案例一：文某与Z公司劳动争议案

文某于2013年11月25日入职Z公司北京事业部。Z公司的监控视频、上网记录、统计表显示，文某在2018年1月至3月初的工作日期间，多日多次持续存在上班玩游戏、上游戏网站的情况。2018年4月10日，文某收到Z公司发出的《解除劳动合同通知书》。其上载明，因文某严重违反公司纪律，经公司多次沟通无效，公司决定于2018年4月3日解除与文某的劳动合同。

文某申请劳动争议仲裁，请求支付违法解除劳动合同赔偿金、拖欠的工资、司庆福利费等。仲裁委裁决：Z公司支付文某违法解除劳动合同赔偿金及拖欠的工资、司庆福利费等。文某与Z公司均不服仲裁裁决及深圳前海合作区法院判决，向深圳中院提起上诉。

【法院观点】

深圳前海法院认为，从Z公司提交的监控视频图片、手机上网记录来看，文某的确存在上班时间使用手机登录游戏或视频网站的情形。而查阅《劳动合同》《Z公司人力资源管理制度》《员工手册》等资料，并未发现有关于此类行为是否属于严重违反规章制度的规定，Z公司亦承认公司制度对于员工的此类行为是否达到解除劳动合同的条件并无量化的标准。因此，难以认定文某的前述行为严重违反了Z公司的规章制度。综上，Z公司以文某在工作岗位上经常玩手机，上游戏网站与工作无关的视频网站、购物网站等违纪行为为由解除劳动合同的合法性依据不足，属于违法解除劳动合同。

深圳中院认为，对于上班期间玩游戏具体如何处理，Z公司的《员工手册》等规章制度中虽未明确规定，但是上班期间不能玩游戏应当是公认的员工准则或劳动纪律，文某存在的上述行为已违反了劳动纪律，且文某违纪行为持续时间长、次数多、频率高，已构成了严重违反劳动纪律行为，Z公司以此为由解除与文某的劳动合同不违反法律规定。

案例二：杨某与M公司劳动争议案

2011年3月，杨某进入M公司从事电气工程师的工作。杨某与M公司签订的劳动合同中载明：“合同附件包括M公司规章制度，且已公示，本人已知晓。”2019年6月14日至2019年7月8日期间，M公司多次拍摄到杨某在日常办公位置玩电脑纸牌游戏。2019年7月8日，M公司向杨某作出通告一份，称：“2019年6月上班时间玩游戏12次，2019年7月1日至6日期间上班玩游戏4次。按照公司相关制度规定，玩游戏负激励500元/次，并作自动离职处理。”

《M公司规章制度》第64条：“员工有下列情形之一，第一次予以警告，第二次予以记过、负激励，情节严重者予以辞退中的第（16）‘上班时间未经许可打牌、下棋等娱乐活动，上网聊天，打游戏的’”。

经劳动仲裁后，杨某向镇江市润州区法院提起诉讼，请求M公司支付杨某违法解除劳动合同经济赔偿金，该法院支持了杨某的该项诉讼请求。M公司不服，向镇江市中院提起上诉。

【法院观点】

《M公司规章制度》规定针对员工上班时间未经许可打牌等违反规章制度的行为，惩罚由轻到重依次为警告、记过、负激励、辞退。第一次予以警告，第二次予以记过、负激励，情节严重者予以辞退。而M公司在通告中称杨某存在上班时间打游戏十多次的情况，但其提交的照片未显示拍摄的时间，不足以证明其主张。且M公司亦未按照其公司规章制度的规定对杨某先进行警告，再进行记过、负激励直至辞退，而是直接在2019年7月8日发布的通告中对杨某进行了负激励并作自动离职处理。

故M公司与杨某解除劳动合同的主要理由未到达其公司规章制度中规定的可以解除劳动合同的情形，该解除行为不符合其公司规章制度及法律的规定。因此，M公司应当支付杨某违法解除劳动合同的赔偿金。

 律师评析 

劳动者在劳动过程中应当认真遵守劳动纪律、职业道德和用人单位的各项规章制度，服从用人单位的指挥、管理、控制和监督。员工在上班期间本应认真工作，但上述涉案员工却玩起了游戏，其行为已经违背了公认的员工准则和劳动纪律。用人单位当然可以对其作出处罚，但是处罚需要有单位的规章制度作为支撑。如果《员工手册》等规章制度中未明确规定相关内容，则可以适用《劳动法》的劳动纪律条款和《民法典》的公序良俗条款进行处理。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但何为“严重”违纪？一般情况下，用人单位可以通过规章制度来确定某行为是否“严重”，但用人单位不能滥用这一概念，而是需要站在合情合理的角度上审视违纪行为是否已达到解除劳动合同的地步。如果规章制度中明确上班期间玩游戏属于严重违纪，且员工因玩游戏给公司造成了实际的恶劣影响，员工打游戏的行为才可能被认定为严重违纪。

乘云律师事务所建议用人单位发现员工作出违纪行为时，应及时对员工进行提醒或警告，并要求其改正，而非直接解除劳动合同。