担给劳动者造成损害的赔偿责任。

按照《劳动合同法》第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

3.劳动者可以随时解除劳动合同。

根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付经济补偿金。

（三）规章制度举证的技巧和方法

1.规章制度制定和修改应严格履行“民主程序”，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的相关书面证据。

从法律规定看，劳动规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。为此，用人单位在制定和修改规章制度时，必须进行平等协商程序，并务必要留好记录，保存好相关证据，如会议纪要、讨论情况和经过、张贴公告的记录等。因为一旦劳资双方在劳动规章制度效力问题上发生争议，用人单位需要举证证明其规章制度是经过平等协商程序且曾向劳动者公示、告知，如果用人单位不事先保留相应证据，就无法证明相应的内容。

2.严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。

规章制度是否向劳动者公示直接决定用人单位在劳动争议案件中的胜败，按照最高人民法院司法解释及劳动合同法的规定，规章制度只有向劳动者公示才对劳动者产生约束力。司法实践中劳动者往往以其不知道规章制度的内容为由主张规章制度未公示，用人单位也往往无法提供已经公示的证据，很多单位本应该胜诉的案件最终败诉问题往往就出在这里，员工的违纪行为本已经达到了规章制度中规定的解除劳动合同条件，但是员工称不知道有这个制度，单位也无法证明曾向员工公示的证据，最终导致案件败诉。

规章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭举证?

(1)员工手册发放，注意需要员工签领确认；

(2)单位内部培训，注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到；

(3)在劳动合同中约定；

(4)通过开卷或闭卷考试形式，注意保留试卷；

(5)在员工之间传阅，注意保留员工签名；

(6)入职登记表声明条款，注意保存有员工签名的登记表；

(7)意见征询，注意保留员工意见的签名和书面资料。

（四）涉及规章制度的特殊问题

1.用人单位是否具有罚款权

罚款一般是指企业对于违反了规章制度的员工进行经济处分，要求员工缴纳一定数额的金钱。原《企业职工奖惩条例》规定了企业对于违反规章制度的职工进行罚款的权利，2008年1月15日国务院令第516号文明确废止了这项行政法规。

但实践中，企业在规章制度中设定如果员工触犯某些规定，企业可以进行罚款的现象依然司空见惯，劳动者对这样的规定也早已习以为常。然而，企业是否可以在规章制度中作这样的规定，这种规定是否具有合法性基础，却值得思考。

作为一个争论已久的话题，在实务中有两种不同观点：

一种观点认为，只要企业内部的规章制度通过法定程序制定并向劳动者进行公示的，则就可以根据其进行罚款，但罚款后发给员工的工资数额不能低于当地人民政府规定的最低工资标准。规章制度经民主程序制定并向员工公示告知后，从法律角度讲，视为已经事先取得了员工的同意，可以作为对员工进行罚款的依据。

《企业职工奖惩条例》废止后，但仍有地方存在类似规定，如2008年10月6日颁布并于2008年11月1日起施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》规定“用人单位依照规章制度对劳动者实施经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的百分之三十，且对同一违纪行为不得重复处分。实施处分后的月工资不得低于市政府公布的特区最低工资标准。”

另外一种观点则认为，罚款是一种行政处罚权，实施罚款的主体只能是国家行政机构，企业无权对员工实施。依照《行政处罚法》规定，只有依照法律规定有权实施罚款、拘留等行政处罚措施的机关，才能依法定程序和权限，对违法者采取罚款等强制措施。企业不是法律授权的行政机关和司法机关，不具备法律授权的主体资格，而且员工违反的只是企业内部的规章制度，而依据规章制度实施罚款缺乏法律依据。同时员工违反规章制度的行为并不一定会给企业造成经济损失，运用罚款手段处理员工缺乏合理性，还不一定能达到教育员工的目的。

对比上述两种观点，实践中更倾向于第二种观点，企业无权依据规章制度对员工实施罚款。

企业对员工进行经济罚款，属于越权行使行政处罚权，是一种剥夺员工财产权的违法行为，并认为承认企业罚款权不利于保持企业用工自主权与劳动者权益保障的平衡。企业制定相关罚款条款，一旦面临法律诉讼可能被认定无效而不能作为适用依据。

因此，从合法性与合理性角度考虑，企业应当放弃罚款思维，制定合法、规范、完善的规章制度，灵活变通处理员工违纪行为。

（1）对员工违纪行为，可以设置违纪累加制度，轻微违纪的可以书面警告、较重违纪的可以严重警告、严重违纪的可以解除劳动合同。

（2）对于迟到、早退等出勤问题，可以在工资构成中设置全勤奖，对于存在迟到早退等情形的员工可以扣发全勤奖，避免直接要求员工缴纳罚款。

（3）对员工的考核，可以采取复合工资制工资，即多个组成部分的累加，有相对固定的，如岗位、职务、技能工资等，也有相对浮动的，如提成工资、绩效工资、各种奖金等，注重及时考核，强调对员工进行激励。

2.总公司、母公司的规章制度是否直接适用于分公司、子公司

（1）总公司规章制度是否适用于分公司

分公司是指在业务、资金、人事等方面受本公司管辖而不具有法人资格的分支机构。分公司属于分支机构，在法律上、经济上没有独立性，仅仅是总公司的附属机构。分公司没有自己的名称、章程，没有自己的财产，并以总公司的资产对分公司的债务承担法律责任。

由分公司的概念可知，分公司仅为总公司的分支机构，不具有独立法人资格，没有自己的章程，且也没有董事会等形式的公司经营决策和业务执行机关。那么分公司自身就缺乏制定规章制度的主体，且在经营过程中主要是遵从总公司的相关规定，实践中，对总公司规章制度是否适用于分公司应持肯定态度。

（2）母公司规章制度是否适用于子公司

案例8：（2014）沪一中民三(民)终字第274号 上海甲超市有限公司诉陈某劳动合同纠纷一案

在规章制度的制定及实行中，即使是控股单位或者母公司制定的，对于下级单位或者子公司来说，还应经过法定程序予以通过。本案中，甲公司依据海航集团办[2011]985号、海航集团人[2012]514号、[2012]867号、大新华易物流综[2012]212号、[2012]251号文的相应规定，对陈某作出扣除2012年4月1日至4月30日及2012年10月1日至12月31日绩效工资、扣减2013年3月基本工资、2012年度绩效工资等处理。但甲公司未能提交充分有效的证据证明海航集团及大新华易物流网络有限公司的上述规定已被甲公司经过法定程序予以通过，故甲公司依据上述上级公司的规章制度对陈某所作的处理缺乏依据，应予改正，故原审判决甲公司支付陈某扣除的绩效工资及基本工资并无不当，本院依法予以维持。上诉人甲公司的上诉请求，本院不予支持。

关于公司制度在母、子公司间适用的问题，我国法律并未明确规定，通过结合上述案例并借鉴江苏省的劳动争议案件审理指南中的规定：“有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。”

可知，对于母公司制定的规章制度或者员工手册等其他重要规定能否适用于子公司，应当区别为以下几种情况：

Ø 如果母公司在制定规章制度和其他重要规定时，已经向包括子公司职工在内的全体员工履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力。

Ø 如果母公司的规章制度和其他重要规定没有经过包括子公司在内的员工的民主协商和公示、告知程序，母公司只是“编写”了规章制度和其他重要规定，则取决于以下情况：

如果子公司在子公司范围内履行了民主协商和公示、告知程序，且规章制度的内容合法、合理，该规章制度对子公司职工产生法律效力；

如果子公司没有履行民主协商和公示、告知程序，则该规章制度对子公司职员没有约束力，子公司职员没有遵守总公司规章制度的义务。

所以，子公司对于母公司的规章制度和重要规定，不要想当然地认为母公司的规定一定对全公司有效。应通过民主方式将母公司的规章制度和重要规定转化为子公司的规章制度和规定，这样才能确保规章制度和规定的有效性，避免法律风险。

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