根据《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的规定，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后，在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等情形下，劳动者单方面提出与用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位是否负有强制缔约的义务？

三、裁判要旨

一审法院认为：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的……第四十四条规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的……”本案中， 在2010年7月签订第四份劳动合同时，彭某同意签订固定期限劳动合同。因此，人力公司与彭某签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日，人力公司向彭某发出解除劳动合同通知。 人力公司履行了提前一个月的通知义务。同年7月31日， 人力公司以合同期满为由解除与彭某的劳动关系，符合法律规定。彭某要求与人力公司订立无固定期限劳动合同，并继续履行劳动合同的诉讼请求，依法不予支持，判决驳回彭某的诉讼请求。

二审法院认为：根据法律规定， 在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下，连续订立两次固定期限劳动合同，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前，人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系，并发出终止劳动合同的通知， 彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。随后 彭某在仲裁中，明确要求与人力公司订立无固定期限劳动合同，完全符合法律规定，人力公司未与其订立无固定期限劳动合同，反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的。故判决人力公司应与彭某签订无固定期限劳动合同。

四、案例评析

《劳动合同法》第十四条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。” 相较于1994年颁布的《中华人民共和国劳动法》，该条款对无固定期限劳动合同制度进行了突破性规定，引起了极大的争议。针对连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否有强制缔约义务这一问题，理论界与实务界主要有两种不同的观点。

第一种观点认为 用人单位没有强制缔约义务，而是有权选择不再续签，只有在双方协商一致均同意续订劳动合同的前提下，当劳动者提出签订无固定期限劳动合同时，用人单位才应当与劳动者签订无固定期限劳动合同。理由主要如下：

第一，从条款的字面解释看，该项规定着重强调了“续订劳动合同”，而“续订”即用人单位与劳动者达成订立劳动合同的合意。因此，只有连续订立二次固定期限劳动合同且双方达成再次签订劳动合同的合意，才能签订无固定期限劳动合同，反之则劳动合同终止，不存在应当订立无固定期限劳动合同的问题。 第二，从立法目的看，该项规定旨在解决劳动合同短期化问题、促进劳动者的就业稳定。但若给用人单位施以强制缔约义务，会导致用人单位对于其用工自主权产生种种焦虑，从而通过大量进行劳务派遣或在第一次劳动合同到期后便不再续签等规避风险，反而会加重劳动合同短期化问题。 第三，从立法原则看，《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。”即使在劳动法倾斜保护劳动者的理念之下，也应有一定限度，即应建立双方具有续签劳动合同的合意的基础上，否则将可能导致企业不堪重负，最后受到损害的还是劳动者。 最后，若一刀切地认为用人单位负有强制缔约义务，则意味着在连续订立二次固定期限劳动合同后，即使用人单位发现有新的求职者更加适合劳动岗位的需求，也不能录用新的求职者来替代合同到期的劳动者。这既与企业作为市场竞争主体优化配置生产要素的内在需求相悖，也忽略了不同企业对弹性用工需求的差异性，缺乏合理性。

与之相对，第二种观点认为 用人单位的选择权只有一次，即第一次固定期限劳动合同到期后是否签订第二次固定期限劳动合同，当第二次固定期限劳动合同到期后，用人单位就负有强制缔约义务，除非出现法定情形和劳动者主动放弃外，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。理由如下：

第一，法律条款并没有赋予用人单位选择的权限，只要符合条件的劳动者提出续订劳动合同的，就应当签订无固定期限劳动合同。若赋予用人单位选择续订与否的权利，即只要用单位不同意续订合同，劳动者就不能同用人单位继续签订劳动合同，则不仅同法律条款的原意相去甚远，还意味着劳动者不仅面临着不能签订无固定期限合同的机会，还要接受失去工作的可能。 第二，该条款只是为遏制劳动合同短期化现象，并不排除用人单位解除或终止无固定期限劳动合同的权利，因此能够兼顾用人单位的用工自主权，并无矫枉过正之嫌。 第三，与用人单位相比，劳动者本就处于弱势地位，过了劳动黄金期的劳动者的地位更加令人担忧，如果在诸如此类的特殊情形下，在劳动关系中完全奉行合同自由原则，将会导致大量实质不平等的消极社会后果的产生。因此，强制缔约虽然在形式上看不平等，但确是实质平等的体现。 最后，给用人单位施以强制缔结无固定期限劳动合同的义务，也有利于避免用人单位在用完劳动者的劳动黄金期后抛弃劳动者的不人道做法。

总体而言，针对连续订立二次固定期限劳动合同后用人单位是否有强制缔约义务这一问题，第二种观点是目前的主流观点，但随着经济全球化和社会分工精细化的发展，用人单位需要更多的缔约自由的空间，以适度增强其市场竞争能力和劳动市场的灵活性，对劳动领域法制灵活化的需求也就与日俱增，取消强制缔约的呼声愈发强烈。如今，《劳动合同法》的修改已成为社会热点议题，这个问题也成为焦点之一，亟待法律在妥善平衡劳资利益的前提下作出更为完善的规定。

（本文评论仅代表编辑个人观点，请各位读者批评指正）

文章来源于：中国劳动和社会保障法律网

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