口头辞职的常见表达

我们就列举几种常见的口头辞职言辞表达：

第一种：我明天不来了！

第二种：我不干了！

第三种：这工作我没法干了，我辞职！

第四种：那我就现在辞职，明天不来了！

第五种：公司这样就是逼我走，那我就走！

第六种：因为企业XX的原因，我决定辞职！

第七种：我家里有点事，我后面不来了！

当然，还有其他的一些表达，我们就不一一列举了。就以上这些表达，也值得我们一一分析，说道说道。比如说第一种表达，严格上来说就不应认定为辞职。因为在员工的话语中，压根就没有辞职的字眼，HR在工作中要对这种“畸形”表达有所甄别，可别轻易中招。真正能符合法律上辞职的言辞标准的，第二种、第四种和第七种可以够格。第三种、第五种和第六种之所以需要排除，因为其言辞表达中虽有“辞职”、“不干”的字眼，但其并非是因为个人原因选择辞职的。此种“辞职”，在目前的司法实践中是被认定为“被迫解除劳动合同”的。

还有一点需要HR重视的，即员工选择口头辞职方式的，要么是家中有要事急归，要么是与企业或同事发生重大矛盾。因此，其在急迫和愤怒之余，其内心对企业、同事和HR必然是持对抗和逃避态度的。因此，HR不用奢望员工还能在企业继续工作三十日，也不用奢望员工配合办理离职交接手续。因为其一旦接受继续工作要求的，对抗和逃避的目的就会落空，HR总会找到其落实相关辞职手续的时间和空间。

员工选择口头辞职，HR该如何应对

第一步：理解吃透员工的表达内容，明确其是否有言辞精准，词意清晰的意思表示。特别是员工表达的前缀内容（因为什么原因自己选择了辞职），对HR的后续工作有重要意义。

第二步：在员工明确表达辞职的意愿后，HR应首先问询员工辞职的真实原因。这一步，亦很重要，有利于HR后续找准切入点劝导员工前来企业办理合规辞职手续。员工若态度消极或言辞激烈的，HR可告知其不接受口头辞职的方式，要求其前来办公现场办理辞职手续。这一步，建议HR通过短信或微信的方式留痕。在之后的纠纷处置中，HR的第一态度以及留痕留证都具有很重要的诉讼价值。

第三步：第二步实施后，员工通常会选择直接拒绝或置若罔闻。因此，接下来HR需要做的就是在员工报告离职的次日下午下班时向员工寄送《催告返岗通知书》（当日员工肯定是未出勤的）。在《催告返岗通知书》中，HR应写明员工出现了无正当理由缺勤一天的事实，按规应当被认定为旷工。现以书面形式催告员工立即返岗复工，说明情况，提供证据。如仍执意拒绝返岗的，公司将按照连续旷工为由对员工进行处理。

第四步：接下来的步骤HR就应当很娴熟了，就是执行在职场中经常被提及的“三封EMS处置法”。催告之后是警告，警告之后是解除。通过三个环节的连续“通知”行为，最终以员工“无正当理由连续旷工”为据由企业主动将员工解除。其实前面做了那么多，原理就是“员工的口头辞职不作数，企业将其口头表达后的缺勤行为视作旷工，再由企业来主动辞退员工”，以积极作为终结双方之间的用工关系。

口头辞职的效力补救方法

首先，对于入职企业时间短于一个月的年轻员工，HR可以稍许对其口头辞职行为持放松态度。因为其在职时间不长，发生重大变故的概率又低，轻易不会出现翻转局面。

其次，对于口头辞职的员工，建议HR可以将辞职报告的电子档通过微信发送给其，安排其签字后回邮至企业。这一方法，起码可以免除员工舟车劳顿，见面尴尬的顾虑。员工仍然态度消极的，HR可要求其将辞职报告的文字以微信输入的形式发送给自己，这也是一种行之有效的补救方法。再不然的，HR也可建议员工录制一段语音或视频，内含自己决定辞职的表达，之后再加以保存，也是可作为备选方案考虑的。虽然上述方法不完全符合辞职书面形式的构成要件，但一方面起码可以证明员工曾存在离职的意思表达，另一方面亦可免除员工事后反悔假称自己未曾辞职的法律风险。

再次，若员工选择以电子信函、电子邮件、数据电文等形式辞职的，属于法律上的“书面形式”，HR应当予以准许。

内容授权转载自：职言律法HR

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