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绩效评估是每项业务的重要组成部分，它为员工和经理提供了一个平台，以检查员工在过去的考核期内的表现，以及如何在接下来的时间内提高他们的绩效。

绩效考核做好之后，可以鼓励和激励员工充分发挥自己最大的才能。但是，如果他们做得不好，就会对他们的业绩产生负面影响。绩效评估对于进行评估的经理和正在接受评估的员工来说都是一种令人不安的经历。

这里有一些方法和技巧可以减轻压力和焦虑，提高绩效考核流程的有效性。

1、设计绩效评估的标准形式‍

包括员工姓名、绩效表完成日期、指定员工评估时间间隔的日期、绩效维度(包括工作描述中的职责、战略计划中分配的目标和所需技能，如沟通、管理等)，评分体系(如差、中、好、优)，各维度的评论空间，整体评论的最后一部分，解决改进的行动计划的最后一部分，主管和员工再进行签名。签名可以指定员工是否接受评估或者是看过评估，具体情况要根据表格上的措辞来定。

2、建立向上评价机制，实现双向沟通‍

绩效评估失败还有一个重要原因:主管和下属之间的权力不平等。

主管对员工的绩效评估结果有着一定的决定作用，由于这个原因，员工就会理所当然地认为主管真的拥有绩效评估的主导权，而员工自己只能被迫处于被动的角色，所以容易产生防御心理。那么，如何解决权力失衡的问题呢？

哈佛商学院教授迈克尔·比尔认为，建立一个向上的评价渠道非常重要。不仅员工被评估，主管也会被员工评估。不必要有正式的表格，主管可以主动提问，让员工给你一些建议。

比如说，你认为主管能做些什么让你更容易完成工作？如果你是负责人，你最希望你的主管改变什么？

除了平衡彼此之间的权力关系，更重要的是从员工的角度去认识你和员工之间的互动，借此机会对你和员工之间的关系进行一次检查。

你们有没有误解过对方？或者是互动中，没有把问题说出来？在工作的过程中，任何一点不信任或者不愉快都会影响双方在未来的工作情况。所以，我们除了要加强平时的沟通外，还要通过绩效评估的过程来修复或加强信任关系。

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