在华为，学历、工龄、社会职称等不作为薪酬的考量因素。基于“以级定薪”的理念进行工资结构的设计，示例如下表（非实际）：

员工每个职级之间，工资具有很大的相融性，但 中位线是明显递增的。这也是为啥17级与19级年收入差了近百万。

华为通过“分灶吃饭”的薪酬预算机制来控制人员规模、人均效益以及加薪空间，加薪是以人员编制和人均效益为基础。计算公式如下：

总加薪包=预算销售额×基线比例-上一年的薪酬包-新增编制的薪酬包

在人员编制不变的情况下， 如果销售额增加，员工就可能加薪。

在奖金分配上，向高绩效者倾斜， 绩效优秀的员工和一般员工的奖金差距在4-6倍。

因此，在华为越优秀越值钱，而且远比一般公司挣得多得多。这也是为什么华为员工工作这么拼。

那么， 分灶吃饭的考核机制是怎样的，如何应用到自己企业当中来？ 儒思创始人崔晓光老师特别开设一期视频直播进行实战分享。

今天（2月16日）下午3点

微信视频号：晓光说人资

「基于“分灶吃饭”的考核与分配机制实战分享」

解决通过薪酬管理降本增效问题

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下午3点

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